Власть в организации. Проблемы распределения власти между подразделениями

Находясь  под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой, но в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной. Это обусловлено двумя обстоятельствами:

1. Страх  заставляет подчиняться  только в определенных    границах контроля, т.е.  в условиях  правил поведения;
2. страх не  создает  у людей заинтересованности  в результатах работы, не предлагает действенных  стимулов  к труду. Страх ограничивает  инициативу , творчество.[2 c.  137]

   Воздействие  через страх следует избегать, т.к. он  разрушает доверительную, дружескую атмосферу  в  организации, а  это  может привести  к   конфликтам в коллективе.

   Власть, основанная на вознаграждении, - источник  власти, который оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

    Поскольку все - личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждению. Джон П. Коттер отмечает, что можно также усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Коттер утверждает, что «некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени или усилий, но которые другие лица ценят очень высоко». Власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается тем, что не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение.   

   Власть вознаграждения –это  один  из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Этот тип власти является  достаточно эффективным способом влиять  на людей, но руководители могут ослабить его силу, давая обещание  поощрить за работу  и не выполняя  эти обещания или поощряя подчиненных, не выполнивших порученного задания.

   Принятие решения -источник власти, который проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Этот  источник связан не только с тем,  кто принимает решение.  Современная практика управления исключает принятие решение одним человеком. В настоящее время принятие  решения является  групповым.  Основанным  на  партнерских отношениях. Руководитель  считается  с мнением  компетентного подчиненного,  а подчиненный мечтает  о   самореализации.

  Организация для  своего эффективного  функционирования  нуждается  в  различных ресурсах (сырье,  материалы,  рабочая  сила, финансовые  средства, инструменты).  Материальные  ресурсы их  качество  и количество может не совпадать с потребностями. Поэтому регулирования обеспечением ресурсов является  следующим источником  власти. Существующая в организациях проблема  с ресурсами,  связана прежде  всего с их объективной ограниченностью. Разделение  организации  по  уровням  иерархии   дает  высшим  руководителям  власти  контролировать  ограниченные  ресурсы. Многие  руководители, которые  не  могут эффективно применять  другие источники  власти,  чтобы  повлиять на  людей,  создают   дефицит ресурсов.

   Власть связей- источник  власти, который строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне нее т.е имеется  ввиду  не  только  существование реальных связей  у человека, но и понимание реальности существования этих  связей с теми , на кого оказывается влияние. Только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми.  Есть люди, которые прибегают к созданию относительно себя легенд иди слухов,  чтобы  приобрести эту  связь. Примером  данной  связи  могут  быть заместители,  секретари, так как руководители вследствие  личного доверия   чаще  всего прислушиваются  к  их  мнению.

   Последние десятилетия   среда, в которой работает  организация  пережила некоторые  изменения.  Например практически во  всех  организациях,  все  сотрудники имеют  высшее  образование.  Высокий  образовательный  уровень  практически исчерпал   интеллектуальный разрыв    между  работником  и  руководителем. Социальные  и  финансовое  состояние между  людьми тоже  уменьшается.  Поэтому  в  организациях становится  труднее  осуществлять  власть   только на харизме,   на принуждении,   на  вознаграждении , на законной  власти.        

  Выделяют две   современные формы  власти :  убеждение и участие(кооптация). Убеждение -  один из самых эффективных и плодотворных способов  влияния. [1c,161 ]

  Руководитель,  который влияет  на подчиненного путем убеждения, не  отдает   ему  приказ ,  что  ему  надо делать,  он  высказывает  свою точку  зрения,  как  бы  он  сделал  эту  работу.  Когда работник  соглашается со  мнением руководителя,  то  последний оказывает очень сильное влияние на  потребность работника в уважении.  Убеждение  влияет  тем, что доводит до  сознания работника,  что выполнив  работу  так, как   посоветовал руководитель, он удовлетворит  его потребность.

   Чтобы  добиться  эффективного  влияния путем  убеждения, руководитель  должен  пользоваться  логикой или  эмоциями, желательно пользоваться  и  тем и другим  в  зависимости от  расположенности слушателя (работника), также  руководитель  должен  заслужить доверие. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя: она не должна быть слишком сложной, но и не должна быть упрощенной.

