Теоретические аспекты аттестации персонала и виды отпусков

Введение

Тема данной работы актуальна  недостаточным вниманием многих организаций к вопросам документационного  обеспечения работы с персоналом. Большинство работодателей не учитывают  всех особенностей кадрового делопроизводства и лишь поверхностно выполняют требования законодательства в этой области. Это  обуславливается в первую очередь  рекомендательным характером законодательно-нормативных  актов, регулирующих эту область, а  также недостаточной их проработанностью.

В настоящее время успех  любой компании в первую очередь  зависит от возможности оперативно и своевременно получать необходимую  и актуальную информацию, а, следовательно, от организации работы с документированной  информацией внутри организации.

Особое внимание следует  уделять именно документированию управления персоналом, так как организация  и регулирование его работы влияют на успех всей компании. Следовательно, все направления деятельности, имеющие  непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К этим особенностям в первую очередь стоит  отнести особую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками. Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией отношений между  работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность «на бумаге».

Отдел кадров традиционно  представлял собой самостоятельное  структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и  отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового  потенциала изменилась структура и  численный состав самой кадровой службы.

В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и  конкурентной экономики своевременное  и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность фирмы, организации.

Документированная информация составляет основу управления, его  эффективность в значительной степени  базируются на производстве и потреблении  информации. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения  эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию  работы с документами, так как  всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном  документе. Отсюда и актуальность темы моей курсовой работы.

К сожалению, многие руководители предприятий, работники, отвечающие за документационное обеспечение управления, не знакомы с основами современного делопроизводства, а тем более  – с тонкостями ведения документации.

Цель работы: исследовать  порядок оформления документов при проведении аттестации и уходе в отпуск на предприятии ООО «ОСК».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1)  рассмотреть теоретические  аспекты аттестации персонала и отпуска;

2) проанализировать основные  экономические показатели;

3)  рассмотреть порядок оформления документов при уходе в отпуск и при аттестации.

Объект исследования: порядок оформление документов .

Предмет исследования: персонал ООО «ОСК».

Методы для написания  данной курсовой работы послужили: анализ, синтез, сравнение, описание.

Источником для написания  данной курсовой работы послужили: учебные  пособия, периодические издания, внутренние документы организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты аттестации персонала и виды отпусков

1.1 Сущность аттестации  персонала

«Аттестация (лат. attestatio –  свидетельство) – определение, проверка, испытание, оценка различных качеств  работника, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям  к занимаемой должности» [9, с. 27]. Она  может быть и как средство улучшения  качества работы персонала. Следует  признать, что любая аттестация, как заранее запланированное  мероприятие, преследует цель не только проверить конкретного работника, как он действует, как соответствует  определенным ожиданиям в отношении  его сферы деятельности, но и как  он соблюдает определенные ограничения  в своей деятельности, как пользуется данной ему свободой действий. В  содержательном плане это связано  не только с поведением сотрудников  непосредственно при выполнении определенных задач, но и с их поведением по отношению к другим людям, предметам  труда, органам управления за рамками  трудовых отношений.

Основные функции аттестации персонала заключаются в следующем:

- контроль результатов  труда и способностей сотрудников  (контрольная функция);

- интегрирование полезных  коммуникаций между руководителями  и подчиненными (коммуникативная  функция);

- выявление ценностей  и ожиданий персонала, создание  условий для культурных трансляций (социокультурная функция);

- поддержка проведения  морального и экономического  стимулирования в отношении персонала  (функция стимулирования);

- оценка качеств и результатов  труда персонала (функция оценки);

- определение результатов  управленческой деятельности и  потенциальных возможностей персонала  (функция отбора);

- совершенствование методов  и процедур проведения аттестации (методическая функция);

- упорядочение работы  с персоналом (организационная функция) [8, с. 35].

Поскольку оценку поведения  и деятельности людей мы производим повседневно, окружающие оценивают  человека осознанно и неосознанно, систематически и несистематически. Но эта оценка всегда носит субъективный характер [9, с. 158].

Таким образом, аттестация помогает узнать сотрудника, почему сотрудник  работает хорошо или плохо. Если плохо, узнать что ему мешает, какие условия  создать, чтобы он работал эффективнее. Если хорошо, то что его стимулирует  на это. Оценить потенциал сотрудника. Помогает определить кто соответствует  требованиям компании, а кто –  нет. Насколько сотрудник важен  для компании, вкладывает свои знания и навыки в работу, для того чтобы  принять решения о повышении  или не повышении заработной платы.

 

1.2 Система аттестации  персонала

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения  работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной  на научной основе деловой оценкой  работников.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью  выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его  деятельности определенным требованиям.

Оценка касается всех категорий  работников, хотя значимость её для  отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых  и личных качеств человека при  подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно  более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. Тоже относится и к оценки результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих [6, с. 108].

Таким образом, задача деловой  оценки работника состоит в выявлении  его трудового потенциала, степени  использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность в том, чтобы охарактеризовать эффективность  его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника на предприятии.

Важная задача деловой  оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей  работы со стороны руководства.

Принципы аттестации:

Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех государственных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие государственные  должности государственной службы.

Принцип гласности заключается  в том, что аттестационная процедура  осуществляется открыто. Этот принцип  характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом  проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность  выражается и в том, что подлежащему  аттестации служащему предоставляется  право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность  выдвигать свои возражения по существу характеристики и вносить предложения  и замечания по улучшению работы конкретного государственного органа или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после голосования [7, с. 361].

Важным принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых  и нравственных качеств и выработка  оценки служащих осуществляются группой  высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного  обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного  мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих государственных  органов не на собственные, а на общественные интересы [3, с. 245].

Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в  нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового  явления в структуре системы  работы с персоналом. Принцип периодичности  должен обеспечивать надлежащий уровень  исполнения служащими должностных  обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий [2, с. 114].

Аттестация выполняет  основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как  удобный повод для сведения счетов с "неугодными" служащими. Принцип  объективности оценки выражается в  том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего  рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что  в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего [1, с. 33].

Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность  оценки служащих. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям: 1) оценка результатов  деятельности служащих; 2) оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей; 3) оценка личностных качеств служащего [5, с. 207].

Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку — значит доказать ее целесообразность, истинность и  справедливость, убедить в том, что  она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки  и ошибки служащего.

Любая аттестация преследует достижение нескольких целей:

1. Оптимальное выполнение  заданий сотрудниками организации.

2. Внедрение новых мотивационных  подходов в работе с персоналом  в зависимости от жизненных  циклов организации, совершенствование  коммуникаций.

3. Отслеживание и переработка  информации для планирования  и реализации мероприятий по  развитию персонала.

4. Совершенствование культуры  управления и демократических  начал в кадровой политике.

5. Обеспечение социальной  защищенности персонала в условиях  рыночных отношений и удорожания  жизни путем дифференциации оплаты  труда.

6. Изменение поведения  работников в связи с новыми  задачами организации [3, с. 116].

Непосредственные объекты  аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное  выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого как таковая оценке не подлежит.

Аттестация работника, ее результаты являются юридическим фактом для возможного изменения и даже прекращения трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений, появления новых проблем, связанных  с обеспечением норм социального  права. Поэтому аттестация решает следующие  основные задачи:

- обеспечение законности  в системе работы с персоналом  и совершенствование трудовых  отношений;

- определение (выявление)  уровня профессиональной подготовки  и потенциальных возможностей  персонала;

- выявление недостатков  в работе персонала с целью  их дальнейшего устранения;

- формирование профессионального  состава персонала организации;

- обеспечение планирования  карьеры и своевременного служебного  продвижения перспективных работников;