Управление мотивацией персонала

                                                Содержание 

Введение.................................................................................................................3

Глава I. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала

1.Сущность  и основные направления мотивацией  персонала……………………7

1.2 Теории  мотивации………………………………………………………………8

1.3 Методы  и способы стимулирования деятельности  персонала……………...13

Выводы  по первой главе…………………………………………………………...21

Глава II. Анализ использования персонала на ОАО «Северсталь»

2.1 Общая  характеристика деятельности ОАО  «Северсталь»……………….….23

2.2 Рекомендации  по повышению мотивации труда  в ОАО «Северсталь»…...36

Выводы  по второй главе…………………..……………………………………….42

Заключение………………………………………………………………………...43

Глоссарий……………….……………………………………………………..…...46

Список  используемой литературы ……………………………………………..48 
 
 
 
 

                                        

                                              ВВЕДЕНИЕ 

Актуальность  работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Главной особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время  в нашей стране несёт как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующих подходах:

1) создание  философии управления персоналом.

2) создание  совершенных служб управления  персоналом.

3) применение  новых технологий в управлении  персоналом.

4) создание  и выработка совместных ценностей,  социальных норм, установки поведения,  которая регламентирует поведение  отдельной личности.

В современном  менеджменте все более актуальны  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. В общем  случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

  Историография. Во времена СССР в конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано.

Определенную  помощь в изучении структуры мотивов  и стимулов персонала руководителям  могут оказать проводимые социологические  исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня..

Тема  исследования: « Мотивация персонала».

Цель  работы - разработка рекомендаций по повышению мотивации труда в копровом цехе ОАО "Северсталь".

Объектом данной курсовой работы является процесс управления персоналом на предприятии.

Предмет исследования - система мотивации персонала.

Для достижения поставленной в работе цели были определены следующие задачи:

1.Изучить  теоретические основы управления  мотивацией и стимулирования  персонала.

2.Дать  общую характеристику деятельности  цеха.

3.Исследовать  и оценить уровень мотивации  сотрудников организации.

4.Выявить  принципы влияния на уровень  мотивации персонала организации.

5.Исследовать  и оценить степень влияния  стимулирующих факторов на показатели  деятельности организации.

6.Разработать  рекомендации по повышению системы  мотивации персонала.

7.Определить  расчетную эффективность проекта.

Теоретико – методологическая база исследования: понятие и классификация управленческих решений: Мандрица В.М., Касьянов В.В. Правовые основы управления; Мандрица В.М.; юридический менеджмент; Сборник образцов гражданско-правовых документов; субъекты и объекты управленческих решений:

Мандрица В.М., Касьянов В.В. Правовые основы управления; Алехин А.П., КозловЮ.М.; понятие, функции и задачи муниципального управления: Кутафин О.Е., Фадеев В.И. - муниципальное право Российской Федерации; Четвериков В.С.- муниципальное право; Алексеев О.Б.; стратегическое управление в государственном и муниципальном секторе; процесс принятия управленческих решений: Мандрица В.М., Касьянов В.В.; правовые основы управления - Алексеев О.Б. стратегическое управление в государственном и муниципальном секторе; Сурнин А.Ф.; муниципальные информационные системы, опыт разработки и эксплуатации; Надеев А.Т. - системный подход к разработке, принятию и реализации управленческих решений.

Методы  исследования – изучение и анализ литературы, нормативных документов и локальных актов, регламентирующих деятельность ОАО "Северсталь», наблюдение, тестирование.

Базой исследования было выбрано ОАО "Северсталь".

Структура исследования: введение две главы, заключение, глоссарий, библиографический список. 
 

                                                       
 

                                                    
 
 
 

                                               Глава I.

          Теоретические основы  управления мотивацией  персонала. 

                            1.1 Значение мотивации  персонала

    Философия управления персоналом - это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия.  В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. [1, C.81.]

Потребности - это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится  человек.

Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. 

                                            1.2 Теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем  месте.

Мы разделяем  различные теории мотивации на две  категории: содержательные и процессуальные. [2, C-190]

Наиболее  распространенными содержательными  теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга.

Теория  Маслоу выделять пять основных типов  потребностей, составляющих иерархическую  структуру. Создавая свою теорию мотивации  в 40-е годы, Маслоу признавал, что  люди имеют множество различных  потребностей, но полагал также, что  эти потребности можно разделить  на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда Мурреем.

1. Физиологические  потребности являются необходимыми  для выживания. Они включают  потребности в еде, воде, убежище,  отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем включают потребности  в защите от физических и  психологических опасностей со  стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем. 

3. Социальные  потребности, иногда называемые  потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство  принадлежности к чему-либо или  кому-либо, чувство, что тебя принимают  другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.