Управление персоналом в организации

 

Увеличение фондоотдачи составило в 2012 году по сравнению с 2011 годом 0,04 рубля. Показатель фондоемкости в связи с опережающим ростом численности работников  уменьшался и в 2012 годом достиг уровня 0,52 рублей. Основные показатели финансово – хозяйственной деятельности представлены в приложении А.

Валовой оборот   в 2011 году вырос по отношению в 2010 году на 2%, в 2012 году по отношению в 2011 году на 7%. Таким образом, налицо повышение темпов роста    производства на ЗАО «Пульс - Эко».  Темпы  роста валовой продукции в связи с увеличением  внутреннего оборота замедляются на протяжении анализируемого периода.  Обращает на себя внимание рост остатков нереализованной продукции, что говорит о  недостаточно хорошо поставленной работе отдела продаж  предприятия.

Темпы роста  себестоимости продукции выше, чем темпы роста объема реализованной продукции, что сказалось на снижение прибыли от  реализации  40% в 2011 году по отношению к 2010 году, и на 47% в 2012 году по отношению к 2011 году. Отрицательное сальдо от   прочих и прочих операций сказалось на давнейшем снижении прибыли. Как положительный момент необходимо отметить  высокую долю чистой прибыли в балансовой, что говорит об отсутствии чрезвычайных расходов на предприятии.

Таким образом, подводя итоги  необходимо отметить, что  за анализируемый период наблюдается  рост основных   объемов производства, хотя  в 2012 году  наблюдается снижение темпов его роста. Оценки наличных ресурсов на предприятии не происходит, за исключением тех случаев, когда к этому вынуждают обстоятельства. Например, при разработке процесса производства клея, предприятию необходим был химик-технолог. Перед отделом кадров была поставлена задача найти работника по данной специальности из имеющихся наличных трудовых ресурсов непосредственно на предприятии, проведя анализ работающих на предприятии по специальности, полученной в ВУЗе. По двум другим разделам работы на данном предприятии не ведутся. Социальная защита и развитие трудового коллектива относится к неэкономической мотивации и представляет собой систему мероприятий, которая проводятся за счет фонда социального развития, образуемого из чистой прибыли, а также средств социального страхования.

 

 

 

 

 

Таблица  2

Анализ половозрастной структуры и уровня образования персонала

предприятия ЗАО «Пульс - Эко»

 

Показатель	2009 г.		2010 г.		2011 г.		Отклонение
	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%
Пол
женский	761	45	761	45	797	45	36	0
мужской	846	55	846	55	886	55	40	0
Возраст					0		0	0
до 20 лет	254	15	254	15	284	16	30	1
от 20 до 40 лет	592	35	592	35	602	34	10	-1
от 40 до 50 лет	338	20	338	20	372	21	34	1
старше 50 лет	508	30	508	30	514	29	6	-1
Стаж работы					0		0	0
до 3 лет	169	10	169	10	195	11	26	1
до 5 лет	169	10	169	10	195	11	26	1
до 10 лет	846	50	846	50	868	49	22	-1
до 25 лет	508	30	508	30	514	29	6	-1
Образование					0		0	0
высшее	423	25	423	25	443	25	20	0
незаконченное высшее	761	45	761	45	797	45	36	0
среднее специальное	169	10	169	10	266	15	97	5
среднее	338	20	338	20	266	15	-73	-5
Всего	1692	100	1692	100	1772	100	80	0

 

Изменение половозрастной структуры и уровня образования  сотрудников предприятия не претерпели  значительных изменений на период с 2009г. по 2011г. На предприятии преобладает мужская часть коллектива – 55%. Высшее образование имеют 25%, незаконченное высшее -45%  сотрудников.

Большинство персонала предприятия входит в возрастную категорию от 20 до 40 лет, а так же старше 50.

Как видно из таблицы, на предприятии  преобладает мужская часть коллектива. В основном это работники, занятые в производстве. Для более глубокого анализа структуры персонала проведён анализ его качественных характеристик. В качестве оценочных показателей будем использовать такие показатели, как стаж работы и уровень образования. Структура персонала предприятия по уровню образования наглядно представлена в таблице 2.1

 

                                                                                     Таблица 3 

Структура персонала предприятия по уровню образования на предприятии ЗАО «Пульс – Эко»

 

Образование	2009г.			2010г.		2011г.
	Чел.		Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес,   %	Чел.	Уд. вес %
высшее	423		25	423	25	443	25
незаконченное высшее	761		45	761	45	797	45
среднее специальное	169		10	169	10	266	15
среднее	338		20	338	20	266	15
Всего		1692		1692		1772

 

Можно рассчитать средний уровень образования  персонала предприятия на период  2011 года. Примем высшее образование за 4 единицы, незаконченное высшее за 3 единицы, средне специальное – за 2, а среднее – за 1. Найдём среднее значение уровня образования:

 

Ср. ур. обр. = (4*443+3*797+2*266+1*266)/1772 = 2,79 ед.

 

Этот уровень показателя образования считается хорошим, т.к. его значение близко к 2,8 ед.

