Управление деловой карьерой персанала

üпознай и оцени других людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

üсоставляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий;

üпомни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения - важное для карьеры качество;

üтвои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации: никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле; прошлое не вернешь);

üне допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др.;

üувольняйся, как только убедишься, что это необходимо;

üдумай об организации как о рынке труда;

üне пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать  свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с  теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной  для себя работы, особое внимание следует  уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда  еще не гарантируют получение  работы вследствие острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно  правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это  всего лишь причины, по которым человек  хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей.

В качестве личных целей  карьеры часто называют следующие:

·получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия  которой благоприятно действуют  на состояние здоровья и позволяют  организовать хороший отдых;

·заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую  самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

·иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или  позволяет одновременно получать большие  побочные доходы;

·занимать должность, усиливающую  профессиональные возможности человека и развивающую их;

·иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

·работать по специальности  или занимать должность, позволяющую  достичь определенной степени независимости;

·иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

·иметь работу или должность, которая одновременно позволяет  заниматься воспитанием детей или  домашним хозяйством.

Цели карьеры с возрастом  могут меняться по мере того, как  меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или  пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей  карьеры - процесс постоянный.

управление карьера персонал анкетный

2. Управление деловой  карьерой на СПС "Руденск"

 

2.1 Краткая характеристика  организации

 

Открытое акционерное  общество "Руденск" расположено  в г.п. Руденске Минской области, в 40 км. от ее столицы г. Минска.

История завода начинается с 1928 года, когда на базе кирпичного завода образовался Руденский промкомбинат, где основными видами деятельности были стройматериалы, швейная галантерея, металлообработка.

В 60-е годы внедряется в  производство выпуск продукции из пластмасс  и в 1972 году Руденский промкомбинат переименовывается в Руденский завод пластмассовых изделий (РЗПИ).

В 80-е годы РЗПИ представляет собой специализированное предприятие  по выпуску продукции из пластмасс  и изделий бытовой химии. Это  производство товаров народного  потребления из пластмасс, детской  игрушки, изделий из пленки, крема  для обуви.

С середины 90-х годов после  реконструкции на предприятии начат  выпуск совершенно новой продукции - светотехнических изделий для автотракторной промышленности.

В 1995 году Руденский завод пластмассовых изделий был преобразован из арендного предприятия в открытое акционерное общество (ОАО "Руденск").

Сегодня в ассортименте предприятия  более 70 наименований светотехнической продукции. Успешной реализации и продвижению  за рубеж светотехнических изделий с маркой ОАО "Руденск" способствует проектирование и производство их в соответствии с международным стандартом ИСО 9001-2000.

В 2003 году ОАО "Руденск" стал лауреатом конкурса "Лучшие товары Республики Беларусь на рынке  Российской Федерации". 2005 год - победитель конкурса "Лучшие товары Республики Беларусь".

В настоящее время ОАО "Руденск" является основным производителем светотехнических изделий для автотракторной промышленности Республики Беларусь. Более 15 предприятий автотракторной промышленности республики и около 30 предприятий России, стран Балтии и Украины сотрудничают с ОАО "Руденск". Среди них такие  гиганты отечественного автомобилестроения как РУП "МАЗ", ПО"БелАЗ", РУП"Минский тракторный завод", "Гомсельмаш". Российские и украинские предприятия: АМО "ЗИЛ", ОАО "КамАЗ", "АЗ"Урал", ОАО "Павловский автобус", ХК "АвтоКрАЗ", Львовский автозавод, НефАЗ и другие.

Высокий творческий потенциал  заводских специалистов, применяемые  передовые технологии и хорошая  производственная база делает ОАО "Руденск" привлекательным объектом для размещения новых производств, выполнения заказов  и инвестирования производства.

 

.2 Анализ факторов карьерного  приближения персонала

 

В процессе анализа использованы данные первичного и статического учета  за 2008-2010 годы. Динамика обеспеченности предприятия рабочей силой представлена в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1. Динамика численности  персонала по категориям за 2008 г.-2010 г.г.

