Творческий потенциал руководителя

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Содержание……………………………………………………………………………2

Введение……………………………………………………………………………….3

1. Научные представления о структуре лидерского  потенциала руководителя..6
2. Основные научные результаты, полученные лично Лузгиным В.А.

кандидатом психологических  наук, и их научная новизна…………………….19

3. Развитие творческого потенциала руководителей………………………………24
4. Как раскрыть творческий потенциал руководителя…………………………….29

Заключение ……………………………………………………………………………35

Список литературы……………………………………………………………………37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время в  профессиональной деятельности возрастает мера социальной свободы для активной, творческой личности и возрождаются ориентации на ценностно-смысловое  раскрытие индивидуальности.

И до сих пор остается проблематичным определение необходимых и достаточных индивидуальных характеристик личности руководителя, которые бы способствовали успешности деятельности руководителя–лидера. Руководитель, как активный субъект управленческой деятельности, включенный одновременно в различные сферы деятельности (профессиональную, организационную, управленческую, общественную), должен обладать субъектными и личностными качествами, объединенными общей направленностью (на дело, на результат, на людей, на организацию, на общество). Эти качества, присущие ему как субъекту, должны рассматриваться как новые интегративные качества. Таким качеством, по моему предположению, может быть лидерский потенциал.

Цель работы это осознание  того, что является творческим потенциалом  личности и каким образом его  можно раскрыть.

Необходимость развития профессионального  творчества руководителя в процессе его практической деятельности детерминирована  не только эффективностью деятельности всей организации, но и развитием  как самого управленца, так и подчиненных. С одной стороны, руководитель призван  выполнять четкий алгоритм управленческой деятельности, с другой стороны, он «хронически устает» от рутины, повторения одних и тех же управленческих методов, способов и форм своей работы. Более того, динамическое, быстро изменяющееся общество требует от управленца саморазвития и совершенствования. Поэтому так  важно изучить акмеологические  критерии и факторы профессионального  творчества руководителя и оптимально развивать его.

Одним из главных акмеологических  условий активизации личностного  потенциала руководителя является акмеологическое  обоснование и разрешение противоречий в профессиональном творчестве, развитии творческих способностей личности руководителя, акмеологическое изучение творческой личности руководителя, формирование и развитие руководителем творческого потенциала в процессе деятельности в организации.

В современной практике управления сложилось противоречие между уровнем  теоретической разработки управленческой деятельности и практикой организации  работы руководителя, с одной стороны, и неизученностью акмеологических  особенностей профессионального творчества руководителя, с другой, что и  обусловило актуальность данного исследования.

Проблема профессионального  творчества личности активно исследуется  в общей психологии, возрастной психологии, психологии труда, педагогической психологии, акмеологии. Она раскрывается с позиций  психолого-акмеологического подхода  к изучению профессионального творчества руководителей как актуальная акмеологическая  проблема профессионала и профессионализма; психологическая проблема творчества личности и его развития; управленческая проблема формирования эффективной  творческой деятельности руководителя.

Три направления в этой сфере: общепсихологический подход в исследовании творчества (Л.С.Выготский, С.Л.Рубинштейн, О.К.Тихомиров); взаимосвязь творчества с такими феноменами, как: творческое отношение к труду, творческое мышление, творческий потенциал, творческие способности, творческая ориентация (Э. де Боно, З.И.Калмыкова, А.Маслоу, Дж. С.Шоу) и взаимовлияние творчества и профессиональной деятельности руководителя, его профессионализма и профессионального мастерства (С.А.Гильманов, Т.И.Тепеницына, А.Ф. Эсаулов).

В рамках этих направлений  было определено, что:

- творчество неразрывно  связано с мышлением личности  и является процессом создания  новых по замыслу культурных, материальных ценностей, рассматривается  как творческая деятельность, порождающая  качественно новое, отличающееся  неповторимостью, оригинальностью  и общественно-исторической уникальностью; 

- творческое мышление  обладает определенными психологическими  качествами, формируется и развивается  в любом возрасте за счет  творческого потенциала и способностей  человека и связано с креативностью,  которая проявляется прежде всего  в творческой ориентации личности  и отношении ее к труду; 

- управленческое творчество  является процессом творческого  решения задач управленческой  деятельности, для которого характерно  наличие как продуктивных, так  и репродуктивных элементов; причем  они соотносятся между собой  диалектически динамично и взаимно  переходят друг в друга. 

Личность руководителя творчески  развивается в профессиональной деятельности. Проблемы профессионализма и профессионала руководителя, выявление  условий, при которых обеспечивается профессиональный рост и достижение управленцем профессионального  «акме», разрабатываются в плане  исследования продуктивного личносгно-профессионального  роста, профессионализма личности, субъективных условий и факторов развития профессионала  руководителя. Большой вклад в  разработку теоретических положений  Ю.В.Синягин, JI.А.Степнова, Е.А.Яблокова и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Научные представления о структуре лидерского  потенциала руководителя

В самом общем понимании  потенциал представляет собой совокупность имеющихся средств, возможностей в  некоторой области, некотором отношении, позволяющих перейти от исследования качеств и поведения человека в настоящем времени к изучению того, каким он может стать, поскольку личностные качества развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии человека и его социокультурного окружения. С этой позиции потенциал как система содержит две составляющие:

1) существующее (потенциальное)  – природные особенности, присущие  человеку, особенности индивида, социальные  возможности общества, которые могут  быть использованы личностью  для своего развития;

2) перспективное (актуальное) – «возможность» (качественно  новоприобретенное, потенциальное,  внешние проявления и актуального,  и неизолированного) и ее составляющие  можно рассматривать как ресурсы.

