Управление персоналом в организации

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

  

ВВЕДЕНИЕ 3

 

1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ, КАК ОСНОВНАЯ  ЕЁ ПЕРЕМЕННАЯ                                                                                                       5

 

2.ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ПУЛЬС -ЭКО»                                                                                                                       14

 

3.ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «ПУЛЬС - ЭКО» 29

                                          

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение  А.  «Организационная структура  ЗАО «Пульс - Эко»» 44

Приложение  Б.  «Основные  показатели финансово-хозяйственной      деятельности предприятия ЗАО «Пульс - Эко »»                                        45

Приложение   Г.  Отчет  о прибылях и убытках предприятия  ЗАО «Пульс – Эко» за январь-декабрь 2010 г.                                                   46

Приложение   Д. Отчет  о прибылях и убытках  предприятия  ЗАО «Пульс – Эко» за январь-декабрь 2011 г.                                                  47                       

Приложение  Ж.  Бухгалтерский баланс предприятия  ЗАО «Пульс – Эко» на 1 января 2010 г.                                                                              48

Приложение  К.  Бухгалтерский баланс предприятия  ЗАО «Пульс – Эко» на 1 января 2011 г.                                                                              49

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление  персоналом играет важную роль. Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов. Всё это указывает на актуальность выбранной для курсовой работы темы (управление персоналом организации).

Специфика трудовых ресурсов обусловлена психологической  составляющей, то есть, индивидуальной характеристикой личности. Именно поэтому  управление персоналом требует от руководства предприятия специфических знаний в области психологии.

Управление социальным развитием организации является дисциплиной, синтезирующей достижения экономики, менеджмента, социологии, психологии и других наук, предоставляющей специалистам инструментарий, способный актуализировать такой важный потенциал, как человеческие ресурсы организации. Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами» сформировались к началу 80-х гг. и в самом общем виде характеризуют новое понимание понятий «персонал» и «управление персоналом». Кардинальное отличие «новых» понятий в том, что они делают акцент на создание условий самораскрытия, самоактуализации человека в профессиональной деятельности, тогда как «старые» понятия – на способы побуждения человека к определенным производственным действиям и операциям. Управление человеческими ресурсами как вид управленческой деятельности представляет собой высший уровень управления людьми в организации (включая в себя кадровую работу и управление персоналом).

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие ЗАО «Пульс - Эко». Цель курсовой работы - исследование вопросов управления персоналом организации и их анализ на примере конкретного предприятия.

Задачи исследования:

1) Раскрыть  сущность, значение, функции управления персоналом в организации, определить его основные этапы;

2) Провести  анализ системы управления персоналом на ЗАО «Пульс -  Эко» и выработать комплекс мер, направленных на её совершенствование.

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили исследования отечественных и зарубежных учённых по вопросам управления персоналом в организациях. Среди Российских учённых можно отметить таких, как Беляцкий Н.П., Веснин В.Р., Волков И.П., Глухов В.В. и др. Полный перечень источников приведён в конце работы.

Анализ литературных источников показал, что не существует единого подхода к вопросам управления персоналом. Одни теоретики утверждают, что главное в управлении персоналом – психологические мотивы и рычаги, а другие считают, что для управления достаточно наличие экономических стимулов. Но, тем не менее, можно определить, что существует два "кита", на которых держится наука управления персоналом: психология, финансы.

Курсовая  работа состоит из трех основных частей.

В первой части  рассматриваются теоретические вопросы управления персоналом в организации. Здесь раскрывается сущность, значение, основные функции и этапы управления персоналом.

Вторая глава  – практическая. В ней на примере ЗАО «Пульс - Эко» раскрывается система управления персоналом в организации, делается её анализ и выявляются основные недостатки.

Третья –  рекомендательная, предлагаются непосредственные пути совершенствования процесса управления персоналом па предприятии ЗАО «Пульс – Эко» .

