Управление персоналом

Результаты анкетирования сотрудников

№ п/п	Испытуемые	Стили поведения
		соперничество	сотрудничество	компромисс	Избегание	приспособление
1	Ольга	1	7	6	9	7
2	Ольга	2	5	6	8	9
3	Людмила	1	7	4	9	9
4	Виктория	4	5	6	7	8
5	Татьяна	6	6	3	9	6
6	Екатерина	5	8	6	5	6
7	Татьяна	10	4	5	4	7
8	Марина	4	4	8	6	8

 

Интерпретация результатов тестирования

Выводы по проведенному исследованию:

В ходе исследования выяснилось, что 50% из всех опрошенных придерживаются стиля приспособления в конфликте. Это значит, что человек не любит конфликтов, поэтому, чтобы избежать излишней напряженности, подстраивается под ситуацию. Его собственное мнение спрятано где-то глубоко, и никто не знает какое оно. Обычно в споре такие люди занимают нейтральную позицию. Стараются успокоить другого, и главным образом сохранить отношения, и избежать неприятности для себя.

Из–за того, что большинство людей стараются не развивать конфликты, мы получаем на выходе вполне сплоченный коллектив, готовый идти на уступки во имя общего дела.

Единственное, что можно порекомендовать в этом коллективе, это все  таки прислушиваться к другим и к себе и решать вопросы компромиссами. Ведь не всегда чужое мнение бывает правильным. Иногда также лучше вскрыть причину конфликта, чем держать все недовольство внутри себя, так как рано или поздно это повлияет на психологическую обстановку в коллективе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

 В результате проведенной  работы по написанию курсового проекта, мы рассмотрели и изучили кадровую политику Банка ВТБ 24, поняли, каким образом происходит отбор и набор персонала. Также мы изучили программу адаптации персонала, разработали программу управления деловой карьерой сотрудника на примере должности старшего специалиста - кассира. Также мы рассмотрели правовые аспекты работы с персоналом (документы, регламентирующие труд человека и т.д.).

Во второй части работы мы провели исследование стилей поведения в конфликтных ситуациях, привели классификацию конфликтов, рассмотрели варианты управления конфликтами.

В ходе работы мы провели исследование конфликтов на примере коллектива Банка ВТБ 24 (ЗАО), в частности работников офиса в г. Мончегорске. Сотрудникам было предложено пройти тест К. Томаса. На основании полученных результатов было проведено сопоставление полученного с классификацией стилей поведения, предложенных К. Томасом.

Итог получился следующий: большая часть коллектива придерживается стиля приспособления в конфликтных ситуациях, что указывает на то, что коллектив вполне дружен, сплочен.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Андреев Н.Н. Конфликтология / Н.Н. Андреев - Казань: КГУ, 1995.
2. Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева — М.: Аспект Пресс, 1996.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров — М.: ИПК ГС, 1996.
4. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н.В. Гришина — СПб: Питер, 2000.
5. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н.В. Гришина.- 2-е изд.- СПб.: Питер, 2008, - 544 с.
6. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). - Нижний Новгород, 1996.
7. Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып.1. — М: ИПК ГС, 1997.
8. Зигерт, В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. — М., 1990.
9. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебник / В.В. Кафидов.- М.: «Дрофа», 2000.
10. Козер Л. Основы конфликтологии / Л. Козер. - СПб.: Факел, 1999.
11. Корнелиус, Х. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты / Х. Корнелиус, З. Фейр; перевод П.Е. Патрушева.- М.: АО Стрингер, 1992. - 116с.
12. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 1998.
13. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. — М.: Инфра-М, 1996.
14. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. ¾ М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 1999. - 288 с.
15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф. Б. Михайлов. — Казань, 1994.
16. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.
17. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
18. Фотев Г. Джордж Хоманс: Теория социального обмена (современная американская социология) / Г. Фотеев; под ред. В.И. Добренькова. - М.: МГУ, 1994.
19. Шипунов В.Г., Основы управленческой деятельности: Учебное пособие для преподавателей средних специальных учебных заведений / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель - М.: Ассоциация средних специальных учебных заведений «Специалист», 1992.
20. http://psyfactor.org/personal/personal10-12.htm
21. http://www.vtb24.ru/about/
22. http://www.kutp.gubkin.ru/testom.htm
23. http://vsetesti.ru/302/
24. http://azps.ru/articles/soc/indexcn.html
25. http://psy.rin.ru/razdel/83/
26. www.kadrovik.ru

