Теоретические аспекты аттестации персонала и виды отпусков

При предоставлении дополнительных оплачиваемых отпусков сотрудникам, работающим в опасных или вредных условиях труда, учитывают лишь то время, которое  отработано в этих условиях. Соответственно, продолжительность дополнительного  отпуска определяют пропорционально  этому времени.

При определении отпускного стажа не учитывают периоды:

• отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин;
• отстранения сотрудника от работы по причинам, указанным в статье 76 Трудового кодекса (появление на работе в состоянии опьянения, непрохождение обучения в области охраны труда, выявление медицинских противопоказаний для выполнения работы и т.д.);
• отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет.

Кроме того, отпуск продлевают на дни  временной нетрудоспособности сотрудника, если его болезнь наступила в  период отпуска. В этой ситуации по согласованию с работником отпуск может  быть перенесен на другое время. Переносу подлежит не весь отпуск, а только его часть (то есть те дни, когда сотрудник болел). Часть отпуска не должна быть меньше 14 дней.

График отпусков используется для  отражения данных о времени распределения  ежегодных оплачиваемых отпусков работников  подразделений организации на календарный  год по месяцам от текущего момента.

График отпусков заверяется подписью руководителя кадровой службы и утверждается руководителем предприятия  данной организации об очередности  предоставления оплачиваемых отпусков.

График отпусков обязателен к исполнению как для работодателя, так и  для работника.

О начала отпуска сотрудник должен быть извещен под роспись не позднее  чем за 2 недели до его начала.

Заявление на отпуск оформляется в  произвольной форме, заполняется работником от руки.

Заявление о предоставлении отпуска  содержит те же реквизиты, что и в  обычном кадровом заявлении:

- наименование вида документа;

- дата заявления;

- адресат (кому адресуется);

- отправитель (от кого направляется);

- текст, указанием необходимого  периода отпуска, и причин;

- подпись работника.

Cотрудник может написать обычное  заявление на отпуск, то есть  без указания причин, почему ему  нужно пойти не по утвержденному  графику. Если руководитель это  заявление на отпуск одобрит,  нарушения трудового законодательства  не произойдет. В график отпусков  в качестве основания предоставления  отпуска будет занесено заявление  работника и приказ о предоставлении  отпуска.

На основе заявления на отпуск составляется приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику. Важно, что если сотрудник внезапно изменит планируемое  время отпуска, бухгалтерия может  не успеть в срок рассчитать отпускные. Поэтому необходимо предупреждать  работников, особенно особую категорию  льготников, чтобы сообщали время  отдыха заранее.

Отпуск предоставляется  на основании Приказа о предоставлении отпуска сотруднику. (Унифицированные  формы № Т-6 и № Т-6а), оформленного в соответствии с Графиком отпусков (Унифицированная форма № Т-7).

Приказ о предоставлении отпуска работнику по форме № Т-6 применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику(ам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом). Код формы по ОКУД 0301005.

Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются  руководителем организации или  уполномоченным им лицом, объявляются  работнику под расписку. На основании  приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 "Записка - расчет о предоставлении отпуска работнику".

Унифицированная форма № Т-6 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Аттестация - является одними из важнейших функций по управлению персоналом, которые позволяют объективно оценить должностные и личные качества работников, и их рабочую деятельность. Руководитель обязан знать правила и порядок аттестации, и естественно, следить за появлением новых современных методов оценок трудовой деятельности.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания производства. В будущем с развитием  научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретают  большее значение, чем материальная заинтересованность.

Аттестация работников предприятия  проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким  образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать  их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность  продвижения по служебной лестнице.

Осознание проблемы построения эффективной системы управления персоналом на сегодняшний день особенно важно, поскольку меняется подход к  управлению предприятием в целом.

В работе было проведено  исследование основных организационно-правовых моментов процедуры предоставления отпусков, а также ее документального оформления.

Было выяснено, что основным нормативно-правовым документом, которым  необходимо руководствоваться в  первую очередь при предоставлении отпусков, являестя ТК РФ. Многие частные  ситуации регулируются федеральными законами в части, не противоречащей ТК РФ.

В соответствии с ТК РФ работник один раз в год имеет право  на основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Это - «аксиома»  законодательства об отпусках. Такой  отпуск можно получить уже через 6 месяцев работы на предприятии  по договоренности с работодателем. Для отдельных категорий работников предусмотрены удлиненные и дополнительные отпуска.

При исчислении продолжительности  отпусков необходимо помнить, что если очередной отпуск предоставляется  в календарных днях, а дополнительный - в рабочих, необходимо установить единую продолжительность отпуска  в календарных днях, то есть продолжительность  дополнительного отпуска перевести  из рабочих - в календарные дни.

В стаж работы, дающий право  на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается в основном фактическое  время работы и время, когда работник отсутствовал, но не по своей вине.

По уважительным причинам возможно предоставление отпуска без  сохранения заработной платы. Принуждение  работников к написанию заявлений  об отпуске без сохранения заработной платы незаконно.

Для людей, совмещающих работу с обучением, предусмотрены учебные  отпуска. Они бывают как оплачиваемые, так и неоплачиваемые. Основанием для предоставления учебных отпусков являются заявление работника и  справка-вызов из учебного учреждения.

Для придания юридической  силы документам реквизиты следует  оформлять в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Для некоторых документов формы унифицированы Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, поэтому их использование при составлении документов является обязательным. К таким документам относятся график отпусков (форма №Т-7), приказ о предоставлении отпуска работнику и работникам (формы №Т-6 и Т-6а), а так же записка-рассчет (форма №Т-60). Для внесения каких-либо изменений в них предусмотрен особый порядок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) [электронный ресурс]: от 30.12.2001 N 197-ФЗ
2. Барышева,  А. В. Как сделать персонал ориентированным на клиента // Управление персоналом [Текст] /А. В. Барышева. – М.:2008. №8. – 78 с.
3. Бушмарин, И. В. Современные требования к труду и использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика [Текст] / И. В. Бушмарин.- М.: 2008, №1. – 156с.
4. Вейл, П. Искусство менеджмента [Текст] / П. Вейл - М.: 2007. – 345с.
5. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст] / В. Р. Веснин. - М.: Юрист, 2008. - 496 с.;
6. Вербицкая, А. А. Методические рекомендации при подготовке к аттестации [Текст] / А. А. Вербицкая. -  М.: ООО Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2009. - 265 с.
7. Волгин, А. П., Матирко, В. Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики [Текст] / А. П. Волгин, В. Н. Матирко. - М.: Дело, 2007. – 267 с.
8. Иванцевич,  Дж.М., Лобанов,  А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом [Текст] /Дж.М. Иванцевич, А. А. Лобанов. - М.: Дело, 2007. - 453 с.
9. Клеев, С. А. Педагогическая технология учителя: методические рекомендации к аттестации на высшую категорию [Текст] / С. А. Клеев. - Новосибирск, 2008. - 76 с.
10. Маслов,  Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие [Текст] / П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.
11. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст] / В. И. Шкатулла. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2008. - 527с.