Власть в организации. Проблемы распределения власти между подразделениями

   Главными целями деятельности ООО «Мицара» является : получение прибыли  для дальнейшего развития организации; а также расширение рынка товаров и услуг.

   ООО «Мицара» в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом приобретает имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности и распоряжается своим имуществом и денежными средствами, выступает истцом и ответчиком в арбитражном суде и третейском суде.

   В ООО «Мицара» работают 11 сотрудников: директор, главный бухгалтер, исполнительный директор, офис-менеджер, 3 менеджера по продажам, менеджер по рекламе, заведующий складом, 2 грузчика. Организационная структура ООО «Мицара» представлена в приложении 2  
   Данная структура является линейной и является одной из самых распространенных. 
   Основными преимуществами данной организации являются: 
- четкое распределение функций среди подчиненных;

-оперативность  принятия  и реализации функции управления; 
- безупречная репутация на рынке;

-в результате больших объемов закупок у производителей возможность получения у них существенных скидок на товар; 

- наличие отдела продаж  и возможность индивидуального  подхода к каждому покупателю;

-возможность предоставления отсрочки платежа;

-гибкая ценовая политика;

-отсутствие требований к минимальной партии покупки;

-удобное месторасположение офиса и склада.

 

 

 
         2.2 Описание власти в системе  управления в ООО «Мицара»

 

 

   Описание власти на данном предприятии стоит начать с описания полномочий которым наделен руководитель данного предприятия Шатравин А.А. 

   Директор ООО «Мицара», как и любой   руководитель компании, владеет законной властью, властью основанной на традиции. Традиция является привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. На предприятии «Мицара» традиционный авторитет играет важную роль. Подчиненные подчиняются руководителю в силу занимаемой им должности и значимости в организации. Так же Шатравин А.А. по  своему личностным характеристикам обладает властью примера или харизмы. (рис.3). 

 
 
 
                         «Рис.3 Характеристики харизматической личности»

 

 

   Основными характеристиками харизматической личности являются обмен энергией: создается впечатление, что он излучает энергию и заряжает ею окружающих их людей; внушительная внешность: этот человек привлекает внимание, прекрасно держится в любой ситуации; независимость характера: данный человек добился многого сам, принимал самостоятельные решения и руководит отличной компанией; хорошие риторические способности: трудно не заметить, что данный человек обладает ораторскими способностями, умеет убеждать. 

  Так же, как в силу занимаемой должности, Шатравин А.А. обладает властью поощрения и принуждения, последнюю он использует редко и только в крайних случаях.

  Данного человека можно охарактеризовать как настоящего лидера своей организации, он умеет эффективно использовать все источники власти для достижения целей организации. в фирме налажены хорошие коммуникации, в том числе неформального характера, и создана гибкая система контроля, основанная на получении достоверной информации. 

   Так же еще одной положительной чертой стиля руководства данного человека является то, что он учитывает мнение своих работников при принятии решений: в данной организации существует так называемый «круглый стол», время совещания, в котором принимают участие все работники офиса, за исключением зав. складом и 2 грузчиков. 
   Исполнительный директор данного предприятия – Иванов П.Н., обладает экспертной властью или властью через разумную веру.  Экспертная  власть  оказывает большое влияние на  результат деятельности  организации. Многие вопросы, касающиеся заключения договоров с клиентами прорабатывает сам. Данный человек уже давно работает в сфере торговли и имеет большой опыт работы как с поставщиками, так и с клиентами, поэтому директор прислушивается к    советам Иванова и полагается на его знания. 
   Далее стоит привести сводную таблицу всех форм власти, распределенных по должностям в ООО «Мицара»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                          

 

 

 

Таблица 1

                           Нaличие влaсти  у  кaждого рaботника

 

	Экспертная власть	Власть примера	Право на власть	Вознаграждения	Принуждения
1.Генеральный директор		+	+	+	+
2.Исполнительный директор	+		+	+	+
3.Главный бухгалтер	+		+	+
4.Офис-менеджер
5.Менеджер по продажам			+
6.Менеджер по рекламе	+		+
7.Зав. Складом			+
8.Грузчик

 
 
   Из данной таблицы видно, что больше всех властью на предприятии обладают генеральный директор, Шатравин А.А., и исполнительный директор – Иванов П.Н. Главный бухгалтер, Межлумян Г .А., уступает по объему наделенной власти, далее идут работники среднего звена, которые уступают по объему делегируемой власти. Можно утверждать, что власть распределена сбалансировано в организации по уровням управления и занимаемым должностям. Шатравин А.А, осознает, что поскольку подчиненные тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому он как эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, — непокорности.