   Слабая сторона убеждения  -это неопределенность,  и медленное  воздействие, для того  чтобы убедить  уходит больше  времени, чем  издать  приказ.

   Сильная  сторона использования    заключается в том, что выполнение работы подчиненным, не нужно будет проверять,  он  постарается выполнить больше, чем минимальные требования.

   Участие  трудящихся  в  управление  также  считается эффективной формой  власти. Руководитель не делает  никаких усилий, чтобы навязать  работнику свое  мнение,  он просто способствует  свободному  обмену информации. Участие  предполагает привлечение подчиненных к проблеме выработки управленческого решения. Ее смысл заключается в том, чтобы подчиненные приняли управленческое решение как «свое». Участие связано с усложнением труда, повышением его содержательности, обретением перспективного видения. Участие работника положительно воздействует на подчиненных.

   Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами.[2,c.140]

   1.Значительно сократился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации. Если прежде преобладание первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня подчиненные зачастую превосходят их во многих отношениях, оставляя руководителям формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности и личный авторитет.

   2.Вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты. Они обладают высокой, подчас уникальной квалификацией, и их уход может обернуться катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно прежними, преимущественно административными, методами, просто невозможно.

   3. Переход к профессиональному комплектованию вооруженных сил, появление возможности альтернативной службы, снижение роли церкви и религиозных обрядов в жизни западного общества и многолетнее забвение их в России привели к ослаблению традиции послушания, формировавшейся прежде у большей части населения, особенно мужского.

   4.Мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации и т. п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей. Это делает их менее зависимыми от администрации.

   В итоге власть руководителей существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев они делятся этой властью с подчиненными.

  Рассмотрев  все  источники  и формы  власти можно сделать вывод. Основные  формы  власти  — это принуждение, вознаграждение, пример , традиции . Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение. Эффективность какой-то формы  власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждой формы  власти  есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

   Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы, но иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект. Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности — самая  распространенная  форма  власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.

Харизма, влияние силой  примера — вот что люди ассоциируют  с динамичными лидерами. Исполнитель  отождествляет себя с руководителем  или испытывает к нему сильную  симпатию и слепо верит в его  способности. Экспертная власть, влияние  через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной  благодаря возрастающей сложности  технологии и размера организаций.

Из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций  считают убеждение и участие  самыми эффективными средствами влияния  на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто  не является членом организации. Хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня, особенно если задача неструктурированна и требует творческого подхода.

   На  мой  взгляд ,влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой апеллирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение потребности определенным результатом подчинения или неподчинения, и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ  проблемы распределения власти между подразделениями ООО «Мицара»

 

                 2.1 Общая характеристика ООО «Мицара»

 

  Общество  с  ограниченной  ответственностью « Мицара»  (ООО «Мицара) организовано -03.12.2001.Место нахождения Общества: Российская Федерация , Ставропольский край, город Ставрополь, улица Ленина, дом 218.

 Общество осуществляет  следующие виды деятельности:

-оптовая и розничная  торговля

-производство и переработка сельскохозяйственной  продукции, заготовительные работы

   Организационно-правовая  форма общество  с ограниченной  ответственностью.  Учредителями  являются-100% физические  лица.

   ООО «Мицара» является  юридическим лицом,  т.е это  организация, имеющая в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное  имущество и отвечающая  им  по своим обязательствам. Общество является юридическим лицом, имеет круглую печать со своим наименованием (эмблемой), расчетный и иные счета в банках, а также другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности, ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность.      

   Общество обладает полной коммерческо-хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта продукции, установления цен на товары услуги, оплаты труда, распределения прибыли.

 Права  и обязанности  юридического лица соответствуют целям деятельности, предусмотренным в его учредительных  документах. Учредительным документом ООО «Мицара» является Устав. Согласно Уставу, Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредители не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с коммерческой деятельностью Общества в пределах личного вклада в уставный капитал. Отношения Общества с гражданами, предприятиями, учреждениями регламентируются законодательством России.

   Высшим органом Общества с ограниченной ответственностью является собрание участников. Участники обладают количеством голосов пропорционально размеру их доли в уставном капитале.