В рамках гуманистической  психологии преимущественно рассматривается  понятие человеческий потенциал  в разных проблемных аспектах –  психического здоровья, эффективности  труда, струессоустойчивости, развития личности в онтогенезе и т. д. –  как силы Я, защитных механизмов совладания, саморегуляции, жизнестойкости и др. (З. Фрейд, Г. Олпорт, А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франкл и др.). Он есть у каждого, а индивидуальные различия состоят только в степени его развития, раскрытия, проявления в личностной зрелости. Потенциал представляет то, что подлежит актуализации или реализации в ходе развития.

Необходимо отметить проработанность  вопроса развития лидерского потенциала В. Коттером. Он предположил, что существует четыре основных источника лидерского потенциала: врожденные способности; воспитание в раннем детстве, опирающееся на врожденные способности и способствующее успешности воспитательного процесса; базовое образование, успешность которого основывается на источниках 1 и 2; опыт, приобретаемый в ходе карьерного роста и напрямую связанный с возможностями, заложенными в источниках 1, 2, 3. На его взгляд, на формирование лидерского потенциала оказывают как индивидуальные, так и приобретенные «ситуационные» факторы.

С другой стороны, если рассматривать  появление новообразований в  рамках культурно-исторической концепции  как направления реализации потенциала, то имеющиеся знания, способности, характерологические особенности выступают как потенциальный багаж и характеризуют уровень актуального развития, позволяют осуществить прогноз активации имеющихся ресурсов в складывающейся ситуации, т. е. определить своеобразную лидерскую «зону ближайшего развития». Включенные в процесс деятельности формы поведения могут рассматриваться в качестве новообразований личности. При этом хотелось бы подчеркнуть, что лидерский потенциал не может рассматриваться вне ситуационного контекста, и необходимо учитывать особенности группы последователей (подчиненных) и внешние условия деятельности. Поэтому для достоверного представления о «лидерской зоне ближайшего развития» необходимо поставить человека в ситуации «сотрудничества со взрослыми» – в ситуации межличностного взаимодействия.

Лидерский потенциал может  увеличиваться, нарастать с каждым новым успешным опытом осуществления  лидерского поведения в зависимости  от успешного опыта лидерства, особенностей решаемых задач, социально-психологических  характеристик группы подчиненных.

Одновременно с этим мы хотим отметить, что, с одной стороны, понятие «лидерский потенциал» не относится  к числу общеупотребительных, с  другой – нет достаточно четкого  определения и описания лидерского потенциала как отдельного понятия. В основном его рассматривают  как совокупность индивидуальных характеристик, обеспечивающих лидерство, и исходят  из принципиального содержания потенциала как такового. Поэтому, чтобы сделать предположение о структуре лидерского потенциала, иметь более четкое представление о нем, в контексте нашего исследования мы посчитали целесообразным рассмотрение данного вопроса в других направлениях.

С точки зрения проблемы психологических факторов и механизмов динамической устойчивости, эффективности  деятельности понятие личностный потенциал  рассматривают (Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш) как один из показателей  компетентности руководителя. А.И. Папкин пишет о профессиональном потенциале руководителя как факторе, обеспечивающем эффективность его деятельности и реализацию управленческих функций.

В психологии в контексте  системного подхода понятие личностного  потенциала рассматривается не как  разрозненные характеристики, а как  системный комплекс индивидуально-психологических  особенностей личности, лежащих в  основе эффективной деятельности. Так, Д.А. Леонтьев, А.В. Плотникова, Е.Н. Осин и др. пишут о том, что потенциал может означать неспецифичность рассматриваемой характеристики (может проявляться в разных видах деятельности и в разных эффектах, обладая при этом самоценностью), т. е. как выражение «личностного в личности». Личностный потенциал, по их определению, представляет собой интегральную системную характеристику индивидуально-психологических особенностей личности, лежащую в основе способности личности исходить из устойчивых внутренних критериев и ориентиров в своей жизнедеятельности и сохранять стабильность деятельности и смысловых ориентаций на фоне давлений и изменяющихся внешних условий.

С позиции акмеологического подхода личностно-профессиональный потенциал рассматривается как  самоуправляемая система внутренних возобновляемых ресурсов личности, которые  проявляются в деятельности, направленной на получение социально значимых результатов. Он тесно связан со всей совокупностью способностей индивида (они отражают его уже реализованный  потенциал) и с мотивацией личности (определяющей перспективы развития потенциала). При этом личностно-профессиональный потенциал представляет интеграцию способностей и мотивации. Так, В.И. Шуванов обращается к личностному потенциалу работника в целом как характеристике внутренней физической и духовной энергии человека, его деятельностной позиции, направленной на творческое самовыражение и самореализацию.

В рамках этого подхода  были выделены и описаны творческий, инновационный, волевой, интеллектуальный, личностно-профессиональный потенциалы. И понятие личностно-профессиональный потенциал включает не только потенциальное  в личности (способности, природно-обусловленные  профессионально важные качества, позитивные наследственные факторы и пр.), но и систему постоянно возобновляемых и умножаемых ресурсов – интеллектуальных, психологических, волевых, что способствует прогрессивному личностному и профессиональному развитию. К ресурсам авторы относят индивидуальные (личностные, социальные, профессиональные, материальные, физические, духовные) возможности человека для реализации потенциала, мобилизация которых реализует программы и способы (стратегии) оптимального поведения. Ресурсы в значительной степени определяются способностью к построению интегрированного поведения, что позволяет сохранить устойчивость избранной линии поведения, соразмерно учитывать собственные потребности и требования окружения, соотносить немедленные результаты и отставленные последствия тех или иных поступков.