  
 
         2.3 Анализ проблем, связанных с властью на  ООО «Мицара» 

 

   Главной проблемой и, пожалуй, основной на предприятии является безоговорочное лидерство генерального директора. Эффективность организации, основанной на этом данном типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех, вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений.  
1. Проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у генерального директора соответствующих желаний. 

2.Достигнув цели, данный человек часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. 

3.Уход или устранение генерального директора может расстроить организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.

   Неформального лидера на предприятии не существует. Трудно назвать это проблемой в данной компании, так как предприятие является маленьким, на нем работает всего 11 человек и наличие еще одного лидера неформального характера осложняло бы управление и вносило беспорядок в фирму. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                Глава 3. Совершенствование систем власти

 

 

3.1 Перспективы  развития власти в системе  управления ООО «Мицара»

 
  При анализе деятельности фирмы «Мицара»  существенных  проблем  выявлено  не  было. Проблемы в руководстве Шатравина А.А., которые являются незначительными, т.к. все являются скрытыми и не оказывают прямого влияния на эффективность работы организации, но при смене условий внешней или внутренней среды ситуация может измениться.  
   Для решения данных проблем и повышения эффективности организации можно предложить следующие принципы управления:  
 

 

 

 

 

 

 

«Рис.4  Принципы эффективного управления»

 

 
1. «Соответствия личности подчиненного»- принцип, который предполагает, что руководитель строит свои отношения с подчиненными, по возможности, индивидуализировано, с учетом личностных характеристик подчиненных. Руководитель должен хорошо «чувствовать» коллектив, знать психологические особенности каждого человека и с учетом этого выбирать правильный стиль поведения в отношение каждого работника, например, для творческих личностей (как менеджер по рекламе) – либеральный стиль управления. Для работников, не отличающихся особым рвением к работе и требовательностью к себе и качеству своей работы подходит авторитарный стиль управления

2.«Сосредоточенности на человеке» -принцип , который означает, что генеральный директор должен достаточно времени и внимания уделять совершенствованию человеческих отношений в коллективе.

3.«Соответствия стадии развития группы» -принцип, который предполагает коррекцию стиля управления от жесткого авторитарного до либерального в зависимости от зрелости подчиненных. 
4.Принцип «гибкости» заключается в умении использовать тот или иной стиль управления в зависимости от ситуации и условий работой фирмы. Если перед ООО «Мицара» встанет проблема, критическая ситуация, требующая незамедлительного решения, Шатравин А.А. необходимо применить авторитарный стиль управления, а если фирма будет развиваться успешно – можно использовать либеральный стиль управления.

5.Принцип «соответствия квалификации сотрудников» означает, что, чем выше профессионализм сотрудника и его квалификация, тем меньший контроль можно осуществлять за его работой. Например, главный бухгалтер, Межлумян Г.А., является квалифицированным работников и работает в данной должности более 10 лет, а менеджер по продажам, Свиридов П.А., работает в данной должности только 3 года, так что контроль за ним должен быть жестче.

6.Для реализации принципа «воодушевления» руководителю необходимо достаточно времени уделять психологической, информационной обработке сотрудников, особенно при начале инвестиционном мероприятии, выходе на новые рынке.

7.Принцип «справедливой критики» заключается в критике подчиненного по делу, например, при мелкой ошибке не нужно устраивать шумный разнос.

8.Принцип «побуждения к труду» предполагает психологическое, материальное мотивирование.

9.Принцип «доступности сотрудников» означает, что руководителю необходимо быть «открытым» сотрудникам. Это можно реализовать следующими способами: часы приема по личным и деловым вопросам; возможность попасть к руководителю в любой момент при экстремальных случаях.

10.Принцип «соответствия потребностям подчиненных» не означает, что генеральный директор должен удовлетворить любое желание работника, но возможности помогать работникам, например, предоставление отпуска, жилья, повышение зарплаты. Нельзя разыгрывать из себя щедрого мецената, но и заставлять работников попрошайничать тоже недопустимо. 
11.Принцип «веры в сотрудников» подразумевает, что Шатравин А.А. должен верить в своих сотрудников, помогать им и подсказывать, поручать сложную и интересующую их работу.

   Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие а так же 11 принципов управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе — предпочтительно вдохновенной — направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться укрепления влияния и власти, необходимо выполнить несколько условий.  
1. Потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной. 
2. Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения — в той или иной степени — какой-то потребности.

3. Человек, на которого  влияют, должен считать достаточно  высокой вероятность того, что  исполнение приведет к удовлетворению  или неудовлетворению потребности.

4. Человек, на которого  влияют, должен верить, что его  или ее усилие имеет хороший  шанс оправдать ожидания руководителя. 
Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.