Власть и формы влияния

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА  (РОСЖЕЛДОР)

 

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (СГУПС)

 

Кафедра “Менджмент на транспорте”

 

 

 

 

РАЧЕТНО-ГРАФИЧЕСКАЯ  РАБОТА №1

По дисциплине “Теории менеджмента”

Тема: «Власть и формы влияния»

 

 

 

Выполнил:			Проверила:
________________ подпись	Студент группы МЛ-212 Хлебников А.В.		________________ подпись	Старший преподаватель Ударцева Л.В.
________________ дата			________________ дата

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск - 2013г.

 

Аннотация

В своей работе я постарался дать определения понятиям: власть и смежным ей. Я описал различные  формы власти, описал их сильные  и слабые стороны.

 

 

 

 

 

Аннотация 2стр.

1. Введение. 3 – 6 стр

2. Классификация форм власти и влияния. 7 стр

2.1. Власть, основанная на принуждении. 8 – 10 стр

2.2. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление.  11 стр.

2.3. Власть примера. Влияние с помощью харизмы 12 стр.

2.4. Власть эксперта. Влияние через разумную веру 13 – 15 cтр.

2.5. Законная власть. Влияние через традиции. 16 – 17 стр.

2.6. Убеждение и участие 18 стр.

2.6.1 Влияние путем убеждения 18 – 20 стр.

2.6.2. Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управлении 20 стр.

Заключение. 21 стр.

 

 

 

1. Введение.

Несмотря на то, что руководство — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или  она влияют на других. Иногда эффективное  лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный  неформальный лидер может сделать  так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или  производить товары или услуги низкого  качества.

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации  — делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности  вести за собой людей тоже можно  увеличить путем делегирования  полномочий.

 

Первостепенный интерес  для фирмы представляет руководитель организации (organizational leader) — человек, который одновременно является лидером  и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким  образом, чтобы они выполняли  работу, порученную организации. «Лидерство — это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки». Определение лидерства применительно к управлению следующее: «Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации».

 

Влияние — это «любое поведение одного индивида, которое  вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные сродства, с помощью которых  одно лицо может влиять па другое, могут  быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации  таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

 

Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять  напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий  персонал. Однако, страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии  эффективно взаимодействовать с  этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не могут выполнять  свою собственную работу, а это  обязательно снизит эффективность  как индивидуального трудового  вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты  лидерства, являются фактически единственными  средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной  властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не смогут получить ресурсы, необходимые для определения  и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто  и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает  ее структуру. Без власти нет организации  и нет порядка».

 

Баланс власти. Концепция  зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного  мнения о власти. Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает  возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и  способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней  мере, на своих собственных подчиненных. Однако, сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывается влияние, а также  от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

 

В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет  тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его  формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем  больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей  формулой: уровень влияния облеченного  властью лица А на лицо Б —  степень зависимости лица Б от лица А.

 

Обычно руководитель имеет  власть над подчиненными потому, что  последние зависят от него в таких  вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение  по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные  имеют власть над руководителем, так как последний зависит  от них в таких вопросах, как  необходимая для принятия решений  информация, неформальные контакты с  людьми в других подразделениях, чье  содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут  оказывать на своих коллег, и способности  подчиненных выполнять задания.

 

Суммируя факторы, которые  способствуют появлению власти у  подчиненных, Дэйвид Механик заключает:

 

“В той же степени, в  какой одно лицо зависит от другого, он или она потенциально подвержены власти этого другого лица. Внутри организаций одно лицо делает других зависимыми от него путем контроля доступа к информации, людям и  инструментарию, которые мы определяем следующим образом:

 

Информация включает знания об организации, людях, нормах, процедурах, методах и т.д.

 

Люди — это все те, кто состоит в организации, от кого зависит организация.

 

Инструментарий — это  любой аспект физических средств  организации или ее ресурсов (оборудование, машины, деньги и т.п.)”.