Категории работающихСреднесписочная численность, чел.Отклонение2008200920102009/20082010/2009Чел. (+;-)Темп прироста, %Чел. (+;-)Темп прироста, %Рабочие, в том числе52652953230,9230,91Основные работники 21621922532,5965,04Вспомогательные рабочие производ. цеха 14014113712,50-4-9,76Рабочие (кроме производственного цеха)170169170-1-0,5910,59Служащие, в том числе12312613432,4486,35Руководители404039---1-2,50Специалисты, прочие служащие83869533,61910,47Всего работающих44945546661,34112,42

Из таблицы 2.1 видно, что  общая численность работающих имеет тенденцию к постоянному увеличению, что положительно характеризует деятельность данного предприятия. Среднесписочная численность работающих возрастает на 1,34% в 2010 году по сравнению с 2009 и на 2,42% в 2009 году по сравнению с 2008. Численность рабочих также с каждым годом увеличивается: на 0,92% в 2009 г и на 0,91% в 2010 г.

В течение всех трех лет  численность основных рабочих возрастает на 2,59% и на 5,04% в 2009 г и 2010 г соответственно, в то время как численность  вспомогательных рабочих имеет  тенденцию к снижению. В 2009 г их количество увеличивается на 2,50%, а  уже в 2010 г снижается на 9,76%. Это  связано, прежде всего, с совмещением  одним рабочим двух функций. Численность  остальных рабочих в течение  анализируемого периода не претерпевает изменений, т.к. в 2009 г уменьшается  на 0,59%, а в 2010 г увеличивается  на это же количество процентов.

Таким образом, наиболее высокими темпами сокращается численность  вспомогательных рабочих, однако общая  численность рабочих имеет тенденцию  к увеличению, за счет постоянного  роста числа основных рабочих.

В процессе анализа состояния  и использования трудовых ресурсов необходимо также проанализировать динамику структуры персонала за 2008-2010 гг. Данные для анализа представлены в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2 Динамика структуры  численности работающих (%) за 2008-2010 г.г.

Категории работающихСтруктура численности (%)Отклонение (+;-)2008200920102010/20092009/2008Списочная численность, всего100100100--В т.ч. рабочие72,6172,3171,24-0,30-1,07Основные рабочие производственного цеха25,8426,1526,820,310,67Вспомогательные рабочие производственного цеха8,919,017,940,10-1,07Рабочие (кроме производственного цеха)37,8637,1436,48-0,72-0,66В т.ч. служащие27,3927,6928,760,301,07Руководители8,918,798,37-0,12-0,42Специалисты, прочие служащие18,4818,9120,390,431,48

Из таблицы 2.2 видно, что  в течение анализируемого периода  происходят изменения в структуре  состава персонала в сторону  уменьшения доли рабочих и увеличения доли служащих в общей численности  работающих на 0,30% в 2008 г и 1,07% в 2009 г. При этом удельный вес служащих в структуре работающих возрастает за счет увеличения числа специалистов на 0,43% в 2009 г и 1,48% в 2010 г при одновременном сокращении числа руководителей (на 0,12% и 0,42% в 2009 г и 2010 г соответственно), что является благоприятной тенденцией в деятельности предприятия.

Существенное влияние  на использование трудовых ресурсов оказывает характер и уровень  движения кадров на предприятии. Данные для анализа движения кадров представлены в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3. Движение кадров за 2008-2010 г.г.

№ п/пНаименование показателя200820092010Отклонение (+;-)2009/20082010/20091.Среднесписочная численность, всего4494554666112.В т.ч. рабочих производственного цеха116119125363.Принято на работу, всего91016164.В т.ч. рабочих производственного цеха457125.Уволено с работы всего745-316.В т.ч. рабочих производственного цеха521-3-17.Уволено по причинам текучести, всего433-1-8.В т.ч. рабочих производственного цеха321-1-19.Коэффициент приема кадров, всего (стр.З/стр.1)0,0200,0220,0340,0020,01210.В т.ч. рабочих производственного цеха (стр.4/стр.2)0,0340,0420,0560,0080,01411.Коэффициент выбытия кадров, всего (стр.5/стр.1)0,0160,0090,011-0,0070,00212.В т.ч. рабочих производственного цеха (стр.6/стр.2)0,0430,0170,008-0,026-0,00913.Коэффициент оборота кадров, всего ((стр.3+стр.5)/стр. 1)0,0360,0310,045-0,0050,01414.В т.ч. рабочих производственного цеха ((стр.4+стр.6)/стр.2)0,0780,0590,064-0,0190,00515.Коэффициент текучести кадров, всего (стр.7/стр. 1)0,0090,0070,006-0,002-0,00116.В т.ч. рабочих производственного цеха (стр.8/стр.2)0,0260,0170,008-0,009-0,009