 

 

 

Приложение 1

Примерный вид резюме

ФИО: Скрипниченко Виктория Александровна

 

ТЕЛЕФОН: (81536) 5-95-54, моб. 9211641052

 

ЦЕЛЬ: Получение должности старшего специалиста - кассира, предполагаемая заработная плата не ниже 16000 рублей

 

ДАТА РОЖДЕНИЯ: 06 мая 1988 года (21 год)

МЕСТО РОЖДЕНИЯ: г. Мончегорск Мурманской области

ГРАЖДАНСТВО: Российское

СЕМЕЙНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ: не замужем

КОЛИЧЕСТВО ДЕТЕЙ: детей нет

ОБРАЗОВАНИЕ:

ДАТА НАЧАЛА И ОКОНЧАНИЯ ОБУЧЕНИЯ: 2007-2010

ПОЛНОЕ НАИМЕНОВАНИЕ УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ: ФГОУ СПО «Мончегорский политехнический колледж»

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ: менеджмент

ОПЫТ РАБОТЫ:

Даты начала и окончания работы: 2006 - 2008

 Полное наименование организации: ИП Гиренко С.Г.

Должность:  продавец - консультант

 должностные  обязанности: выкладка товара, консультирование покупателей, обучение новых работников, составление заказов на продукцию.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ:

Иностранные языки: английский язык на уровне школьной программы

Владение компьютером: Word, Exel, обычный пользователь

РЕКОМЕНДАЦИИ: ЦРТДиЮ «Полярис» Галаева С.В. педагог - организатор, тел. (81536) 5-02-00

 

Приложение 2

Вопросы для собеседования

1. Расскажите немного  о себе.

 

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

- формально излагает биографические  данные или сразу выкладывает "козыри",

подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;

- излагает только главное, то есть говорит о своей  квалификации, опыте,

ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не

относящиеся к делу факты;

- говорит кратко, точно, ясно  или долго мямлит и плохо  выражает свои мысли;

- держится или говорит  спокойно, уверенно или неуверен  в себе.

 

 

2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними

справляетесь?

 

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем,

большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в

жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам.

Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим,

пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник).

Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает,

трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди

доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья.

Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на

успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с

людьми и умеющий радоваться жизни.

 

 

3. Чем Вас привлекает  работа у нас в данной должности?

 

Плохо, если отвечают расхожими фразами: "Меня привлекают перспективы роста,

интересная работа, солидная фирма...". Должен привести серьезные и конкретные

доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать

наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в

сильно команде профессионалов.

 

 

4. Почему Вы считаете  себя достойным занять эту  должность? В чем Ваши

преимущества пере другими кандидатами?

 

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои

главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен

продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо,

если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои

формально-биографические характеристики.

 

 

5. Каковы Ваши сильные  стороны?

 

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для

данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но

вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: "Я общительный,

аккуратный, исполнительный" и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его

общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать

клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

 

 

6. Каковы Ваши слабые  стороны?

 

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень

его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить

свои шансы. Например, скажет: "Многие считают меня трудоголиком" или "Не умею

отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю" или "Слишком требователен

к себе и другим". Если кандидат слишком расхвастается и вам захочется вывести

его на откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую

шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: "Добросовестный,

трудолюбивый, не пью, не курю..." Тогда его удивленно спрашивают: "У вас нет ни

одного недостатка?". "Один есть - признается кандидат - люблю приврать".

 

 

7. Почему Вы ушли с  предыдущей работы?

 

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там

порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является

бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим

отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка

конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой

характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой

работе.

Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и

взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более

интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста)

работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

 

 

8. Почему Вы решили  переменить место работы?

 

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе

на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о

конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы

применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется

во всех развитых странах.

 

 

9. Получали ли Вы другие  предложения работы?

 

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на

работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если

выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его

настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но

и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда,

надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным

залогом процветания фирмы.

 

10. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными

нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки,

постоянные разъезды)?

 

Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон,

ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не

оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без

сохранения содержания и т.д..

 

 

11. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

 

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что

не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный

успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а,

возможно, и личных целях.

Макс Эггерт в своей книге "Блестящая карьера" рассказал о значении планирования

карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов

спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из

них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов

больше, чем все остальные, вместе взятые.