Теоретические основы менеджмента

В условиях роста и совершенствования  современных электронных технологий в организациях происходит разделение команд на:

1. Реальные команды – то есть  команды члены, которых контактируют  между собой физически, находятся  в непосредственной близости друг от друга в одном помещении.

2. Виртуальные команды  – продукт глобализации и развития  технологий, члены такой команды  широко используют компьютерные  технологии и программное обеспечение  совместного доступа. Они объединяют  людей, находящихся на больших расстояниях друг от друга, но имеющих возможность участвовать в совместном труде. Виртуальные команды обычно возникают в организациях, офисы и производственные мощности которых разбросаны по стране или по всему миру. Они могут формироваться в партнерстве с поставщиками или даже с конкурентами, чтобы объединить «лучшие умы» и поскорее вывести на рынок новый товар. Лидерами в такой команде могут быть как один человек, так и все ее члены в зависимости от того, кто лучше всего разбирается в текущей работе.

Под командообразованием  в данном случае понимается развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой. Исследователями выделяются пять этапов развития команды.

1) Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется  как этап взаимного информирования и анализа задач. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

2) Группирование. Этот  этап характеризуется созданием  объединений (подгрупп) по симпатиям  интересам. Инструментальное содержание  его состоит в противодействии  членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинают складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы. Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «клика». Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера, которое может послужить причиной некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.

3) Кооперация. На данной стадии происходит осознание желания  работать над решением задачи. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на предыдущих этапах, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «МЫ». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, имеется хорошая подготовленность членов группы к ее осуществлению, развито организационное единство. Однако в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.

4) Нормирование деятельности. На данной стадии разрабатываются  принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера  эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений «Я-ТЫ», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

5) Функционирование. С точки зрения деловой активности ее можно  рассматривать как стадию принятия решений, характеризующуюся конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия функционально-ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

6) Расформирование. Рано или поздно расформировываются самые  успешные группы, комитеты и проектные команды, интенсивные социальные  отношения их участников постепенно сходят на нет.

3. Основные факторы и принципы построения командного сотрудничества

Рассмотрим факторы, которые  оказывают влияние на процесс  построения команд в организации. Если исходить из того, что любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо задачи, то такая характеристика, как тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, становится одним из главных в образовании команды. Тип совместной деятельности определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства.

Следующий важный фактор влияния на образования команды  связан с внешней организационной  средой, с которой она взаимодействует  и внутрикомандная культурная среда.

К внешней среде будут относиться такие характеристики, как организационный климат; компетентность руководящих органов материнской организации в управлении командной деятельностью; сложность, структурированность влияния внешнего мира (отношение с поставщиками, клиентами, конкурентами, партнерами и т. д.); контроль со стороны материнской организации;

Внутрикомандная культурная среда характеризуется описанием  следующих факторов: принятые и разделенные  всеми участниками нормы команды; способы распределения власти; сплоченность и связанность членов команды; характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов – координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения. Можно сказать, что процесс образования команды – есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.

Кроме факторов определяющих построение команд, при формировании эффективной команды следует руководствоваться некоторыми принципами. К принципам построения команд относятся: последовательность формирования, психологическая совместимость участников, наличие у будущих членов необходимых навыков, единство цели, единство ответственности и явность норм.

Последовательность  формирования. Так как команда – это сложная система тесного взаимодействия людей, где пересекаются формальные и неформальные отношения, то существует необходимость в создании обдуманной схемы и плана построения команды. А последовательная реализация схемы формирования будет способствовать снижению риска конфликтов между лидером команды и ее членами, между членами команды, между командой и членами организации.

Психологическая совместимость участников означает, что подбор сотрудников для командной деятельности должен вестись с учетом их психологических особенностей – темперамента, с которым связаны многие черты характера человека и его поведения. Темперамент человека определяет его реакцию на стимулы и на обстоятельства, влияет на манеру общения и поступки, на способность работать в коллективе и приспосабливаться к поведению других членов коллектива. Очевидно, что команда не может состоять из носителей одного темперамента, к примеру, команда холериков никогда не будет эффективной, потому что не один холерик не изменит своего мнения и не признает свою ошибку. Большое значение имеют также взгляды человека на общеколлективные ценности и методы работы, они не должны быть принципиально различны, так как вызовут беспричинные конфликты и снизят эффективность, работоспособность команды.

