Управление отельным бизнесом

Выделяются следующие  этапы замещения вакантной должности  специалиста [32, с. 129-151]:

• разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;
• широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
• проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой;
• отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют  линейные руководители и функциональные службы. Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающие слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Таким образом, принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками [31, с. 114]:

• она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
• она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
• она должна помогать сотрудникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
• она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Отбор кандидатов заканчивается  принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени  отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.

Отбору предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.

В практике работы с кадрами  руководителей выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение  опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации, замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей [33].

При отборе на должности  руководителей исходят из необходимости  поиска кандидатов, в наибольшей степени  отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают  серьезные усилия по развитию собственных  сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большой ответственности [27]. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым замещением специалистов проводить на конкурсной основе, т.е. рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов [23, с. 29-34].

При отборе на должность  из числа работников организации  важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот [5, с. 226]. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями – все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

 

1.3. Достоверность и обоснованность методов отбора кадров

 

Решение о приеме кандидата  на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения (Приложение 4).

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим  всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 – в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным [32]. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.

Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать  достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным [13, с. 129-134].

Помимо достоверности  оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью  здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае.

Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с  которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность, по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу [25]. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей последующей работе [33, с. 99-134].

Как видно из рис. 4, для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

Рис. 4. Обоснованность методов отбора персонала

 

При установлении критериев  отбора должны быть соблюдены следующие  требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность  критериев [24, с. 84]. Технология отбора персонала состоит из следующих этапов: предварительное интервью, заполнение бланка заявления и анкеты, тестирование, диагностическое интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское обследование, принятие окончательного решения [7, с. 75-79].

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

В связи с тем, что собеседование  на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

Технология отбора различна и, как правило, зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что «постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки» [17, с. 35].

Важная проблема, с которой сталкивается менеджер по персоналу, это достоверность и обоснованность методов отбора персонала. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу [12, с. 54].

Работа любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является набор и отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Глава 2. Анализ технологии отбора персонала В ООО «Фирма Дом отдыха Кокшетау»

2.1. Общеэкономическая характеристика ООО «Фирмы Дом отдыха Кокшетау»

ООО «Фирма «Дом отдыха Кокшетау» была открыта в 2005 году в Курорт «Бурабай». Местонахождение гостиницы: Казахстан, Курорт «Бурабай» , 2 км от города Щучинск. Гостиница расположена на берегу озера Щучье. Предприятие 

ООО «Фирма «Дом отдыха Кокшетау»  по организационно-правовой структуре  является обществом с ограниченной ответственностью. Организация является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства. Основная цель создания и деятельности гостиницы является гостиничные услуги, наиболее полное удовлетворение потребностей потребителей в оздоровительной системе отдыха, а так же сопутствующих программ по организации досуга, проведение корпоративных мероприятий, продажа товаров и оздоровительных услуг, создание рабочих мест, получение прибыли.

Эксклюзивность  ООО «Фирмы «Дом отдыха Кокшетау» определена ее расположением в живописном уголке курортной зоны, оснащением новейшим оборудованием, позволяющим сочетать комфортный отдых с наслаждением природными красотами горным ландшафтом, чистейшим горным воздухом и озерной водой. Гостиница укомплектована и построена в соответствии с международными стандартами, предъявляемыми к гостиницам категории четыре звезды.

Гостиничный  комплекс «Кокшетау» - это 4-ех уровневое здание, общая площадь которой составляет 4500 кв. м., отдельный въезд и автономная парковочная площадь, фонтан, прогулочные тропинки и дорожки с малыми архитектурными формами, которые гармонично вписываются в природный пейзаж, с удобным выходом на пляж.

Внутренняя и внешняя  отделка здания ООО «Фирмы «Дом отдыха Кокшетау» выполнена с использованием экологически чистых материалов ведущих мировых производителей (испанский кафель, французские натяжные потолки, деревянный массив). Большая часть элементов дизайна интерьера является эксклюзивной и выполнена вручную по авторским проектам.

К услугам гостей:

- 20 метровый бассейн  с отдельным гидромассажем на 4 человека, выполненный итальянской мозаичной плиткой и оснащенный современной системой фильтрации воды;

- фито-бар, где опытный  бармен приготовит энергетические  витаминные коктейли и свежевыжатые  соки;

- 2 финские сауны, в  отделке которых использовались природные материалы, одновременно могут принять до 10-ти человек;

- массажный кабинет,  предлагающий все виды массажа;

- детская игровая комната  дает возможность родителям расслабиться  и отдохнуть пока с их детьми  занимаются внимательные педагоги-воспитатели;

- кинозал с новейшим  техническим оборудованием, спутниковым  телевидением, возможностью подключения  к глобальной сети Интернет;

- бильярдная с баром  оборудована 3-мя графитовыми  12-ти футовыми бильярдными столами,  что соответствует мировым стандартам проведения турнирных соревнований;

- дискотека с современным  светотехническим и звуковым  оборудованием, отвечающим последним  требованиям модных европейских  клубов;

- тренажерный зал,  оборудованный последними моделями  тренажерных спортивных комплексов ведущих западных производителей;

- ресторан на 100 посадочных  мест с отдельной VIP-кабиной, оборудован для проведения как банкетов, так и фуршетов и снабжен баром с широким ассортиментом разнообразных напитков; шеф-повар ресторана предложит гостям отменные блюда как восточной, так и европейской кухни;

- кухня, отвечающая  современным санитарно-гигиеническим  требованиям и оборудованная  по последнему слову техники  (INOКSAN);

- прачечная, новейшее  европейское оборудование которой  позволяет моментально привести вещи гостей  в порядок;

- котельная гостиничного  комплекса, оснащенная итальянским  (I.VAR., RIELLO) и немецким оборудованием (GRUNDFOS), дает возможность бесперебойного снабжения горячей водой.