Власть и формы влияния

Влияние через участие  идет даже дальше, чем убеждение  в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких  усилий, чтобы навязать исполнителю  свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять  сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его  усилия и способствует свободному обмену информацией.

Экспертная власть как  руководителя, так и исполнителя  может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями  высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая  была сформулирована с их участием. Однако, решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя.

Участие  в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более  высокого уровня - власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому  этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие  потребности являются активными  мотивирующими факторами и при  условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали. [2]

 

Заключение.

1. Лидерство, способность  влиять на других таким образом,  чтобы они работали на достижение  целей, необходимо для эффективного  управления. Чтобы руководить, необходима  власть.

 

2. Власть, способность влиять на поведение людей необходимы для эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти, или есть, но очень слабая.

 

3. Основные типы власти - это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять  через разумную веру, вовлечение  в принятие решений и убеждение.

 

4. Эффективность какого-то  типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что  руководитель может удовлетворить  или не удовлетворить его активную  потребность, и от ситуации. Поэтому  у каждого метода есть плюсы  и минусы, и никто не способен  руководить людьми во всех  ситуациях.

 

5. Власть, основанная на  принуждении, влияние через страх  эффективны только при условии,  что они подкрепляются отличной  системой контроля, которая, как  правило, требует больших затрат.

 

6. Власть, основанная на  вознаграждении, влияние через действия  положительного характера более  предпочтительны, чем страх, потому  что они дают положительные  стимулы для более качественного  выполнения работы. Иногда трудно  определить, какая награда будет  иметь эффект.

 

7. Традиционная или законная  власть, влияние через привитые  культурой ценности - самый распространенный  тип власти. Кажется, что эффективность  традиции исчезает из-за меняющихся  ценностей.

 

8. Харизма, влияние силой  примера - вот что люди ассоциируют  с динамичными лидерами. Исполнитель  отождествляет себя с руководителем  или испытывает к нему сильную  симпатию и слепо верит в  его способности.

 

9. Экспертная власть, влияние  через разумную веру распространяется  все больше и становится эффективной  благодаря возрастающей сложности  технологии и размера организаций.

 

10. Из-за меняющихся социальных  ценностей руководители организаций  считают убеждение и участие  самыми эффективными средствами  влияния на тех, кто не занимает  управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является  членом организации. Хотя эти  методы действуют более медленно  и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению  эффективности организации, когда  исполнитель мотивирован потребностями  более высокого уровня, особенно  если задача неструктурированна  и требует творческого подхода.

 

11. И вообще, влияние будет  самым сильным, когда исполнитель  очень высоко ценит ту потребность,  к которой апеллирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение  потребности определенным результатом  подчинения или неподчинения, и  думает, что существует большая  вероятность, что его усилие  оправдает ожидания руководителя.

 

 

 

 

Литература: 
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.—М.: «Дело», 1992.

2. Одегов Ю.Г„ Журавлев П.В. Управление        персоналом:         Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997.

3. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.—М.: «Дело», 1992.

5. Травин В. В., Дятлов В. А. - Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.

6. Уткин Э.А. – Курс менеджмента. М.: изд. «Зерцало», 1998

7. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов - Москва: Изд-во Экономистъ, 2008.