 

Научные исследования подтвердили, что подчиненные обладают властью. Одно из исследований показало, что  даже у вспомогательного персонала  больниц есть власть, так как лечащие  врачи зависят от них. Эта зависимость  создалась из-за укороченного рабочего дня врачей, огромного объема необходимой  административной работы и малой  заинтересованности в ней со стороны  врачей. В результате возник молчаливый сговор, по которому вспомогательный  персонал получал больше полномочий для принятия решений в отношении  больных в обмен на выполнение некоторых административных функций  за врачей. Если врач нарушал этот уговор, персонал не выдавал ему информации, не подчинялся приказам и вообще не сотрудничал. Это создавало трудности  в обработке необходимой документации и получении уточненной медицинской  информации, необходимой врачу для  каждодневной лечебной работы.

 

Другое исследование обнаружило, что тюремные надзиратели в некоторой  степени также зависят от заключенных. Хотя надзиратели имеют право  подать рапорт на заключенных за неповиновение, частые рапорты создали бы у тюремного  начальства впечатление, что надзиратели  не в состоянии добиться повиновения  и поддерживать порядок. Поэтому  надзиратели допускают некоторые  нарушения тюремных правил со стороны  заключенных в обмен на более  покорное поведение.

 

Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто  тоже обладают властью, использование  им или ею в одностороннем порядке  своей власти в полном объеме может  вызвать у подчиненных такую  реакцию, при которой они захотят  продемонстрировать свою собственную  власть. А это, в свою очередь, может  принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения  достижения целей, но не вызывающей у  подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, — непокорности. Кроме  подчиненных, над руководителем  могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит  от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет  иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров  в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов  обработки данных. Чем больше необходимой  информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари  начальников как правило знают, с кем нужно связаться, чтобы  получить конкретную информацию, то они  также часто держат в руках  значительную долю власти. Джон П. Коттер отмечает, что руководитель может  увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они  зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти  ресурсы могут означать доступ к  важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д.

 

Дэйвид МакКлеланд, чьи  исследования показывают, что эффективный  руководитель имеет большую потребность  во власти, также замечает, что эффективный  руководитель никогда не будет проявлять  свою власть в приказной, ожидающей  подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в  их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для  каждого объем его компетенции.

 

 

 

 

2. Классификация форм власти и влияния.

 

Для того, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти. Здравый смысл подсказывает нам, что для того, чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать  под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость  от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете  вы. Это «что-то» есть у нас  всех. По определению Маслоу — основные потребности следующие: физиологические  потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности  в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

 

Все формы влияния побуждают  людей исполнять желания другого  человека, удовлетворяя неудовлетворенные  потребности или препятствуя  их удовлетворению, или они побуждают  исполнителя ожидать, что потребность  будет или не будет удовлетворена  в зависимости от поведения исполнителя. Как мы уже говорили, люди строят предположения относительно того, что  может произойти, если они будут  вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек  начинает представлять в уме воздействие  его или ее поведения на состояние  его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния  на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель  усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. [1]

 

Власть может принимать  разнообразные формы. Френч и  Рэйвен, исследователи в области  власти и лидерства (руководства), разработали  удобную классификацию основ  власти. Согласно их классификации, имеется  пять основных форм власти.

 

1. Власть, основанная на  принуждении. Исполнитель верит,  что влияющий имеет возможность  наказывать таким образом, который  помешает удовлетворению какой-то  насущной потребности, или вообще  может сделать какие-то другие  неприятности.

2. Власть, основанная на  вознаграждении. Исполнитель верит,  что влияющий имеет возможность  удовлетворить насущную потребность  или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель  верит, что влияющий обладает  специальными знаниями, которые  позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть  примера). Характеристики или свойства  влияющего настолько привлекательны  для исполнителя, что он хочет  быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель  верит, что влияющий имеет право  отдавать приказания, и что его  или ее долг — подчиняться  им. [3]