Управление мотивацией персонала гостиницы «Эрмитаж» г. Екатеринбург

3.  Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4.Мотив надежности (стабильности) — по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. В силу различных причин (связанных с советским прошлым) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риски предпринимательство. Именно в этом — многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.

5.  Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

6.  Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество — столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе.

7.  Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень состязательности генетически присуща каждому человеку.¹³ Наиболее часто применяется в США и Канаде.

 

3. Разновидности мотивации сотрудников

 

«Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

«Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что  основа его мотивации к труду  — высокие идейные и человеческие ценности: обеспечение социальной справедливости, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

«Хозяйская» мотивация  основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника  почти не нужна внешняя мотивация, главное это доход.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное  распределение материальных благ. Его  постоянно преследует чувство зависти  и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие  работники не любят ответственности, индивидуальных; форм труда и распределения.¹⁴

В качестве основных компонентов системы мотивации  персонала в организации следует  выделить:

—  формирование и распространение культуры предприятия — системы общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм;

—  внедрение системы участия — участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия;

—  продуманную кадровую политику — планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации работников и их мобильности в организации с учетом потребностей, желаний и профессиональных потребностей работников;

—  широкое обслуживание персонала — все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы;

— привлечение работников к принятию решений — согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке;

— организацию кружков качества — рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем;

— организацию рабочего места — оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников;

— регулирование рабочего места — гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия;

— информацию работников — доведение до работников необходимых сведений о работе предприятия;

— оценку персонала — система планомерной и формализован

ной оценки работников по определенным, заранее установленным

критериям.

Кроме того, в качестве дополнительных компонентов системы мотивации  персонала в организации применяются:

— введение системы сдвинутого графика работы;

— премирование временем;

— введение платы за любое рационализаторское предложение;

— формирование и использование имиджа фирмы;

— доплата некурящим или приз для некурящих;

— введение ежегодной аттестации персонала;

— проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства;

— неформальное общение в коллективе;

В целом необходимо отметить, что система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие — повышение эффективности труда, его качества.

Глава 2. Мотивация и стимулирование персонала  гостиничного комплекса «Эрмитаж»  г. Екатеринбург.

2.1 Характеристика  гостиничного комплекса «Эрмитаж» г. Екатеринбург

Гостиница Эрмитаж  является открытым акционерным обществом  ОАО «ЭрМ». Руководителем является генеральный директор Куликова Ксения Дмитриевна.  Гостиница находится  по адресу: г. Екатеринбург, ул. Отдыха, 8. Данная гостиница осуществляет следующие основные виды деятельности:

• гостиничные услуги;
• услуги общественного питания;
• услуги по обеспечению питания с полным ресторанным обслуживанием;
• услуги по обеспечению питания в заведениях самообслуживания;
• услуги по бытовому обслуживанию;
• розничная торговля товарами народного потребления;
• организация и эксплуатация автостоянки и автосервиса;
• реализация предприятиям. Организация и гражданам материалов, оборудования, товаров, продукции, коммерческая маркетинговая и охранная деятельность, услуги по доставки грузов;
• внешнеэкономическая деятельность, в том числе операции по экспорту-импорту продукции, товаров, работ и услуг;
• проведение лабораторных, проверочных, пуско-наладочных и режимно-наладочных работ;
• приобретение, обмен, аренда, заем у предприятий, организаций, учреждений и отдельных граждан зданий, оборудований, сооружений, машин, транспортных, финансовых средств и иного имущества;
• приобретение сырья, материалов, инструментов, оборудования и иного имущества в порядке оптовой торговли, на рынках, аукционах, у населения по договорным ценам;
• использование материальных ресурсов, полученных от заказчиков, а также приобретение товаров в розничной торговли сети по безналичному расчету и за наличный расчет без ограничения стоимости разовой покупки;
• проведение операций на товарных, фондовых, валютных биржах и во внебиржевом обороте;
• операции с ценными бумагами, всеми видами акций, облигациями, опционными сертификатами, варрантами, орденами и иными производственными ценных бумаг, удостоверяющих права их владельцев на покупку и продажу вышеуказанных ценных бумаг, а также их конвертации;
• проведение аукционов, лотерей, ярмарок, фестивалей;
• содержание гостиниц, ресторанов, магазинов;
• подготовка, переподготовка, обучение персонала.

