Управление мотивацией персонала гостиницы «Эрмитаж» г. Екатеринбург

Федеральное агентство  по образованию

ГОУ ВПО

Уральский государственный горный университет

 

Кафедра социологии и истории

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: ”Основы управления персоналом”

 

Управление мотивацией персонала гостиницы «Эрмитаж» г. Екатеринбург

 

                                                                              

Исполнитель: студент 4-го курса,

факультета заочного отделения,

группы УП-4.3 Яковлев  Н.Н

Научный руководитель: к.ф.н, доц.

Ветошкина Н.А

 

 

 

Екатеринбург-2010г

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3I. Теоретический анализ исследования………………………………………… 7

1.1. Понятие «мотив труда» и «стимул труда»…………………………….7

1.2. Стимулирование как основа мотивации……………………………...12

1.3. Разновидность мотивации сотрудников……………………………...19

II.  Мотивация и стимулирование персонала гостиничного комплекса              «Эрмитаж» г.Екатеринбурга……………………………………………………22

2.1.Характеристика  гостиничного комплекса «Эрмитаж»        г.Екатеринбурга…………………………………………………………….22

2.2. Анализ результатов исследования мотивации и стимулирования  персонала гостиницы «Эрмитаж» г.Екатеринбурга…………………….. 24

2.2.1. Анализ результатов формализованного интервью персонала……24

2.2.2. Анализ результатов экспертного опроса…………………………...37

Рекомендации  по исследуемой теме….………………………………………40

Заключение……………………………………………………………………...41

Список  литературы…………………………………………………………….43

Приложение 1…………………………………………………………………….44

Приложение 2…………………………………………………………………….47

Приложение 3…………………………………………………………………….49

Приложение 4…………………………………………………………………….50

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  темы исследования:

Тема мотивации и  мотивов остается особенно актуальной в настоящее время. Каковы же причины  актуальности этой проблемы? Деятельность, по мнению отечественного психолога А.Н. Леонтьева, является основанием личности. А в основе деятельности и поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Если деятельность занимает такое важное место в жизни человека, то просто необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.

В современных условиях рынка труда цена рабочей силы приобретает форму  заработной платы и активно воздействует на динамику спроса и предложения рабочей силы, в том числе и в рамках организации. Поэтому у администрации организации появляется объективная возможность с помощью различных элементов оплаты труда корректировать трудовое поведение работника, оптимизируя состояние внутреннего рынка труда.

Принципиально важным представляется осуществление перехода в понимании  роли оплаты труда не просто в привычной  трактовке заработной платы, а в качестве вознаграждения работника по результатам его трудовой деятельности. Действенное вознаграждение возможно лишь в условиях, когда все элементы системы оплаты труда приведены в соответствие с системой мотивов и стимулов к высокопроизводительному труду, действующей в рамках организации.

Трудовая мотивация  в обыденном сознании - это когда  сотруднику платят высокую зарплату, предоставляют страховку, отправляют в зарубежные командировки и т.д. Для кадрового менеджмента данная тема - одна из основных. И дело даже не в том, что не все компании в состоянии оказывать своему персоналу широкий спектр социальных услуг.¹

Проблема исследования: Низкий уровень стимулирования и мотивации самого персонала, а также руководители недостаточно уделяют данной проблеме нужного внимания.

Степень научной разработанности проблемы:

На сегодняшний  день существует большое количество исследований посвященных мотивации  и стимулированию труда. Условно  их можно разделить на пять групп: работы, в которых освещаются теории мотивации (Маслоу, Мак - Клелланда, Альдерфера, Герцберга, Врума Портера, Лоулера МакГрегора и т.д.), работы, в которых значительное внимание уделяется мотивации и выявление ее недостатков, работы, в которых  показаны формы и методы мотивации и стимулирования в зарубежных странах (самая многочисленная группа), работы, в которых наибольшее внимание отдано практике применения тех или иных форм мотивации и стимулирования на конкретных российских предприятиях.²  Проблемы стимулирования труда, виды стимулов и их взаимосвязь изучались также такими известными учеными, экономистами и социологами как З.С. Богатыренко, М.В. Веденяхин, Е.Е. Вендеров, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, А.И Наумов, О.В.Ромашов, В.И. Плакся, И.П. Поварич, В.К. Фединин, С.А. Шапиро.³

Цель  исследования: проанализировать систему стимулирования и мотивации персонала гостиничного комплекса «Эрмитаж» г. Екатеринбурга выявить основные причины проблемы и предложить возможные пути решения данной проблемы исследования.

Для достижения этой цели ставятся следующие  задачи:

1. дать теоретическое обоснование мотивации и стимулирования персонала;
2. выявить сущность мотивации и стимулирования персонала;
3. рассмотреть виды мотивации и стимулирования персонала гостиничного комплекса «Эрмитаж» г. Екатеринбурга;
4. проанализировать систему мотивации и стимулирования персонала гостиничного комплекса «Эрмитаж» г. Екатеринбурга;
5. сделать опрос персонала гостиничного комплекса «Эрмитаж» в виде формализованного интервью для выявления конкретных причин появления данной проблемы исследования;
6. используя такой метод социологического исследования как экспертный опрос, провести дополнительное исследование, что бы убедиться в точности результатов интервью;
7. разработать рекомендации по исследуемой теме.

Предмет исследования: система мотивации и стимулирования персонала гостиничного комплекса «Эрмитаж» г. Екатеринбурга.

Объект: персонал гостиничного комплекса «Эрмитаж» г. Екатеринбурга 17 человек.

Гипотезы:

1. Основой управления мотивацией и стимулированием персонала, является целенаправленная политика применения таких материальных и моральных стимулов к труду как интерес к работе, оплата труда и перспективы карьерного роста.
2. Основными видами мотивации и стимулирования персонала в организациях являются: заработная плата, её повышение; премии; бонусы;  социальные льготы; возможность карьерного роста и т.д.
3. Система стимулирования позволяет начальнику поощрять сотрудников, руководствуясь личными критериями, а не четко регламентирующими документами, установленными законодательством, что способствует социальной несправедливости в организации.

Определение выборочной совокупности: В данном исследовании генеральной совокупностью является персонал гостиничного комплекса «Эрмитаж» г. Екатеринбурга, 30  человек. Проводится простая (случайная) выборка. Выборочная совокупность составляет 17 человек. Система, по которой попали респонденты в мою выборку такова: отдельно выписала на листке бумаги всех сотрудников данной гостиницы, т.к. проводится случайная выборка, то я с помощью таблицы случайных чисел определил фамилии конкретных респондентов, с которыми я буду проводить интервью. Женщин получилось 12, мужчин 5.

Методы сбора  информации: Основные методы сбора информации: 1) Анализ вторичной информации об изучаемой проблеме (интернет, сайты, публикации в книгах, учебниках, а также анализ, внутренних документов данной организации). 2) Сбор первичной информации 2-умя способами: с помощью формализованного интервью и экспертного опроса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретический анализ темы исследования.

 

1. Понятия «мотив труда» и «стимул труда»

 

Мотивация персонала  в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики  в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся  либо чего-то достичь, либо чего - то избежать. Потребность — это состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Потребности — источник активности человека. Мотив (от лат. «двигаю») — материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются. Мотивация — внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции работника.

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, что, чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их

получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.⁴

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют свою специфику. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда  предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным  условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения  предполагает, что он за оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие  требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.⁵

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но, ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда,  органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой — конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.⁶

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением  труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Результатом  отчуждения труда стала общая  трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения, в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%.