Теоретические основы систем мотивации и стимулирования персонала

Содержание

 

Введение

 

В настоящее время в России происходит переход от собственно управленческой к менеджерской системе руководства предприятием, на смену философии «воздействия» в управлении предприятием идет философия «взаимодействия», «сотрудничества», «рефлексивного управления». Теория управления предприятием существенно дополняется теорией менеджмента, которая привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность руководителя строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создании для них ситуации успеха.

Одной из основных функций управления является мотивирование персонала, которое оказывает стратегическое влияние на результаты трудовой деятельности.

Для успешного достижения своих целей предприятию нужны не только разнообразные материальные ресурсы и подготовленный персонал, но и стремление самих работников работать эффективно, а это зависит от трудовой мотивации.

Для управления процессом мотивации требуется продуманная система мотивации, которая включает в себя элементы материального и нематериального, а также позитивного и негативного стимулирования.

Как известно, мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в организации, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать кадры для инноваций, повышать самоуважение и, в конечном счете, предотвращать отток специалистов.

Успешной мотивации работников предприятия мешают многочисленные и плохо преодолеваемые субъективные преграды: неадекватные решения отдельных членов администрации, неосведомленность коллектива, сплетни и стереотипы мышления в нем. Все больше сотрудников работает по срочным контрактам, что также снижает их заинтересованность. Да и сама психология людей за период рыночных отношений значительно поменялась.

В связи с этим, является особенно актуальным совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала предприятия, которая на сегодняшний день служит основой его качественного развития. На мой взгляд, сегодня добиться успеха в работе любого предприятия возможно, только если руководитель умеет стимулировать, оценивать и развивать своих работников.

Объектом исследования является ООО «Форум-М».

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования персонала предприятия.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Форум-М».

В соответствии с целью ставятся следующие задачи:

1. изучить литературу по теме исследования;
2. провести анализ производственно-финансовой деятельности предприятия;
3. исследовать систему мотивации и стимулирования персонала ООО «Форум-М»;
4. разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала предприятия.

Методологическая основа проекта представлена преимущественно трудами российских и зарубежных экономистов и психологов.

При выполнении дипломной работы применялись следующие приёмы и методы исследования: статистический, расчетно-конструктивный, монографический, метод структурно-функционального анализа, опросы.

 

1. Теоретические основы  систем мотивации и стимулирования  персонала

 

1.1 Сущность понятий  «мотивация» и «стимулирование»

 

Часто термины «мотивация» и «стимулирование» употребляют как синонимы. Такое приравнивание понятий является грубой ошибкой и становится причиной многих недоразумений в управлении персоналом. Чтобы провести четкую границу между двумя этими понятиями необходимо, прежде всего, определить значение терминов «стимул» и «мотив».

Понятие «стимул» восходит своим содержанием к остроконечной палке, которой погоняли животных. Согласно этому определению стимул относится к внешним воздействиям в целях побуждения к определенному поведению.

Стимул выполняет роль рычага воздействия или носителя «раздражения», вызывающего действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют  абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Например, в условиях развала денежной системы,  когда практически  ничего невозможно купить за деньги, заработная  плата и  денежные знаки  в целом теряют свою роль стимулов и могут  быть очень  ограниченно использованы в управлении людьми. [29] 

Стимул в большей степени отвечает понятию «вознаграждение», основанному исключительно на зарплате.

Мотив –  это психическое явление, становящееся побуждением к действию. В широком смысле мотив представляет собой множество диспозиций – психологических факторов, которые как бы изнутри, от человека, определяют его поведение (потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы). Мотив, как внутреннее побуждение к действию, связан с внешним побудительным фактором – стимулом и, как правило, отражает его. То есть, мотив – это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий.        

Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Потребность – это состояние нужды человека в определенных условиях, которых ему недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется организму. Человек может по-разному пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не  реагировать на них. Большинство   потребностей   периодически, даже при их устранении,   возобновляются, хотя при  этом они  могут менять  форму своего  конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. [8]        

Потребность побуждает к активности, а мотив – к целенаправленной деятельности. Следовательно, мотив – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта. Потребности конкретизируются в мотивах и реализуются через них.

