Управление мотивацией персонала

Несмотря  на своевременность для ОАО "Северсталь" использования премии за профессионализм  и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

При реализации предложенных мероприятий структура  оплаты труда мастера будет определена формулой (10):

ЗПмаст. = (Обаз. + Н1*Кпт + Ппроф+П высл) *К (10)

где Обаз. - базовый оклад,

Н1 - надбавка за объем продаж (5% от объема)

Кпт - поправочный коэффициент за прирост дополнительной производительности труда;

Ппроф. - премия за профессионализм;

П высл. - премирования за выслугу лет

К - районный коэффициент (25%) - добавляется на все начисления и доплаты.

Новая структура заработной платы рабочего может быть представлена формулой (11): 

ЗПраб. = (Обаз. + СД* Кпт + Ппроф. + П высл) *К (11)

где Обаз. - базовый оклад,

СД - надбавка за объем выполненных работ (3% от прибыли за перевыполнение плана).

Кпт - поправочный коэффициент за прирост дополнительной производительности труда;

Ппроф. - премия за профессионализм;

П высл. - премирования за выслугу лет

К - районный коэффициент (25%) - добавляется на все начисления и доплаты.

Рассчитаем  изменения экономических показателей  за счет повышения профессионального  мастерства и стимулирования мастеров и рабочих.

Как было определено в результате расчетов проектная  выручка составит 35 100,92 тыс. руб.

Базовый фонд оплаты труда увеличится за счет приема на работу 3 мастеров и 2 рабочих.

Если, Обаз маст. =12 тыс. руб. в месяц, а Обаз раб=8 тыс. руб. в месяц, то

ФОТ баз. 2008 =3 923,4 + (12*3*12) + (8*2*12) = 4547,4

ФОТ баз. 2008 = 4 547,4 тыс. руб.

Затраты на приобретение продукции составляют в среднем 30% относительно выручки.

Зпрод. 2008 = 6 371,06* 1,5 =9 556,59 тыс. руб. 

Прочие  расходы увеличатся за счет затрат на повышение квалификации (см. табл.3.1) и подбор 5 сотрудников (12 тыс. руб. на человека).

З проч. = 1 729,55 + 100 + 12*5 = 1 889,55тыс. руб.

Рассчитаем  переменный ФОТ для мастеров и  рабочих с ориентацией на оптимистический  прогноз.

ФОТ пер. мастер. 2008= ( (117,37*0,05) *1,10+12*0,08+12*0,03) *1,25=9,73 тыс. руб. в месяц

ФОТ пер  раб. = ( (156,5 *0,05) *1,15 + 8*0,12+8*0,03) *1,25 =12,76 тыс. руб. в месяц

Так как  мы рассматриваем изменение показателей  за счет двух групп, то у 8 работников ФОТпер. возьмем как средний показатель за 2007 год.

Производительность  труда увеличится на 24,1 тыс. руб. в  месяц (на 24,6%). Среднемесячная заработная плата увеличится на 2,54 тыс. руб. (11%)

Чистая  прибыль составит 10 670,67 тыс. руб., что  на 93,7%, больше чем в 2008 году.

Эффект  рассчитаем по формуле (12):

Э = DПЧР-З, (12)

где DПЧР - прирост чистой прибыли, тыс. руб.

З - затраты на мероприятие, тыс. руб.

При расчете  затрат будем исходить из того, что  в 2009 году у предприятия не будет  потерь от текучести

З = (Зпов. квал. + З подбор перс. + DФОТ пер) - Птпт, (13)

З = 100 + 60 +1434,46 - 847,26 тыс. руб. = 747,2 тыс. руб. в год

Э = 5 160,66-747,2=4 413,46 тыс. руб. в год

Эффективность рассчитаем по формуле (14):

Е = DПЧР/З, (14)

Е = 5 160,66/747,2=6,9 

Выводы  по второй главе :

Материальные  факторы и фактор профессионального  роста являются существенными для  работников ОАО "Северсталь" копровый цех, поэтому возможен сильный мотивационный  сдвиг при изменении системы  стимулирования

Анализ  мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор  "Возможность  профессионального роста". Высокая  заработная плата и благоприятные  условия труда на втором месте.

Наибольший  мотивационный эффект возникает  за счет материального стимулирования и возможности профессионального  роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального  стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Несмотря  на своевременность для ОАО "Северсталь" использования премии за профессионализм  и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда. Таким образом, цель курсовой работы достигнута.         
 

