Управление деловой карьерой персанала

Процесс карьерного роста  сотрудника начинается в момент его  найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера  в организации - это не обязательно  непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные  горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения  в другое. Поэтому на этом этапе  происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые  предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что  каждый сотрудник-личность. В связи  с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать  индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного  руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства  и недостатки претендента, его потенциал.

Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры. Внедрение плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

Реализация этого этапа  подразумевает постоянную оценку результатов  работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что  сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно  использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие  инструменты контроля над этим процессом.

Оценку можно проводить  параллельно с обычной аттестацией  или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность  понять, насколько сотрудник был  успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее  внимание при дальнейшем становлении  карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем  и отделом управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого  сотрудника позволяет понять, какие  дополнительные знания и навыки ему  необходимы. Следовательно, более эффективным  становится и формирование учебных  программ. Главное при формировании программ обучения - четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала  и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь  является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации  должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний  этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности процесса карьерного роста сотрудника.

Оценивать эффективность  управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

·повышение эффективности  управления компанией;

·повышение производительности;

·снижение текучести персонала;

·соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто "вырос" до такой  должности в стенах организации;

·работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной  атмосферы в организации.

 

.2 Понятие управления  деловой карьерой

 

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также  исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий  организации.

Управление карьерой следует  начинать при приеме на работу. При  приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие  ваши требования.

В качестве примера назовем  некоторые вопросы, задаваемые поступающим  на работу работодателю:

какова философия организации  в отношении молодых специалистов?

каковы шансы получения  жилья?

сколько дней в году уйдет  на командировки (в том числе зарубежные)?

каковы перспективы развития организации?

имеется ли скидка при покупке  работниками продукции, выпускаемой  организацией?

практикуются ли в организации  сверхурочные работы?

какие системы оплаты труда  в организации?

кто является конкурентом  организации?

имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

каковы шансы получения  более высокой должности?

будут ли созданы условия  для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

возможно ли сокращение должности  и в связи с чем?

в случае сокращения можно  ли рассчитывать на помощь организации  в трудоустройстве?

каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры  пенсии?

Чтобы эффективно управлять  своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Конкретными целями управления карьерой являются:

формирование, развитие и  рациональное использование профессионального  потенциала каждого менеджера и  организации в целом;

обеспечение преемственности  профессионального опыта и культуры организации;

достижение взаимопонимания  между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

создание благоприятных  условий для развития и продвижения  персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе  и с помощью консультантов), позволяющих  выявить лиц с высоким потенциалом  продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации  способом в соответствии с разработанными схемами перемещения. [3, c. 124]

Система управления карьерой включает:

выявление потребностей в  управленческих кадрах, их развитии и  продвижении; прогнозирование перемещений  на ключевых руководящих должностях;

определение вариантов продвижения  работника как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;

планирование профессионального  развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения  менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом;

организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение  вакансий менеджеров;

активизацию карьерных устремлений  руководителей;

регулирование карьерных  процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

координацию и согласование действий различных звеньев системы  управления карьерой;

контроль, оценку эффективности  на основе определенной системы показателей. [10, c. 437]

Эффективное управление деловой  карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа  развития карьеры сотрудников, создаваемая  на основе анализа содержания требования должностей. Программа содержит:

способы выявление сотрудников  с высоким потенциалом роста  и продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;

схемы замещения должностей;

стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;

способы увязки карьеры с  результатами оценки деятельности;

пути создания благоприятных  условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания  с учетом личных возможностей, кураторство);

организацию эффективной  системы повышения квалификации;

возможные направления ротации;

формы ответственности руководителей  за развитие подчиненных.

План карьеры - это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к той не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры.

Формой планирования карьеры  часто становится так называемая карьерограммой. Это документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. [2, c. 164].

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятие "служебно-профессиональное" продвижение и "карьера" являются близкими, но не одинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального  продвижения - совокупность средств  и методов должностного продвижения  персонала, применяемых в различных  организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста  и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей  и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей  предусматривает пять основных этапов. [7, c. 233]

Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.

Второй этап - работа с  молодыми специалистами, принятыми  в организацию.

Третий этап - работа с  линейными руководителями низового звена управления.

Четвертый этап - работа с  линейными руководителями среднего звена управления.

Пятый этап - работа с линейными  руководителями высшего звена управления.

Под стратегией мы понимаем важное целеполагание срок от трех лет и далее. Соответственно, стратегия карьеры - это конструктивный ответ на вопрос "Кем быть?", отнесенный к довольно длинным периодам планирования.

Стратегия карьеры динамична, поскольку на нее влияет много  различных факторов, в основном рынок, изменения условий которого оказывает  большое влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные  цели.

Престижность различных  профессий проходит испытание временем и не всегда его выдерживает.

Точность прогноза и тенденций  развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной  стратегии. По сути, за минувшие 20 лет  произошла смена общественно-экономической  формации - от плановой нерыночной социалистической к развивающейся околорыночной - нынешней. Специалисты разных профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте - от 25 до 45 лет, вынуждены были по ходу развития мало прогнозируемой политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым нуждам.

Выжили, как успешные профессионалы  те, кто наиболее быстро сумели наработать новые профессиональные качества и  перестали цепляться за привычные  нормы и стереотипы получения  дохода. По различным оценкам, из этих двух "потерянных" поколений не более 20% людей достойно нашли себя в новой профессиональной жизни. Большая часть, к сожалению, "не успела" в отходящий поезд перемен. Интересный феномен - наиболее успешными  оказались так называемые троечники, то есть те специалисты, знание предметной области которых было настолько  поверхностным, что это не обременило их долгими консервативными муками по поводу необходимости смены профессии.

Реализовались в итоге  профессионально те, кто рассчитывал  в первую очередь на себя. Каждый из родившихся может описать различные жизненные эксперименты и назвать несколько специальностей, включая самые экзотичные, которые пришлось приобрести в минувшие 20 лет.