Енеджм1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОСНОВНАЯ ЕЁ ПЕРЕМЕННАЯ

 

Рабочая сила является таким же ресурсом, как  и материальные, технические, финансовые ресурсы. Трудовые ресурсы представляют из себя часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в определённой сфере народного хозяйства. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

Трудовые  ресурсы имеют свои отличия:

1) если  со временем материальные, технические  ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

2) наемный  работник может отказаться от  условий, на которых предприятие  предполагает его использовать;

3) работник  может уволиться из предприятия  по собственному желанию;

4) работник  может бастовать;

5) работники  не могут рассматриваться как однородная субстанция;

6) работники  могут переучиваться;

7) работники  могут решать, что те или иные  типы профессий для них социально  неприемлемы, с ними необходимо  вести переговоры. [6, с. 54]

Трудовые  ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению. Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом, а именно, организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Данная область в науке менеджмента получила название "управление персоналом". Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Управление  персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью  взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. [2, с. 37]

Содержание управленческого труда раскрывается в процессе управления, состоящем из циклического повторения функций управления или конкретных видов управленческих работ, выполняемых во всех видах деятельности.

Цель  управления – это относящееся  к будущему желаемое состояние объекта  управления - организации. Вообще цель – мысленное предвосхищение результата деятельности. Значит, цель – это идеальное описание результата деятельности.

Управление персоналом преследует следующие цели:

1) повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

2) повышение  эффективности труда и производства;

3) обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива. [15, с. 106]

Задачи  управления, сформулированные в результате структуризации целей управления, подразделяются на три типа:

1) работа  с людьми;

2) работа  с предметами;

3) работа  с информацией.

Для целей и задач определяются сроки  выполнения, ресурсы, капитальные вложения.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципов управления персоналом множество, но все они имеют в своей основе следующие элементы:

1) научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства от первого лица;

2) отбор,  подбор и расстановка кадров;

3)сочетание  единоначалия и коллегиальности,  централизации и децентрализации;

4) линейное, функциональное и целевое направление;

5) контроль исполнения заданий, основанный на доверии;

6) сочетание  контроля с корпоративной культурой;

7) консенсуальное  принятие решений, т.е. обязательное  одобрение принимаемых решений  большинством работников.

Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании; проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учёте и нормировании численности работников.

Управление  персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, среди которых можно выделить: 1) набор и отбор персонала;

2) деловая  оценка персонала при приёме, аттестации, подборе;

3) профориентация  и адаптация персонала;

4) мотивация  работников;

5) организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

6) управление  конфликтами и стрессами;

7) обеспечение  безопасности персонала;

8) управление  нововведениями в кадровой работе;

9) обучение  и повышение квалификации;

10) управление  деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

11) управление  поведением персонала в организации;

12) управление  социальным развитием;

13) высвобождение  персонала.

Перечисленные функции не исчерпывают всего  их многообразия. Они отчасти накладываются  друг на друга. Однако, перечислив их, мы получили представление о содержании управления персоналом, как специфического вида управленческой деятельности в организации.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами, к которым можно  отнести:

1) руководители  всех уровней;

2) службы  персонала (отделы кадров);

3) органы  трудовых коллективов;

4) кружки  качества, профсоюзы и т.д.

 

 

1.2 Этапы управления  персоналом в организации

 

Исследуя  содержание современных публикаций по проблеме управления персоналом, можно выделить множество этапов процесса управления персоналом. Эти этапы охватывают:

1) Развитие  и совершенствование стратегии  управления человеческими ресурсами и ее эффективную интеграцию в общую стратегию организации.

2) Разработку  структурных и организационных преобразований организации, регламента рабочих мест и профессий с целью повышения конкурентоспособности на рынке.

3) Отбор  рабочей силы.

4) Методологии  оценки выполняемой работы и  сертификации персонала.

5) Тренинг  и повышение квалификации.

6) Максимальное использование творческого потенциала для увеличения эффективности организации.

7) Вопросы  оплаты труда и компенсационные  модели.

8) Состояние  и развитие рынка рабочей силы. [2, с.94]

На  практике распространение получили следующие этапы управления персоналом:

1) Планирование  персонала и формирование кадрового  резерва;

2) Набор  и отбор персонала;

3) Адаптация  и профориентация персонала;

4) Мотивация  персонала;

5) Организация  профессионального обучения;

6) Оценка  персонала.

Планирование  – начальный этап любой управленческой деятельности. Кадровое планирование помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.

При планировании набора сотрудников требуемых  профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Необходимый количественный объём рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации.