Управление трудом в рыночных условиях: необходимость, методы, формы

     1) Очень сильное превосходство  – 1 балл;

     2) Значительное превосходство –  3 балла;

     3) Существенное превосходство –  5 баллов;

     4) Незначительная важность – 7 баллов.

     2, 4, 6 – промежуточные значения.

     Для определения весовых коэффициентов  значимости составим матрицу парных сравнений: 

     Таблица 2.2

 
 
 

     Весовые коэффициенты рассчитываются по формуле:

 
 

     n – число недостатков (n = 6).

     Результаты  расчетов представим в таблице 2.3 

     Таблица 2.3Расчет весовых коэффициентов

 

     По  результатам проведенных исследований было выявлено, что наиболее значимым недостатком является подавление инициатив  и творческая работа сотрудников.

     Устранение  этого недостатка позволит достичь  производственных успехов во многом определяющих социально-психологический климат в коллективе, удовлетворение культурных, бытовых и других потребностей работающих, достижения сплоченности коллектива, повышения уровня его нравственной зрелости. 
 

 

     2.3. Методики изучения социально-трудовых отношений в коллективе 

     2.3.1. Социологическое исследование трудовой деятельности 

     Знание  объективного состояние трудовой организации  играет не последнюю роль в принятия эффективного управленческого решения. При этом в трудовых организациях, как в целостных системах, постоянно происходят непрерывные изменения, движение и воспроизводство их элементов. Эти изменения представляют собой совокупность социальных действий, процессов или явлений. Все эти процессы можно условно подразделить на три группы:

1. Процессы формирования и развития организаций:

• Прогнозирование потребности в кадрах, их подготовка и переподготовка, движение кадров.

• Подбор и расстановка кадров.
• Стабилизация коллектива.

     2) Процессы изменения условий, качества  труда и жизни членов коллектива:

• Условия использования трудового потенциала.
• Условия удовлетворения первичных жизненных потребностей.
• Условия труда, развитие социально-производственной инфраструктуры.
• Условия быта, развитие социально-бытовой инфраструктуры.
• Условия удовлетворения духовных потребностей.
• Условия удовлетворения трудовых и гражданских прав.
• Условия участия трудящихся в управлении делами коллектива.

 
 

     3) Динамика формирования и развития  социальных качеств людей:

• Изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников.
• Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации.
• Изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности.
• Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников.
• Динамика формирования и готовности работников к инновационной деятельности.

     Такое разделение социальных процессов на группы позволяет их абстрагировать и исследовать с помощью социологических  методов для получения текущей  ин формации о состоянии организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы 

1. Цыпкин  Ю.А. Управление персоналом, М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
2. Управление персоналом: Учебник для вузов, ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: ЮНИТИ, 2008.
3. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 2006.
4. Кибанов А.Я Экономика и социология труда, М.: Инфра-М, 2008.
5. Бахтина Т.С., Бондаренко О.В. Экономика и социология труда - М.: Ростов - на - Дону, 2009.
6. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения, М.: Инфра-М, 2005.
7. Туровец О. Г., Бухалков М. Организация производства и управление предприятием, М.: Инфра-М, 2005.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление, М.: Гардарики, 2006.
9. Цветаев В.М. Управление персоналом, СПб: Питер, 2007.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда, М.: Норма, 2006.
11. Н. Горелова, М. Винокуров Экономика труда, СПб: Питер, 2009.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, М.: Инфра-М, 2007.
13. Егоршин А. П. Управление персоналом, Н. Новгород: НИМБ, 2009.
14. Борис Прошкин, Евгений Баканов Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации: Оплата, мотивы, стимулы труда // Человек и труд, 2008.
15. Экономика и управление на предприятиях [Текст] : сб. науч. тр. / Отв. ред. А. Е. Миллер ; А. Е. Миллер. - Омск : Изд-во ОмГТУ, 2006. - 164 с. : ил. - Библиогр.: с. 162. - ISBN 5-230-13840-3
16. Блинов А. О. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия [Текст] / А. О. Блинов, В. Я. Захаров, И. В. Захаров // Социологические исследования = СОЦИС. - 2008. - N 11. - С. 34-39 : табл.

