Управление трудом в рыночных условиях: необходимость, методы, формы

     Раскроем  сущности этих методов.

     Системный анализ служит методическим средством  системного подхода к решению  проблем совершенствования системы  управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие  системы управления персоналом в  целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов  связей этих компонентов между собой  и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней  средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы  управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. п.), но и внешние  организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.)[8].

     Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, полнее проникновение  вглубь явления и определение  его сущности. Например, систему  управления персоналом можно расчленить на подсистему, подсистемы - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как  единое целое, т. е. синтезировать. При  этом применяется метод де композиционного  моделирования, где модели могут  быть логическими, графическими и цифровыми.

     Метод последовательной подстановки позволяет  изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого  фактора в отдельности, под действием  которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы  ранжируются, и отбираются наиболее существенные[9].

     Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с  подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или  состоянием в прошлом периоде. Следует  учитывать, что сравнение дает положительный  результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

     Динамический  метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда  ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих  систему управления персоналом[7].

     Метод структуризации целей предусматривает  количественное и качественное обоснование  целей организации в целом, и  целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям  организации. Анализ целей, развертывание  их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений  за конечные результаты работы, определение  их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней  управления персоналом.

     Экспертно-аналитический  метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении  высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого  персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании  этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования  управления персоналом, оценки результатов  анализа причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью  в связи с тем, что у экспертов  отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе[3].

     Исключительный  эффект в практике совершенствования  управления персоналом дает нормативный  метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной  структуры, критерий построения структуры  аппарата управления организации в  целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации  функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязей подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей, и специалистов управления персоналом организации.

     Все шире применяется параметрический  метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между  параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени  их соответствия.

     В последнее время при совершенствовании  системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать  такой вариант построения системы  управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным  с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или  дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень  централизации и децентрализации  функций управления персоналом и  т. П[10].

     Метод главных компонентов позволяет  отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это  дает возможность сравнивать не множество  показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей  другой подобной системы, а только один.

     Балансовый  метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения, управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени  их выполнения[13].

     Опытный метод базируется на опыте предшествующего  периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной  системы.

     Наибольшее  развитие в деле совершенствования  управления персоналом получил метод  аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали  себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к  рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой  оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий  их применения.

     Эффективным методом использования типовых  решений при совершенствовании  управления персоналом является блочный  метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые  блочные решения увязываются  вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной  системе управления персоналом. Блочный  метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами[12].

     Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления  развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в  том, что идея, высказанная одним  человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в  свою очередь, порождают следующие  идеи, в результате чего возникает  поток идей. Цель творческого совещания - выявит, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

     Метод коллективного блокнота («банка»  идей) позволяет сочетать независимое  выдвижение идей каждым экспертом с  последующей их коллективной оценкой  на совещании по поиску путей совершенствования  системы управления персоналом.

     Метод контрольных вопросов заключается  в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования  системы управления персоналом с  помощью заранее подготовленного  списка наводящих вопросов. Форма  вопросов должна быть такой, чтобы в  них имелась «подсказка» о  том, что и как следует сделать  для решения задачи.

     Метод 6-5-3 (морфологический анализ) предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается  в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном  листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три  идеи и т. д. По окончании этой процедуры  на каждом из шести листов будет  записано по 18 вариантов решений, а  всего будет 108 вариантов.

     Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов  организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных  функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции  построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим  морфологическую матрицу. Идея этого  метода заключается в том, чтобы  сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

     Наибольший  эффект и качество системы управления персоналом достигается в том  случае, когда применяется система  методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов[9]. 

4. Формы управленческого  труда

     Выделяют  следующие формы управленческого  труда:

• эвристический;
• администраторный;
• операторный.

     Эвристический труд представляет собой совокупность действий по анализу проблем, стоящих  перед организацией, разработке на основе этого различных вариантов  их решения, в том числе стратегического  характера. Такой труд характерен для  руководителей различного уровня, а  также специалистов[3].

     Администраторный  труд присущ руководителям и предполагает текущую координацию и оценку деятельности подчиненных. Такой труд реализуется в форме регламентирования, инструктирования, контроля труда подчиненных, их стимулирования и мотивации, организации обмена информацией.

     Операторный труд включает выполнение мелких технических  операций в составе функций управления, обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. В рамках данного вида труда можно выделить следующие виды деятельности:

• документационная (оформление, размножение, сортировка, хранение документов);
• первично-счетная и учетная;
• коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-

     логическая.

     Данный вид деятельности характерен для специалистов и служащих. Часть этого труда не относится к умственному, эту часть принято называть нефизическим трудом. Подводя итог, отметим, что управленческий труд в той или иной форме присущ не только руководителям, но и рядовым работникам аппарата управления[11]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Диагностический  анализ проблем  экономики и социологии  труда на предприятии 

     2.1 Экспертный анализ  проблем экономики  и социологии труда 

     В ходе развития общественного производства возрастают не только сложность управления, но и требования к качеству, эффективности  принимаемых решений. Для того чтобы  повысить обоснованность решений и  учесть многочисленные факторы, необходим  разносторонний анализ, основанный как  на расчетах, так и на аргументированных  суждениях специалистов, знакомых с  состоянием дел и перспективами  развития в различных областях практической деятельности.

     Существенному повышению уровня эффективности  управления является применение при  подготовке решений математических методов и моделей. Однако полная математическая формализация технико-экономических  и социальных задач часто неосуществима  вследствие их качественной новизны  и сложности. В связи с этим все шире используются экспертные методы.