Управление отельным бизнесом

Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в данную службу управления и персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников (рис. 2) [18, c. 59-65].

 

 

 

 

Рис. 2. Взаимосвязь  работы отдела кадров с механизмами  отбора  персонала

 

Основной задачей при отборе персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении [23, c. 85-89].

Различают понятия «набор»  и «отбор». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала [32, c. 72-75]. Этот процесс включает:

• общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
• формирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;
• определение основных источников поступления кандидатов;
• выбор методик оценки и отбора кадров [25, c. 48-50].

Отбор на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено, впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом [16, c. 54-59].

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах.

В исследованиях П.В. Журавлева, С.А. Карташова и Н.К. Маусова [10] опрос работников отделов кадров выявил следующие источники отбора и набора персонала (источники расположены по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявление в газетах, местные школы, служба по трудоустройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сборы заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др. (таблица 1).

Таблица 1

Результаты опроса менеджеров различных отраслей

Наименование  источника найма	Удельный вес,  %
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама  Различные источники  внутри компании Инициативные письма-обращения о приеме Инициативные звонки по телефону в компании Прочие	24 23   21 13 7 7 5
Всего	100

 

В.И Шкатулла, в своей работе «Настольная книга менеджера по кадрам», отмечает, что прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации необходимо предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу [32, с. 216].

При отборе на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы (Приложение 3).

Проблемы научного подхода  к кадровому отбору и набору кадров является стремление при отборе в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры. Следовательно, специалисту отдела кадров необходимо уметь проводить деловую оценку по отбору персонала [11, с. 25].

Различаются два основных вида делового отбора персонала: отбор кандидатов на вакантную должность или рабочее место и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала (рис. 3).

Комплексный отбор персонала
Содержание отбора:
Отбор кандидатов на вакантную должность			Текущая периодическая аттестация персонала

 

Выявление деловых и личностных качеств

Выявление качества труда

Выявление результатов труда

 

Критерии

Измерение и оценка труда по времени

Непосредственные результаты

 

Объекты

Оценка сложности труда

Косвенные результаты

Методы  отбора:

 

 

Методы выявления показателей

Методы измерения показателей

 

 

Программа сбора данных

Натуральные и стоимостные измерения

 

Сбор данных: изучение документов, беседы, опросы, наблюдения

Условные измерители: баллы, коэффициенты

Практические методы: описательные характеристики

 

Обработка и оформление данных (по произвольной и заданной форме)

 

 

 

Процедура отбора:

 

 

Использование технических средств

Порядок отбора (периодичность)

Субъект отбора (кто проводит)

Место отбора (где оно проводится)

 

 

 

Рис. 3. Содержание, методы и процедура комплексной  оценки персонала

Деловой отбор персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места [16, с. 137-144].

При необходимости могут  проводиться дополнительные методы при отборе кандидатов на способность к обучению, продвижению по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Отбор возможен также по результатам анкетирования и обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п. (таблица 2) [26, с. 37-39].

Таблица 2

Методы по отбору персонала

№	Название метода	Краткое описание метода
1	2	3
1	Метод беседы	Отбор сотрудника по собеседованию (Приложение 4)
2	Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет кандидат и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
3	Отбор по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой претендентом
4	Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в  ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества претендента
5	Метод эталона	Отбор относительно наилучшего кандидата, выбранного за эталон
6	Матричный метод	Сравнение фактических  качеств претендента с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)
7	Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических  качеств, которыми обладает претендент, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
8	Метод суммируемых качеств	Определение степени  проявления у претендентов тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок
9	Метод заданной группировки сотрудников	Под заданную модель требований к претенденту подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
Продолжение таблицы 2
1	2	3
10	Тестирование	Определение знаний, умения, способностей и других характеристик  на основе специальных тестов
11	Ранжирование	Определение экспертным или другим путем ранга (места), кандидата среди других претендентов, и их расположение по порядку убывания рангов
12	Метод попарных сравнений	Попарное сравнение  между собой по определенным качествам  и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
13	Метод заданной балльной оценки	Начисление (снижение) определенного  количества баллов за те или иные достижения (упущения)
14	Метод свободной банальной характеристики	То же, при осуществлении  не на нормативной основе, а в  разовом порядке
15	Метод графического профиля	Вместо условных измерителей, используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» сотрудника, а также сравнить между собой различных кандидатов, соискателей на должность
16	Коэффициентный метод	Выделяются отдельные факторы и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп специалистов. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получается различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и ранжирование претендентов
117	Метод критического инцидента	Оценивается, как вел  себя претендент в критической ситуации (понятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)
118	Метод свободного или  индивидуального обсуждения	В свободной форме  или по заранее составленной программе  проводится обсуждение с оцениванием  планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника
119	Метод самооценок и самоотчетов	Письменная или устная самооценка перед коллективом. При  благоприятном морально-психологическом  климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств  и повышению моральной ответственности

Продолжение таблицы 2

1	2	3
220	Метод шкалирования	Значение показателя оценки по шкале устанавливается  для каждого претендента
221	Метод упорядочения рангов	Несколько оценок расставляют  в ранжированный ряд относительно одного значения
222	Метод альтернативных характеристик	Отдельный претендент характеризуется  с точки зрения наличия или  отсутствия того или иного качества

 

Отбор персонала –  часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или  нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина) [13, с. 221]. Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям [11, с. 59-68].

В условиях рыночных экономики  качество персонала стало главнейшим фактором, определяющими выживание  и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и набора персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов [30, с. 49-54].