                                         ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Мотивация деятельности в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации деятельности является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  тех или иных действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно  может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения результатов.

Цель  курсовой работы: разработка рекомендаций по повышению мотивации труда  ОАО "Северсталь", копровый цех.

В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ОАО "Северсталь". Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального  стимулирования и возможности профессионального  роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального  стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения  профессионализма. [2, С. 154.]

Как показали результаты внутреннего анализа, образовательный  и квалификационный уровень руководителей  и специалистов ниже нормы, следовательно, общий уровень эффективности  деятельности ОАО "Северсталь" не достигает своего максимального  значения.

Следует отметить, довольно высокий уровень  неудовлетворенности заработной платой, и отсутствием возможности решения  социально-бытовых проблем. Но, а  в целом, уровень удовлетворенности  персонала трудовой деятельностью  можно охарактеризовать как средний.

Уровень удовлетворенности такими факторами  как размер заработной платы и  возможность должностного продвижения  оказывают определяющее влияние  на мотивацию персонала. Поэтому, чтобы  повысить уровень удовлетворенности  сотрудников фирмы до высокого, необходимо воздействовать именно на данную группу факторов.

Основными причинами текучести кадров являются:

неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

морально-психологическая  неустойчивость при работе с клиентами,

причины личного характера.

Для разрешения этой проблемы необходимо изменить подходы  к управлению персоналом, пересмотреть структуру мотивации и стимулирования труда, разработать четкий механизм по формированию резерва руководителей  и специалистов.

Проведенные исследования показали, что на предприятии  отсутствует формальный документ, который  затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так  и нематериального. Отдельные аспекты  стимулирования отражены в трудовом договоре.

Основной  акцент в системе стимулирования персонала в ОАО "Северсталь" сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а  также формы материального поощрения.

Для повышения  эффективности системы мотивации  было предложено ориентироваться на статус развивающей организации  и внести изменения в структуру  оплаты труда.

Это позволит повысить производительность труда  на 24,6%, увеличить чистую прибыль  на 93,7%,. среднемесячная заработная плата  увеличится на 11%. Эффект от предложенных мероприятий составит 4 413,46 тыс. руб. в год. Эффективность - 6,9. 
 
 

                                                   

                                              
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                               Глоссарий

Иерархия  потребностей А.Маслоу - потребностная модель, объясняющая поведение человека исходя из его побуждения различными внутренними потребностями (в безопасности, в уважении, в самовыражении и др.)

Целеполагание – этап процесса управления, включающий операции по разработке, фор мулированию и постановке цели управления и цели деятельности людей.

Мотив - внутренняя сила, побуждающая человека к осуществлению определенных действий.

Стимул – фактор воздействия, который менеджер использует для достижения поставлен ных целей и получения результатов.

Интерес – стремление к удовлетворению потребности, обусловленное осознанием по требности и условий ее реализации.

Принцип – основное правило, в соответствии с которым осуществляется деятельность, достигается успех, решаются проблемы.

Мотивация – использование действующих и формирование необходимых мотивов поведе ния человека в практике управления его деятельностью. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, ситуаций, условий. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессах его развития, проявления и самооценки своих способностей, достижения каких-либо результатов.

Стимулирование – создание атмосферы, условий и возможностей заинтересованности че ловека в достижении определенного качества своей деятельности. Стимулирование – это использование интересов в управлении, формировании системы интересов. Стимулы так же, как и мотивы, выступают в процессах управления как рычаги воздей ствия, которые менеджер использует в согласовании совместной деятельности людей и направлении ее на определенные результаты и цели.

Оценка (контроль) - процесс сравнения и последующего решения, обеспечивающий достижение поставленных целей. Процесс контроля включает в себя установление стандартов, измерение, сравнение и корректирующие действия при необходимости.

Потребность - состояние нужды организма, индивида, личности в чем-то, необходимом для их нормального существования. Неудовлетворенная потребность вызывает в организме человека определенную психологическую напряженность, спадающую при полном удовлетворении потребности. Понимание потребности людей - половина успеха для любого бизнеса. Кликнув по термину, вы узнаете, что Церковь (в отличие от самой веры в Высший разум) - тоже бизнес (и бизнес успешно развивающийся, благодаря правильному пониманию потребностей верующих), поскольку предоставляет конкретные услуги за вполне конкретные деньги.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                           Список используемой литературы

1.  Алексеева М.М;«Планирование деятельности фирмы»: М.- 1999.– 125 с.