Управление отельным бизнесом

 

Введение

Актуальность дипломной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение каждой организации. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор из имеющего персонала, либо его продвижение и набор новых сотрудников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Отбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.

В условиях острой рыночной конкуренции предприятия столкнулись с необходимостью совершенствования механизмов отбора кандидатов на вакантные должности. Ранее такой отбор проводили руководители путем интуитивной оценки качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе, нередко без помощи кадровых служб. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силы, но попросту дорогостоящим.

Для того, чтобы построить  эффективную систему поиска и  отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность.

Отбор персонала - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы и профессионализма, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы, которая может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

Отбор и наем на работу это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом. Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.

Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой  не хаотичное перемещение персонал из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит упорядоченную и законно регламентированную динамику, управление которой является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.

Под движением кадров обычно понимают: прием на работу; перевод на другую работу; увольнение; предоставление отпусков; командирование.

Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами определяет их движение в рамках организации. Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплочённости команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор и отбор персонала - дело первостепенной важности для любой фирмы.

Самыми популярными  источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников это обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средним специальным образованием. Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.

Методы отбора персонала, используемые предприятиями, разнятся в зависимости от того, к какой форме структуре оно принадлежит. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Другое дело, компании – современного поколения. Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы, оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий (соискателю даётся задание за ограниченный промежуток времени придумать максимальное число вариантов использования какой-либо ситуации или предмета), оценка способностей кандидата к учёбе, оценка способности работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и т.д.

Актуальность выбранной  темы обусловлена изменившимися  условиями внешней, для предприятия, среды. В условиях острой рыночной конкуренции  предприятию необходимо совершенствовать механизмы отбора кандидатов на вакантные должности, для того, чтобы не ошибиться и не принять плохого специалиста или непорядочного человека. Так как действия одного неподходящего человека могут оказаться губительными для предприятия в целом.

Цель дипломной  работы - проанализировать состояние системы отбора персонала в ООО «Фирма Дом отдыха Кокшетау» и рассчитать эффективность применяемых методов для их совершенствования.

Исходя из указанной  цели исследования, его основными  задачами являются:

1. Раскрытие теоретических аспектов формирования кадровой службы при отборе  персонала в организации.
2. Выявить основные методы, наиболее часто применяемые кадровой службой ООО «Фирма Дом отдыха Кокшетау» при отборе персонала.
3. Изучить пути совершенствования системы применяемых методов отбора в ООО «Фирма Дом отдыха Кокшетау» по их эффективности.

Объектом  исследования система управления персоналом по отбору персонала в ООО «Фирма Дом отдыха Кокшетау».

Предметом исследования – система отбора и набора персонала в организации.

Методы исследования:

• аналитический метод исследования теоретических компонентов отбора персонала в организации;
• анализ организации отбора персонала, путем сбора информации о вакансиях, требованиях способах отбора и набора, наблюдений за проведением собеседований;
• обобщение полученных данных, выявление недостатков и преимуществ организации отбора в сравнении с современными методами и на их основе выработка по отбору и найму персонала.

Ученые, занимающиеся исследованием  данной проблемы: Магура М.И., Андрюшина Т.Н., Иванов Ю., Бершова Л.В., Бутов Р., Александрова В., Саликова Н., Плетников М., Моргунов Е., Дубровская О.Ф., Рахматуллин М.Н. и другие.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, литературы, приложений.

В первой главе рассматривается теоретический аспект системы отбора персонала; рассмотрены основные принципы построения системы отбора кадров и механизмы привлечения специалистов и технологии отбора кадров.

Во второй главе описывается  процесс набора, отбора и найма персонала в ООО «Фирма Дом отдыха Кокшетау»; дана технико-экономическая характеристика ООО «Фирма Дом отдыха Кокшетау»; проведен анализ обеспеченности ООО «Фирма Дом отдыха Кокшетау» трудовыми ресурсами и анализ показателей движения персонала в ООО «Фирма Дом отдыха Кокшетау».

В третьей главе предложены методы по совершенствованию отбора персонала в ООО «Фирма Дом отдыха Кокшетау» и представлен план трудовых ресурсов ООО «Фирма Дом отдыха Кокшетау».

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретический аспект системы отбора и набора персонала В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

 

1.1. Сущность отбора и привлечение персонала в организациях

 

Привлечение и отбор  кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб и не всегда предприятие проводит расчет эффективности применяемых методов в привлечении нужных специалистов [4, c. 71]. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем не только руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники, но и необходимость расчета вложенных затрат. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке  персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество предоставляемых услуг [14, c. 68-71].

Для того, чтобы построить  эффективную систему отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами, сопровождающими при этом общими затратами организации. При планировании потребности предприятия в персонале целесообразно осуществить следующие мероприятия [17, c. 28-31]:

• определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;
• провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;
• определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально–квалификационных требований;
• провести анализ способностей работников, их аттестацию по квалификационным требованиям;
• определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);
• оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
• оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации (например, сопоставить издержки на содержание в организации профессионала высокого уровня  с выгодами от его использования и только после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника);
• рассчитать экономическую эффективность применяемых методов набора кадров.

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность Он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи [11, c. 153].

Поиск, отбор и набор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

М.И. Магура в книге  «Поиск и отбор персонала» выделяет шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала. Этот подход включает [12, с. 97]:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

При отборе кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность [8, c. 195-199]. Эффективный отбор и набор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов [2, 5, 11 и др.]:

1. Решение при отборе. В некоторых предприятиях решение по отбору персонала принимает менеджер, начальник отдела соответствующего профиля и свое решение о найме сотрудника передает в отдел кадров [2].