Управление персоналом

 

 

 

 

 

3. Понятие и сущность стиля руководства

3.1 Классификация  стилей руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении «почерк».

В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

Кнорринг дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности».

Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.       

Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как  закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые  стиля могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
2. Закономерности управления.
3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
6. Уровень практики управления.
7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика  сферы деятельности, особенности  руководимого коллектива и др. объективные  факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем  и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую  вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

     Классификация стилей управления обычно представляется в теориях стилей руководства, при этом сами теории различно группируются современными авторами.

     Одной из наиболее полных и точных классификаций теории стилей управления является - американская. Она выделяет следующие подходы к изучению как руководства в целом, так и его стилей в частности:

1) качественный  подход (Trait Approach);

2) поведенческий  подход (Behavioral Approach);

3) ситуативный подход (Situational Contingency Approach).

 

Качественный подход

          В первых попытках осознания  природы успеха лидера внимание  исследователей было обращено  на их личностные особенности,  или характерные черты. Характерные  черты – это ярко выраженные  индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности,  морально-этические ценности и  внешность. В начальных исследованиях  на эту тему рассматривались  руководители, достигшие самых высоких  постов, т.е. они ориентировались  на изучение «великого человека».  Идея была относительно проста: выяснить, благодаря каким индивидуальным  качествам некоторым менеджерам  удалось достичь заоблачных высот,  и попытаться наладить «отбор»  потенциальных лидеров среди  тех, кто уже продемонстрировал  сходные черты или может развить  их. В целом исследование выявило  относительно слабые взаимосвязи  между характерными чертами и   успехом в руководстве организациями.  Кроме характерных черт ученые  анализировали роль физических, социальных и рабочих качеств  лидеров (табл. 1.). Впрочем, сами  по себе они мало что значат. Пригодность какого-либо качества  или их набора зависит от  ситуации, от особенностей организации.

Таблица 1.

Индивидуальные  качества руководителей

Физические характеристики	Особенности характера	Социальные характеристики
Активность Энергетика	Живость Оригинальность,креативность Личная честность, этичное поведение	Способность привлекать к сотрудничеству других людей  Умение работать в коллективе Популярность, высокая репутация Общительность, навыки межличностного общения Участие в общественной жизни Тактичность, дипломатичность
Социальные предпосылки	Характеристики, связанные  с участием в процессе труда
Мобильность	Стремление к достижению цели, к  превосходству Готовность  к принятию ответственности Ответственность при  достижении цели Ориентация  на задачи
Умственные способности
Рассудительность, решительность Знания  Беглость  и непринужденность речи

 

 

Бихевиористский подход

   Ученые отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий подход дал классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.

    а) Модель  Дугласа Мак-Грегора

     Описание бихевиористского подхода невозможно без упоминания о Дугласе МакГрегоре. Его теории "X" и "Y" можно считать и теориями мотивации и теориями лидерства и теориями стилей руководства.

     Теория "X"

1. Средний  человек имеет врожденное отвращение  к труду и будет стремиться  его избежать, если есть такая  возможность. 

2. Поэтому  большинство людей необходимо  принуждать к труду, контролировать  их и руководить ими под  угрозой наказания, чтобы они  могли сделать свой посильный  вклад для достижения цели. 

3. Работник  склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности,  у него мало честолюбия, он  желает быть защищенным во  всем.

     Теория "Y"

1. У человека  нет врожденной антипатии к  труду. Труд естественен, так  же как и отдых. 

2. Если человек  идентифицирует себя с целями, то он воспитывает в себе  самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза  наказания являются непригодными  средствами.

3. Обязанность  по отношению к поставке целей  состоит в функции вознаграждения.

4. При соответствующих  обстоятельствах человек не только  учится принимать ответственность,  но и стремится к ней. 

5. Среди трудящихся  широко распространены находчивость и творческий дух.

6. Духовный  потенциал едва активизируется  в индустриальной жизни1.

     Теория "X" и теория "Y" позволяют представить два противоположных типа человека. Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной из этих теорий. При этом "X" характерна для автократов, а "Y" -для демократов.

     Сама по себе модель МакГрегора не является чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и точнее понять существовавшие на тот момент классификации и анализировать их.

     б) Традиционный  подход

     Под традиционным подходом понимаются в основном исследования Левина (Lewin), Липпита (Lippitt) и Уайта (White) в 1939 году, во время которых они изучили воздействие автократичного, демократического стилей управления и стиля невмешательства (Laissez -faire - Fuhrungsstils) на подростков.

Основными критериями для разделения стилей руководства  являлись: степень активности руководителей  и сотрудников и степень вовлечения сотрудников в процесс принятия решения.

     Авторитарный, демократический и попустительский стили можно охарактеризовать с двух позиций:

  формальная  сторона, 

  содержательная  сторона. 

     Выделение формальной и содержательной стороны обусловлено возможностью использования руководителями одного стиля, формальной стороны другого стиля. Очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким авторитарным методам.

Характеристика  стилей с точки зрения этих сторон представлена в табл.2.

Таблица 2.

Характеристика стилей управления

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный (директивный) стиль
Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения и угрозы Чёткий язык, неприветливый тон  Похвала и порицание субъективны Эмоции в расчёт не принимаются  Показ приёмов - не система Позиция руководителя – вне группы	Дела в группе планируются руководителем  заранее (во всём их объёме) Определяются  лишь непосредственные цели, дальние  не известны Голос руководителя - решающий
Демократический (коллегиальный) стиль
Инструкции в форме предложений Сухая речь, товарищеский тон Похвала и порицание – с советами Распоряжения  и запреты – с дискуссиями Позиция руководителя – внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе За  реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Либеральный (попустительский) стиль
Тон конвенциальный Отсутствие  похвалы и порицаний Никакого  сотрудничества Позиция руководителя - внутри группы	Дела идут сами собой Руководитель  не даёт указаний Разделы работы складываются из отдельных интересов  или исходя от лидеров подгрупп

    

   

в)  Современные интерпретации  стилей руководства

     В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь его обычно называют кооперативным стилем).

Кооперативный стиль

     В данном случае термин «кооперативный» точнее отражает суть этого стиля, чем слово «демократический», поскольку большинство современных деловых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

     При кооперативном стиле руководства произведенная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников. Кооперативный стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:

1. Взаимовлияние  руководителя и сотрудников, которое  предполагает отказ руководителя  от исполнения части своих  прав и обязанностей по принятию  решений и передачу их членам  группы, а также не только активное  участие членов группы в принятии  решений, но и их широкое  повседневное сотрудничество.

2. Функциональная  дифференциация ролей с учетом  компетентности членов группы. Кооперативный  стиль старается сочетать стремление  всех к выполнению общей задачи  с рациональным распределением  функций в зависимости от способностей  работников.

3. Многосторонние  информационные и коммуникационные  отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных  информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование  конфликтов с помощью переговоров,  торга и компромиссов. В конфликтных  ситуациях руководитель, придерживающийся  кооперативного стиля, использует  именно эти методы и отказывается  от односторонних авторитарных  решений. 

5. Ориентация  на группу. Первостепенное внимание  руководителя к коллективу и  людям позволяет сотрудникам  осуществлять растущее влияние  на процессы руководства и  тем самым повышать удовлетворенность  трудом и пребыванием в группе.