 

Структура персонала предприятия ЗАО «Пульс -  
Эко» по стажу работы представлена в таблице 2.2

 

Таблица 4

           Структура персонала предприятия ЗАО «Пульс -  
      Эко» по стажу работы

 

Стаж работы	2009 г.		2010 г.				2011 г.
	Чел.	Уд. вес, %		Чел.	Уд. вес, %	Чел.		Уд. вес, %
до 3 лет	169	10		169	10	195		11
до 5 лет	169	10		169	10	195		11
до 10 лет	846	50		846	50	868		49
до 25 лет	508	30		508	30	514		29
Всего	1692		1692				1772

 

Посчитаем средний стаж работников на период 2011 года, путём нахождения среднеарифметической (сложение стажа и деление его на количество работников). Средний стаж равен 18 лет.

Если  брать максимальный стаж в 35 лет, а  минимальный в один год, то полученная величина стажа свидетельствует о том, что она находится на среднем уровне (35/2 = 17,5 – средний уровень), то есть, это свидетельствует о благоприятной обстановке в вопросах преемственности кадров.

 

 

 

                                                                                   Таблица 5

               Штатное расписание предприятия ЗАО «Пульс – Эко»

 

Наименование  структурного подразделения	Наименование  должности	Количество штатных единиц	Должностной оклад (руб.)
Руководство ИТР	Генеральный директор	1	30000,0
	Заместитель ген. директор	1	20000,0
	Главный бухгалтер	1	15000,0
	Директор  по коммерческим вопросам	1	15000,0
Специалисты	Заведующий  складом	1	11000,0
	Кладовщик	2	10000,0
	Инспектор по кадрам	1	13000,0
	Менеджер-консультант	6	11000,0
Технические исполнители	Менеджер  по сбыту	7	11000,
	Водитель	6	15000,0
	Грузчик	9	15000,0
	Сторож	4	10000,0
	Рабочий по складу	5	12000,0

 

Итак, структура работников предприятия является приемлемой, и ей можно дать положительную оценку. Так, практически равномерно представлены все возрастные категории персонала, что говорит о хорошей почве для преемственности, когда более опытные работники служат примером для молодых специалистов. Но, тем не менее, вызывает тревогу высокий уровень среднего возраста персонала. В будущем это может отрицательно сказаться на структуре персонала. Кроме этого, высокий уровень среднего возраста персонала может стать причиной отсутствия новаторских идей.

Процесс обучения и повышения квалификации персонала на предприятии не имеет  системы. В основном обучение происходит по собственной инициативе работников в средне-специальных и высших учебных заведениях.

Адаптация персонала является одним из главных направлений в системе управления персоналом предприятия. Новые работники, которые попадают в коллектив предприятия, нуждаются в определённой адаптации к условиям коллектива и труда. Во время адаптации за новым сотрудником назначается наставник из числа опытных работников. Адаптация происходит во время испытательного срока – 3 месяца.

Система формирования кадрового резерва  на предприятии отсутствует.

Система аттестации и оценки персонала также  практически не налажена. Аттестация персонала проводится редко и только по инициативе руководства, когда определённый сотрудник не справляется с возложенными на него задачами. Важным элементом анализа системы управления в организации является оценка мотивационных стимулов самими работниками. Руководство должно представлять, какие стимулы, и в какой мере заставляют персонал выполнять свои служебные обязанности. Исходя из этого, необходимо разрабатывать мероприятия по мотивации труда.

Анализ  системы мотивации на предприятии  означает изучение и оценку существующих мотивационных стимулов и степени адекватной реакции на них со стороны персонала. Анализируя систему мотивации, которая существует на предприятии, мы будем исследовать механизмы стимулирования персонала и их эффективность.

 

        Таблица 6

Анализ  структуры и численности работников предприятия ЗАО «Пульс – Эко»

 

Персонал предприятия	2010г.		2012г.
	Кол.чел	Уд.вес,%	Кол.чел	Уд.вес,%
Административно-управленческий в том числе   -руководители   -специалисты	12   102	0,7%   6,02%	15   181	0,8%   10,2%
Рабочие в том числе: -основной  персонал -вспомогательный  персонал	995   583	58,8%   34,4%	1004   572	56%   32,2%
Всего работников	1692	100%	1772	100%

 

Как видно из таблицы 6 численность персонала  существенно не изменилась за рассматриваемые 2 года, основную часть работников представляет основной персонал ,составляющий 58,8% в 2010г. и 56% в 2012г.

                                                                           

 

 

                                                                                  Таблица  7. 

Анализ  фонда  заработной  платы  в  разрезе  основных  групп  и  категорий  персонала  ЗАО «Пульс – Эко»

 

Показатели	2010г.		2012г.		Отклонение
	Абсол.сумма Тыс.руб	Уд.вес,%	Абсол.сумма Тыс.руб	Уд.вес,%	Аюсол.сумма Тыс.руб	Уд.вес,%
1.Промышленно-производственный персонал	362760	99,0	400224	99,0	37464	-
в том  числе
-рабочие	261576	71,4	289344	71,3	27768	-0,1
-служащие	101184	27,6	110880	27,7	9696	0,1
Из  них
-руководители	56544	15,4	63936	15,8	7392	0,4
-специалисты	44640	12,2	46944	11,9	2304	-0,3
Фонд  заработной платы работников несписочного состава	3600	1,0	4680	1,0	1080	-
Всего фонд заработной платы	366360	100	404904	100	38544	-