Из таблицы 2.3 видно, что  в 2009 г практически все показатели движения кадров (кроме коэффициента приема) имеют тенденцию к снижению, что положительно характеризует  деятельность предприятия. Однако в 2010 г ситуация изменяется, и все показатели (кроме коэффициента текучести и  коэффициента выбытия основных рабочих  производственного цеха) возрастают, что свидетельствует о несовершенной  кадровой политике, проводимой на предприятии.

Проанализируем структуру  кадров - по возрасту, стажу работы, уровню и профилю образования  и выявим степень соответствия с  занимаемой должностью каждого работника. Средний возраст штатных сотрудников  организации составляет 32 года. Для  получения более полной картины  приведем следующую группировку  возраста сотрудников предприятия  в виде таблицы (таблица 2.4).

 

Таблица 2.4. Возрастная структура  персонала (%)

Возрастной интервал, летДоля в общей численности,РабочиеСпециалистыРуководителиМоложе 20 лет----20-29 лет4141,652,6-30-39 лет3529,236,95040-49 лет2429,210,550Старше 50 лет----Итого100100100100

Из таблицы 2.4 видно, что  возрастная структура персонала  предприятия неоднородна. На возрастную группу от 20 до 29 лет приходится наибольшая процентная доля - 41%, меньший процент  приходится на возраст 40-49 лет - 24%. Сотрудников  моложе 20 лет и старше 50 - нет. Рассматривая возрастную структуру кадров по категориям, надо отметить, что среди руководителей  преобладает возраст 30-39 лет - 50% и 40-49 лет - 50%, здесь виден недостаток руководителей  в молодом возрасте. Среди специалистов наибольшая доля 52,6% относится к  возрастной группе 20-29 лет. Это говорит  о том, что предприятие заинтересовано в молодых специалистах. Подавляющая  часть рабочих находится в  возрасте от 20 до 29 лет, проценты распределились следующим образом: 20-29 лет - 41,6%, 30-39 лет - 29,2%, 40-49 лет - 29,2. Таким образом, в качестве проблемы можно выделить нехватку в составе руководителей  молодых работников. Рассмотрим возрастную структуру персонала в динамике по годам (таблица 2.5 и рис. 2.1).

 

Таблица 2.5. Динамика возрастной структуры персонала (%)

Возрастной интервал, лет2008 г.2009 г.2010 г.Моложе 20 лет---20-2932,235,94130-3919,425,63540-4948,438,524старше 50---ИТОГО100100100

Рис. 2.1. Возрастная структура  персонала

 

На рис. 2.1 наглядно видно, что 41% персонала составляют лица до 30 лет, 35% - до 40 лет, 24% - до 50 лет.

Из динамики возрастной структуры  персонала видно, что с каждым годом происходит омоложение персонала, руководители заинтересованы в молодых  специалистах. Так, в 2008 году в возрасте 20-29 лет было 32,2% рабочих и специалистов, а в 2010 году - уже 41%.

Большинство сотрудников  имеют высшее и среднеспециальное образование, но не по профилю работы, как видно из таблицы 2.6, рис. 2.2, что не всегда является достаточным для выполнения должностных обязанностей. Ранжируя образовательную структуру персонала, можно отметить, что наибольший процент выпадает на работников со средне - специальным образованием - 45% от общей численности персонала, далее с высшим образованием - 33%, со средним образованием - 22%. В целом, уровень образования достаточно высокий.

 

Таблица 2.6. Образовательная  структура кадров (в % к численности) в 2010 г.

Уровень образованияЧисленность работников, всего %)В том числе:Рабочие %)Специалисты (%)Руководители (%)Неполное среднее----Среднее2245,8--Среднее специальное4554,242,116,7Высшее33-57,983,3ИТОГО 100100100100

Рис.2.2 Образовательная структура  кадров