С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.         

Мотив, таким образом, оказывается продуктом встречи «внешнего» (стимул) и «внутреннего» (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть «опредмеченная» потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом.

То есть, мотив исходит от работника, стремящегося получить благо посредством трудовой деятельности, а стимул – от органа управления, обладающего набором благ, необходимых работнику, и предоставляющего их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Таким образом, мотивация — это процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) и направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Мотивация может протекать у человека без посторонней помощи. Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала. 

Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (в которых заинтересован инициатор стимулирующего воздействия).

Стимулирование – это средство, с помощью  которого может осуществляться формирование мотивов. При  этом, чем  выше уровень  развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и  обучение как один из методов управления мотивацией людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же  вообще  не  получая  соответствующего стимулирующего воздействия. [7]

Теперь, когда суть понятий «мотивация» и «стимулирование» ясна, перейдем к рассмотрению теорий мотивации, которые служат базой для формирования системы мотивации и стимулирования персонала.

 

 

1.2 Организация системы мотивации и стимулирования работников

 

Термин система  подразумевает множество взаимосвязанных объектов, организованных некоторым образом в единое целое или же  множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность, единство. Исходя из значения термина «система», а также рассмотренных выше терминов «мотивация» и «стимулирование» можно дать определение понятию «система мотивации и стимулирования персонала». Итак, система мотивации и стимулирования персонала (далее, система МСП) – это совокупность методов побуждающих сотрудников к выполнению действий направленных на повышение качества и эффективности труда для достижения целей организации.

Важным свойством системы является синергизм – способность элементов системы достигать большего эффекта при совместном действии, чем сумма эффектов каждого элемента при действиях независимо друг от друга. Примером может служить результат работы правой и левой руки порознь и вместе за одно и тоже время. Сумма выполненного объема правой и левой руки порознь будет меньше объема выполненного двумя руками. Разница соответствует эффекту синергизма. Данное свойство системы следует учитывать при ее разработке, так как включение в ее состав элементов противоречащих друг другу или нецелесообразное их применение  может стать причиной несовершенства системы в целом и, как следствие,  негативного эффекта ее работы.[6]

Системы МСП в различных организациях отличаются в силу специфики деятельности этих организаций.

По преобладающему компоненту (стимулирующему или мотивационному) все системы МСП можно разделить на три большие группы:

• системы с преобладанием  стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.
• системы с преобладанием  мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п.
• системы, гармонично сочетающие комплекс стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Эти системы можно считать наиболее оптимальными, исключающими крайности первых двух вариантов систем. Именно такой вариант системы МСП используется на предприятиях.

В систему МСП входят следующие составляющие:

• оценка труда;
• компенсация труда (оплата труда, условия труда);

• нормы и правила труда.

Любая система МСП может содержать как общие для всех систем, так и свои индивидуальные методы мотивации и стимулирования характерные только для данной организации.

Рассмотрим возможные методы мотивации и стимулирования, применяемые в организациях для воздействия на работников. [24]

1. Административно-организационные методы. Данные методы направлены на регулирование деятельности персонала, поддержание дисциплины труда и порядка в учреждении. Без четкого порядка большинство людей чувствуют себя неуютно. Отсутствие порядка приводит, как правило, к анархии, которую не одобряют ни подчиненные, ни руководитель. К административно-организационным методам относятся:

• создание должностных инструкций;
• применение дисциплинарных взысканий;
• распределение полномочий;
• издание приказов;
• дача указаний;
• контроль за соблюдением норм и правил труда.

К административно-организационным методам управления относится также стиль управления. Стиль управления формирует организационную культуру и влияет на отношение работников к труду. Наиболее оптимальный стиль управления коллективом такой, при котором каждый работник чувствует значимость своего вклада в общее дело предприятия и имеет возможность прямого участия в ее развитии. 

2. Экономические методы. Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать. Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива. К таким вариантам относят:
• премию по итогам работы или определенного периода;
• бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для работника или его детей;
• ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник);
• льготный проездной;
• различные виды страхования;
• медицинский осмотр и другие медицинские услуги;
• оплату бассейна или тренажерного зала;
• экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и прочее);
• организационные празднества и вечеринки.