Творческий потенциал руководителя

Попали в яблочко.

Работа семинара начинается с определения цели холдинга. Для  формулирования цели лучше всего  применять так называемую мишень цели – то есть предварительно самим  себе ответить на вопросы: кому нужно предприятие? Для чего оно нужно? Какой результат в итоге мы хотим получить? Как мы сможем понять, что мы достигли этого результата, чем мы его измерим?

Дав согласованные ответы на эти вопросы, топ-менеджеры способны четко сформулировать цель предприятия  и, соответственно, выстроить соответственно, выстроить свои стратегические планы с учетом удовлетворения своих личных амбиций в профессиональном плане.

После нескольких часов обсуждения может появиться совместно сформулированная цель компании – это успешная, стабильно  развивающаяся компания, обеспечивающая сочетания и удовлетворения текущих и перспективных потребностей и интересов собственника, персонала, государства и бизнес-партнеров.

За каждым словом в такой  формулировке стоят конкретные показатели, по которым можно измерить успешность, стабильность, развитие и соблюдение интересов всех, для кого существует то или иное предприятие. Но чтобы  поставленная цель была достигнута в  реальности, необходимо иметь стратегические планы по всем функциональным направлениям. Эти планы должны быть согласованы и поддержаны всеми руководителями, они должны вести к достижению общей цели.

Приведу пример по службе персонала: одним из критериев проверки достижение поставленной цели является увеличение уровня средней заработной платы персонала компаний, ну, к примеру, возьмем до 30000 рублей.

Сразу же возникнет вопрос: а как мы сможем это сделать, какие  параметры смогут нас ограничить, и как мы сможем снять эти ограничения? В результате получится четкий план, обусловленный корреляцией (статистическая взаимосвязь двух или нескольких случайных величин) действий всех функциональных подразделений: какими должны быть темпы роста объемов продаж, за счет выпуска каких перспективных видов новой продукции мы сможем увеличить определенную долю рынка, при этом должен был спрогнозирован рост общего объема рынка, какой темп роста производительности труда нужно задать.

Для того чтобы эти планы  развития не оказались «маниловщиной», а реально воплотились в жизнь, необходимо для начала провести доскональный SWOT-анализ предприятия по состоянию на текущий момент. Как правило, при формировании сильных сторон предприятия мнения всех руководителей совпадают, но в то же время каждый топ-менеджер имеет свои представления о возможности усиления положительного и степенях и направлениях возможных угроз.

Проведение такого SWOT-анализа позволяет выявить все возможные угрозы  -их формулирует каждый топ-менеджер по своему функциональному направлению. Это, в свою очередь, дает возможность выявить все возможные реальные угрозы, оценить их последствия и выработать план мероприятий по устранению или по минимизации этих угроз – т.е. составить план антикризисных действий.  Такой SWOT-анализ является более эффективным, чем разработанный только руководителем одного направления. Для топ-менеджера, когда он встречает понимание угроз по своему направлению и получает помощь в выработке антикризисных мероприятий от всех высших руководителей предприятия, - это очень сильный мотивирующий фактор.

По группам.

Знаю миссию всего предприятия, намного проще сформулировать миссию своего функционального направления. Для этого тоже нужно предварительно ответить на вопрос: для кого и для  чего нужно твое направление? Как  показывает опыт многих предприятий, лучше  всего это делать, объединившись  в группы, когда одним из участников группы является руководитель какого-либо направления, а еще двое-трое –  коллеги, руководители других функциональных направлений.

После заполненной мишени цели происходит презентация и согласование с остальными участниками семинара цели службы и критериев оценки ее достижения.

На проведенном семинаре были достигнуты следующие результаты:

1. Сформировано единое понимание миссии и стратегической цели компании в целом, определены конкретные критерии достижения цели.
2. Сформулированы и согласованы цели подразделений компании, определены конкретные критерии достижения целей.
3. Проведен SWOT-анализ компании, определены сильные и слабые стороны.
4. Разработан план мероприятий, направленных на снижение влияния слабых сторон компании и на устранение или минимизацию угроз. Данный план структурирован по различным направлениям, таким как повышение эффективности менеджмента компании, вопросы безопасности бизнеса, управление персоналом, бизнес-развитие, маркетинг, реклама, финансовые и юридические вопросы.