Психологическая совместимость  играет важную роль в построении команды, так как даже самые квалифицированные  специалисты не смогут достигнуть целей  команды, если не будут друг друга  слушать и понимать, не будут сплочены в достижении цели, и тогда группа перестанет быть командой.

Наличие у  будущих членов необходимых навыков. Команда не может начать функционировать без минимального комплекта навыков. Среди них большое значение имеют технические (функциональные) навыки, навыки принятия согласованных решений, навыки межличностного общения. Но команда не сможет регулярно достигать все более амбициозных целей без постоянного развития этих навыков. Задачей любой потенциальной команды является правильный баланс между выбором и развитием полного набора взаимодополняющих, то есть комплементарных, навыков, необходимых для решения общей задачи.

Единство цели. Так как команда – это коллектив, сплоченный достижения определённой цели, то наличие ясной, четкой всем понятной цели является важнейшим принципом эффективной команды. Построение команды, как и любая деятельность без цели бессмысленны. Сотрудники команды должны знать и понимать для чего они работают, к чему стремятся, тогда станут более ясны пути достижения цели. Немало важно, чтобы команда была убеждена, что достигаемая ею цель действительно имеет большую важность для компании, тогда команда будет чувствовать свою полезность и свой вклад в дело организации, а, следовательно, будет получать удовлетворение от своей работы.

Единство ответственности. Командная ответственность касается честных обещаний самим себе и другим. Такие обещания оказывают влияние на два критических аспекта команды: обязательство и доверие. Обещая быть ответственным за командные цели, каждый из членов команд приобретает право высказывать собственную точку зрения по поводу всех аспектов командной эффективности, право высказаться и быть выслушанным в справедливой и конструктивной манере. Путем следования данному обещанию мы обеспечиваем и развиваем доверие, на котором любая команда должна быть построена.

Ответственность является индикатором качества постановки командной  задачи и общности подходов к работе. Группы, в которых отсутствует  взаимная ответственность за результат, не сформулировали общую цель и подход, который может их удовлетворить как команду.

Командная эффективность  требует и индивидуальной ответственности, и взаимоответственности. Члены  команды все вместе отвечают друг перед другом за свои индивидуальные вклады, за свои общие коллективные вклады и за то, что команда достигает своих намерений и целей или нет. В командах, где существует взаимная ответственность, есть сильные чувства того, что только команда может преуспеть или провалиться.

Явность норм. Командные нормы – это разделяемые членами группы стандарты поведения, определяющие их поступки. Как правило, нормы являются неформальными, нигде не зафиксированными (в отличие от правил и процедур). Ценность норм в том, что они определяют рамки дозволенного, т.е. границы допустимого поведения, и существенно облегчают жизнь участникам команды, которые знают, что можно, а что нельзя, что хорошо, а что плохо. Нормы определяют ключевые ценности, показывают, что можно ожидать от той или иной роли, способствуют выживанию команды. Поэтому при построении команды важно, чтобы нормы поведения были понятны и ясны всем членам команды. Лидеры или рядовые члены команды могут явным образом заявить о нормах. Такие заявления показывают, что будет цениться в команде, а потому оказывают существенное воздействие на ее членов.

2. Использование командной организации труда в СООО «Мясопродукт»

1. Организационная характеристика СООО «Мясопродукт»

Совместное общество с ограниченной ответственностью «Мясопродукт» (далее – СООО «Мясопродукт») зарегистрировано Министерством иностранных дел Республики Беларусь 29 октября 2002 года в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №800016744.

Местонахождение организации  – Республика Беларусь, Минская  область, Столбцовский район, деревня Скоморошки Залужского сельсовета.

СООО «Мясопродукт»  является коммерческой организацией с  иностранными инвестициями с разделенными на всех участников уставным фондом и создано в форме общества с ограниченной ответственностью.

Согласно Устава организации основной целью деятельности СООО «Мясопродукт» является извлечение прибыли. Предметом деятельности СООО «Мясопродукт» является осуществление следующих видов деятельности: производство пищевых продуктов, включая напитки; оптовая торговля и торговля через агентов; розничная торговля и общественное питание; хранение и складирование; операции с имуществом и др.

СООО «Мясопродукт»  реализует свою продукцию, производит работы по ценам и тарифам, устанавливаемым  самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, по ценам и тарифам, регулируемым государством.

Организационная структура  управления СООО «Мясопродукт» относится  к линейно-функциональному типу (рисунок 2.1). Высшим органом самоуправления трудового коллектива СООО «Мясопродукт» является Общее собрание его членов.