 

17. Колосницына, Марина Григорьевна. Экономика труда [Текст] : учеб. пособие для студентов  бакалавриата экон. вузов / М. Г. Колосницына ; Институт "Открытое общество". - М. : Магистр, 2006. - 238 с. : орн. - Библиогр.: с. 231-234. Библиогр. в середине кн. - ISBN 5-89317-072-5
18. Генкин, Борис Михайлович. Экономика и социология труда [Текст] : учеб. для вузов по экон. специальностям / Б. М. Генкин. - 3-е изд., доп. - М. : НОРМА, 2007. - 430, [1] с. : табл. - (Учеб. для вузов). - Библиогр.: с. 409-417. - ISBN 5-89123-499-8. - ISBN 5-16-000519-6
19. Адамчук, Виталий Владимирович. Экономика и социология труда [Текст] : учеб. для вузов по экон. специальностям / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. - М. : ЮНИТИ, 2005. - 407 с. : формы, орн. - Библиогр.: с. 401-402. - ISBN 5-238-00042-1
20. Труд и занятость в России [Текст] : стат. сб. / В. И. Галицкий ; Редкол.: В. И. Галицкий и др. - М. : Б. и., 2006. - 545 с. : формы. - ISBN 5-89476-046-1
21. Мунипов В. М. Эргономика: человекоориентированное проектирование техники, программных средств и среды [Текст] : учеб. для вузов / В. М. Мунипов, В. П. Зинченко. - М. : Логос, 2001. - 356, [22] с. : цв.ил., рис. - Библиогр. в конце гл. - 5000 экз. - ISBN 5-94010-043-0
22. Социальное партнерство [Текст] : слов.-справ. / П. Г. Бойдаченко, Б. П. Владимиров, Ф. И. Гайнуллина ; Акад. труда и соц. отношений. - М. : Экономика, 1999. - 236 с. : y. - ISBN 5-282-01949-3
23. Еловиков, Л. А. Экономика труда [Текст] : учеб. пособие для вузов по экон. специальностям / Л. А. Еловиков ; Омский государственный университет. - Омск : Изд-во Ом. гос. ун-та, 2008. - 334 с. : y. - Библиогр.: с. 331-334. - ISBN 5-7779-0002-X
24. http://laboureconomics.ru/glava5/p51

 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий  и фирм всех форм собственности. Это  давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого  и в России.

     Из  представленного материала можно  сделать следующие выводы:

     Управление  ресурсами становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий  в условиях рыночных отношений. Порой  минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов»  позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

     Центры  управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном  предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним  из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

     Кадровое  планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника  приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия. Развитие производства, все  в большей степени нуждается  в планировании его кадрового  обеспечения.

     Эффективному  использованию «человеческих ресурсов»  предшествуют отбор и подбор персонала  предприятия. Этому вопросу уделяется  обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным  перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

     Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем  с развитие научно-технического прогресса  содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

     Даже  благополучные компании постоянно  испытывают проблемы, связанные с  уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует  о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем  специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных  и других организаций с высоким  уровнем специализации решение  этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных  кадров для них оборачивается  настоящей катастрофой.

     В ходе развития общественного производства возрастают не только сложность управления, но и требования к качеству, эффективности  принимаемых решений. Для того чтобы  повысить обоснованность решений и  учесть многочисленные факторы, необходим  разносторонний анализ, основанный как  на расчетах, так и на аргументированных  суждениях специалистов, знакомых с  состоянием дел и перспективами  развития в различных областях практической деятельности. Для этого мы провели  экспертный опрос, по результатам которого с учетом построенного диагностического профиля выявлена проблемная область организации труда - это организация нормирования труда.

     Так же на основе проведенного исследования установили недостатки в проблемной зоне и выявили, что наиболее значимым недостатком является подавление инициатив  и творческая работа сотрудников.

     Устранение  этого недостатка позволит достичь  производственных успехов во многом определяющих социально-психологический климат в коллективе, удовлетворение культурных, бытовых и других потребностей работающих, достижения сплоченности коллектива, повышения уровня его нравственной зрелости.

     На  основе проделанной методики был  определен уровень трудового  потенциала - совокупности качеств  человека, определяющих возможность  и границы его участия в  трудовой деятельности.

     Знание  объективного состояние трудовой организации  играет не последнюю роль в принятия эффективного управленческого решения. При этом в трудовых организациях, как в целостных системах, постоянно происходят непрерывные изменения, движение и воспроизводство их элементов. Эти изменения представляют собой совокупность социальных действий, процессов или явлений.

     Разделение  социальных процессов на группы позволяет  их абстрагировать и исследовать  с помощью социологических методов  для получения текущей ин формации о состоянии организации.