Все наработанные на семинаре материалы должны быть оформлены в виде презентационных материалов для представления и согласования их с президентом компании. Подготовка материалов ведется всеми членами команды, и уже понятно, что семинар оказал сильное благотворное влияние на мотивацию топ-менеджеров, на установление взаимопонимания, возникшего между командой.

Глаза горят.

Разумеется, такой семинар – это не разовая акция. Периодичность таких семинаров для одной группы должна быть в идеале два раза в год. На этих семинарах возможное проведение  итогов и планирование следующих шагов на пути к достижению целей.

Мотивация топ-менеджеров заключается  в том, что появляется возможность  полностью реализовывать себя и  свои способности, поддержка со стороны  коллег и понимание. А если что  не так пойдет, то в любом случае можно напомнить про нормы  поведения друг с другом, которые  сами для себя можно сформулировать.

 

Заключение

Основным результатом  данного исследования является реализация акмеологического подхода в изучении и формировании развития профессионального  творчества руководителей, которая  позволила обнаружить, изучить концептуальную общность психолого-акмеологических  закономерностей и факторов, обеспечивающих развитие профессионального творчества и доказать правомерность выбранной  стратегии исследования.

При теоретическом анализе сущности профессионального творчества руководителей было показано, что большинство ученых связывают творчество руководителя с постановкой и творческим решением управленческих задач, следовательно, творчество в деятельности руководителя как осознанная, целеполагаюшая, активная деятельность, направленная на высокоэффективное решение управленческих задач. Как один из уровней управленческого творчества может быть выделено профессиональное творчество руководителя как более пракгико-ориентированный уровень.

Системное изучение проблемы творчества в управленческой деятельности позволяет определить профессиональное творчество руководителя как осознанную, целеполагаюшую, активную деятельность, направленную на поиск нового по замыслу, самостоятельного и оригинального  способа управления деятельностью  подчиненных с целью высокоэффективного решения управленческих задач в  какой-либо профессиональной области. В этом определении профессионального  творчества родовым понятием выступает  деятельность, а видовым - социальная значимость и новизна.

Акмеологические особенности  профессионального творчества руководителя проявляются в понимании его  как особого вида его деятельности. Нами проанализированы цели, мотивы, ценности, способы выполнения и результаты этого особого вида деятельности.

Опираясь на отечественную  традицию психолого-акмеоло-гического  анализа управленческой деятельности, нами в качестве основных акмеологических  критериев профессионального творчества руководителя были выделены: профессионального  самосознания; акмеологических знаний и опыта взаимодействия с подчиненным, включающего опыт решения творческих проблем в управлении; профессионального  общения; профессионального мышления; реализации творческого потенциала личности руководителя и построения отношений в профессиональном социуме. Каждый критерий соотносится со структурой и определением профессионального  творчества руководителя и его векторами  анализа.

Сформулированы следующие научно-практические рекомендации: подготовка руководителей по развитию профессионального творчества должна стать составной частью повышения их профессионального уровня; в системе непрерывного дополнительного образования предусмотреть стажировки, предусматривающие конкурс и защиту авторских проектов развития профессионального творчества руководителей; рекомендовать управленцам различных видов профессиональной деятельности применение продуктивных алгоритмов развития профессионального творчества, обеспечивающих высокий уровень решения профессиональных и управленческих задач в психолого-акмеологической системе «руководитель-коллектив-личность».

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Абрамова Н.Т. Целостность и управление. - М., 1974.- 123 с.
2. Акмеологические аспекты профессионала.- М., 1993.- 223 с.
3. Дункер К. Психология продуктивного (творческого) мышления // Психология мышления. -М.: Прогресс, 1968. С. 86-235.
4. Интернет-ресурс http://www.referun.com/n/sistemnaya-kontseptsiya-tvorcheskogo-ya-rukovoditelya-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya#ixzz2CxIzH9Eo
5. Интернет-ресурс http://www.dissercat.com/content/akmeologicheskie-osobennosti-razvitiya-professionalnogo-tvorchestva-rukovoditelya#ixzz2CxExvIj7