Управление человеком и управление группой

На вопрос № 9 по поводу важности проведения развлекательных мероприятий в организации руководители ответили следующим образом 67%  руководителей считают, что проведение развлекательных мероприятий в организации во-первых, способствует более близкому общению людей и сплочению коллектива, во-вторых, раскрытию творческого потенциала. Это наиболее важные по их мнению позиции. И в последнюю очередь, они выделяют такую позицию, как возможность обсудить конфликтные ситуации.

На данный вопрос респонденты оставили значительное число мнений по поводу важности проведения развлекательных мероприятий. Варианты ответов данного вопроса были дополнены следующими позициями. Наиболее интересным для нас ответом является такой как «при посещении развлекательных мероприятий, проводимых организацией, у меня появляется возможность отдохнуть за счёт компании». Два ответа прозвучали в пользу поднятия корпоративного духа и настроя в результате проведения развлекательных мероприятий в организации. Возможность поиска единомышленника на корпоративе так же является очень значимой для опрашиваемых позицией. Некоторые респонденты считают, что проведение развлекательных мероприятий способствует поддержанию традиций компании, что говорит о их существовании.

 

 

 

В ходе проведения анализа анкет мы сделали следующие выводы. Возможно они не совсем корректны, т. к. данный вид работы мы выполняем впервые и эта курсовая работа является первым опытом  в получении практических знаний в области нашей специальности "Менеджмент".

Качество групп в организации во многом определяется системой отбора и расстановки персонала. Если идеология подбора персонала в организацию направлена на «выжимание соков» из дешевой рабочей силы, то о высоком качестве групп говорить не приходится. Работник за тот период испытательного срока, когда он ждет и надеется на лучшие условия труда, не подозревает, что по окончании этого срока по плану руководства он будет выставлен из организации с формулировкой «вы нам не подходите». Запланированная (запрограммированная) «сверху» таким образом, текучка не обеспечивает ни стабильности в группе, ни повышение квалификации персонала, ни качество выполняемых работ, ни, как результат, качество предлагаемой организацией продукции. Только система отбора и расстановки персонала, ориентированная на долгосрочные цели развития, позволяет группе достигнуть серьезных результатов.

Еще одним фактором, определяющим эффективность работы группы, является выработанная в организации система оценки и мотивации работников. Если у каждого сотрудника будет расписана реальная перспектива карьерного роста, а его личное материальное поощрение будет увязано с успехами всей его группы, то и эффективность деятельности организации будет возрастать.

Поведение людей в группе будет определяться и неписанными законами, то есть организационной культурой. Организационная культура демонстрирует новым сотрудникам, какие инициативы приветствуются в организации, а какие нет. Организационная культура – это определенный путеводитель, демонстрирующий как добиться успеха в организации и как избежать неприятностей, где допустимая норма эмоциональности в работе, какой стиль одежды соответствует культуре данной организации и т. д. Каждая группа в организации является носителем организационной культуры, с одной стороны, но, с другой стороны, микроклимат в любой группе может быть связан с выработкой собственной культуры – неписанных норм и правил, присущих только отдельной группе.

Всё вышеприведённое говорит о том, как важно правильно управлять человеком и группой, как это сказывается на фирме.

 

 

 

 

 

Заключение

Управление имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп, а так как каждой группой руководит лидер, то менеджеру необходимо уметь также управлять и конкретным человеком. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

В процессе выполнения курсовой работы был получен колоссальный опыт по общению с руководителями организаций в ходе анкетирования. В целом отношение руководителей к нам было доброжелательным. В двух организациях был получен отрицательный ответ на предложение рассмотреть составленную нами анкету, что предоставило нам возможность превращения минуса в плюс – нам пришлось подобрать ещё два предприятия для опроса. Отказ руководителя и поиск новых компаний позволили нам получить дополнительный опыт в общении с людьми такого уровня. Отказ в ответе на анкету поспособствовал тому,  что мы проанализировали свои действия, слова, с которыми мы обращались к руководителям и изменили тактику общения

После телефонных звонков менеджерам по связям с общественностью была отправлена анкета двум организациям по электронной почте. Встретиться с нами они не смогли по причине дефицита времени. Через два дня мы получили ответы на анкету также по электронной почте.

В результате проведённых мероприятий были достигнуты цели, поставленные в начале работы, а также отработаны навыки, связанные с:

• умением вступать в контакт;
• изложением своих мыслей;
• умением задавать вопросы;
• пониманием партнера;
• работой с возражениями;
• снятием или хотя бы выравниванием эмоционального напряжения в беседе;
• противостоянием манипуляциям партнера.

 

Использование фирмой в своей деятельности групповой структуризации в целом дает положительный эффект. Необходимо добиться такого состояния системы, при котором группа двигалась бы в направлении, определенном целями фирмы. При осуществлении оперативного руководства в группе всегда необходимо учитывать состав команды и персональные возможности каждого. Прогноз ситуации и предупреждение возможных конфликтов, а также создание адекватной системы мотивации и делегирования, использование неформальных каналов связи и поступающей по ним информации – все это первостепенные задачи менеджера, желающего, чтобы подконтрольная ему группа работала с максимальной отдачей. Жизнь группы – процесс динамичный, и отслеживание изменений и метаморфоз также позволит увеличить продуктивность работы или минимизировать степень конфликтности. Члены команды не должны подстраиваться под кого-то одного, но обязаны иметь способность к конструктивному диалогу и разумному компромиссу.

Очень важно учитывать психологический и социально-психологический аспекты в жизнедеятельности группы, выполняемые тем или иным членом команды групповые социальные роли.

 

 

 

Список литературы

 

1. 65.050.3226883

    Д 694

Дорофеева Л. И., Бгашев М. В. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений – г. Саратов, 2008. – с. 204

 

2. У 291.21

      Д 694

Дорофеев В. Д., Шмелёва А. Н., Шестопал Н. Ю. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с. 307

 

3. У 291.21

     Д 694

Дорофеева Л. И. Менеджмент: конспект лекций – ЭКСМО, 2007. – с. 68

 

4. У 291.21

     Е 721

Ермаков В. В. Менеджмент организации: учебное пособие. – М., 2010. – с. 194

кол-во экз.: 1

 

5. У 291.21

      К 687

Коротков  Э. М.  Менеджмент: учебное пособие. – М., 2010. – с. 175

кол-во экз.: 12

 

6.   65.291. 21

  И 907

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. — 3-е изд. — М.: Экономист, 2008. — с. 104

 

7. У 291.21

         К 148

Казначевская  Г. Б., Чуев Н. Н., Матросова О. В. Менеджмент: учебное пособие. – М., 2008. – с. 213

 

8. У 291.21

        Т 291

Тебекин А. В., Касаев Б. С. Менеджмент организации: учебник— 4-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2011. – с.281

 

9. У 291.21                  65. 291.21

   Г 823                        Г 823

Грибов В. Д. Менеджмент: учебное пособие  — М.: КНОРУС, 2009. – с. 116

 

10. У 37

       Б 447

Беляев В. М., Миротмин Л.Б., Покровский А. К. Основы менеджмента на транспорте: учебник – М.: Академия, 2010. – с. 91