Номерной фонд гостиницы:

Количество  номеров – 24 (мест 48) из них:

1-местных  - 24 номера;

2-местных  - 23 номера;

Номера:

из 1-х комнат - 19 номеров;

из 2-х комнат - 5 номера;

Гостиница «Эрмитаж»  включает сотрудников следующих  должностей: директор, начальник службы безопасности, бухгалтер по гостинице, бухгалтер по ресторану, менеджер по развитию и услугам, заведующий хозяйством, старший администратор, администратор, горничные, уборщицы, операторы стиральных машин, сантехники, электрик, садовник - озеленитель,  водители, контролеры.

2.2  Анализ результатов исследования мотивации и стимулирования персонала гостиницы «Эрмитаж» г. Екатеринбурга

В ходе социологического исследования была собрана и проанализирована вторичная и первичная информация. Методами сбора первичной информации я решил взять - формализованное интервью, оно поможет  более чётко и глубже изучить проблему мотивации и стимулирования персонала в гостиничном комплексе «Эрмитаж» г. Екатеринбург, а второй метод – это экспертный опрос,  он поможет подтвердить данные полученных результатов первого метода исследования. Было опрошено 17 сотрудников гостиничного комплекса «Эрмитаж». В результате выборочной совокупности в число респондентов попали все служащие данной гостиницы: администраторы, горничные, официанты, охранники, мужчин 5, женщин 12. С помощью экспертного опроса мы опросили 2 руководителя и 3 старших менеджера данной гостиницы «Эрмитаж».

2.2.1  Анализ результатов формализованного интервью

     Целью данного метода является изучить систему мотивации и стимулирования персонала гостиничного комплекса «Эрмитаж» г. Екатеринбург.

      Цель определила следующие задачи:

1.Выявить, какие факторы влияют на мотивацию и стимулирование персонала данной организации;

2. Определить  главный фактор мотивации и  стимулирования персонала;

3. Определить проблему мотивации и стимулирования в данной организации;

4. Сделать выводы и разработать пути решения по выявленной проблеме.

 

Линейное  распределение блока №1: «системы стимулирования персонала»

Таблица 1

Использование руководством индивидуального подхода в развитии стимулирования труда каждого сотрудника.

№ вопроса	Код ответа	Частоты
		абсолютные	относительные%
1.1	01. Да, использует 02. Нет, не  использует 03.Использует  иногда 04. Затрудняюсь  ответить	7 3 5 2	41.3 17.6 29.4 11.8
Итого		17	100

 

Рис. 1. Использование руководством индивидуального подхода в развитии стимулирования труда каждого сотрудника.

По результатам  данной таблицы можно сделать  вывод что, руководители используют, в основном, индивидуальный подход в развитии стимулирования каждого сотрудника 41,3%, также 29,4% - используют иногда, руководство, которое не  использует индивидуальный подход, составляет всего 17,6%. Это говорит о том, что в  гостинице «Эрмитаж» руководители стараются найти индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Таблица 2

Виды стимулов личностного характера

№ вопроса	Код ответа	Частоты
		абсолютные	относительные%
1.2.	01. Карьерный рост 02. Публичное выражение признания 03.Уважение коллектива 04. Хорошие отношения с руководством 05. Интерес к работе	8 11   10   5   7	47 64   58   29   41
Итого		41	239

 

Рис. 2. Виды стимулов личностного характера

По результатам  данной таблицы можно сделать  вывод, что самым популярным видом  стимула личностного характера  является публичное выражение признания – 64%, на второе место сотрудники поставили уважение коллектива – 58%, на третье – карьерный рост, он составил 47%.  Отсюда можно сделать вывод что, для сотрудников очень важно уважение среди коллег, авторитет и всеобщее признание. Также немаловажную роль для них играет карьерный рост.

Таблица 3

Наиболее важные виды стимулирования для персонала

№ вопроса	Код ответа	Частоты
		абсолютные	относительные%
1.3.	01. Материальная помощь 02. Премии за выполнение особо важных заданий 03.Социальные льготы 04. Надбавки, %, бонусы 05. Повышение  квалификации 06. Возможность  обучения, стажировки за границей	12   10   10   7   13   9	70   58   58   41   76   53
Итого		61	119

 

 

Рис.3. Наиболее важные виды стимулирования для персонала

По результатам данной таблицы мы видим что, для персонала важными стимулами являются материальная помощь и повышение квалификации – от 70 до 76%, второе место разделили между собой премии за выполнение особо важных заданий и социальные льготы – 58%, также немаловажным для персонала является возможность обучения и стажировки за границей – 53%. Это очевидно, т.к. для каждого сотрудника очень важно повышение своей квалификации, что способствует улучшению материального положения.