Технология процедуры отбора персонала в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Организационная структура компании ООО «Вита».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Можно сказать, что в компании ООО «Вита» работает 18 человек, включая генерального директора. 

Для того чтобы иметь представление о характере структуры персонала предприятия и его профессиональную квалификацию, воспользуемся вспомогательными средствами (такие, как личные дела работников и статистика самого предприятия).

На основе поведенного статистической группой внутрифирменного анализа, был сформирован уровень квалификации всех работников организации:

• 54% - работающих имеют высший уровень подготовки ,
• 21 % - средне-специальный уровень подготовки,
• 10 % - работают без профессиональной подготовки,
• 10%  - более одного года подготовки,
• 5 % - до года подготовки.

Таким образом можно сделать вывод, что больше 50% сотрудников  - это высокопрофессиональные специалисты в своей области, получившие должное образование и уровень повышения квалификации.

Таблица 1. Анализ всех работников по возрастному критерию.

Группы рабочих по возрасту, лет	Численность рабочих на конец года, чел.
	2012 г.
До 20	2
20 – 30	7
30 – 40	5
40 – 50	4
50 – 60	0
Свыше 60	0
Итого	18

 

По данным Таблицы 1 следует, что в компании ООО «Вита» возрастной порог сотрудников не превышает отметки в 50 лет. Можно сказать, что коллектив организации состоит из достаточно молодых сотрудников, что способствует лучшему взаимопонимаю среди работников, и , как следствие, лучшей работы компании в целом.

 

2.2. Процесс отбора персонала в компании ООО «Вита»

Рассмотрим вопрос отбора персонала на предприятии ОО «Вита».

Поиск работников для замещения вакантных должностей осуществляется как за счет внутренних резервов, так и за счет внешних источников. При внешнем отборе для привлечения в организацию новых работников используются рекламные объявления о вакантных должностях в газетах.

Затем начинается непосредственный процесс отбора, который включает в себя несколько этапов, последовательно проходя которые, происходит отсеивание претендентов на вакантные позиции.

Этап 1. Заполнение бланка – заявителя и автобиографической анкеты.

Заполнение бланка – заявления и автобиографической анкеты является первым шагом в процедуре отбора. Это помогает менеджеру по персоналу получить базовую информацию о потенциальном сотруднике, которую можно не только использовать на последующих этапах отбора, но и применить для «отсеивания» заведомо неподходящих кандидатов. Такая анкета содержит небольшое количество вопросов, запрашивающих информацию, более всего влияющую на качество и производительность будущей работы. Эта информация рассматривается менеджером по персоналу на предмет соответствия квалификации заявителя требованиям, предъявляемым работой.

Из всей совокупности анкет отбираются наиболее подходящие кандидаты, которые приглашаются на предварительное интервью.

Этап 2. Предварительное интервью.

Предварительное интервью проводит также менеджер по персоналу, который определяет, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся вакантным позициям. Работник кадровой службы поясняет каковы требования, предъявляемые к работникам, какие рабочие места свободны, и получает ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе.

Этап тестирования в компании ООО «Вита» не используется, так как это сложный и ответственный этап и требует консультации высококвалифицированных психологов и специалистов в этой области.

Этап 3. Диагностическое интервью.

Диагностическое интервью рассматривается многими организациями как наиболее важная стадия отбора. Цель такого интервью – дополнить информацию, полученную на других этапах процесса, для определения «пригодности» заявителя с точки зрения получения имеющейся в организации вакансии. В компании ООО «Вита» диагностическое интервью проводит непосредственный руководитель должности на которую претендует кандидат. Беседа проходит по типу неструктурированного интервью (не по схеме), т.е. без заранее составленного списка вопросов. (Приложение1). Интервьюер готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а так базой для беседы служит информация указанная в резюме, анкете, автобиографии. Обычно беседа длится 30-40 минут, но может и дольше. Преимуществом этого типа беседы является свобода и непринужденная обстановка. На этом этапе принимается решение о принятии работника на вакантную должность. Но этот этап не является завершающим, т.к. впереди работника ждет испытательный срок.

Несмотря на то, что процедура интервью очень распространена при отборе персонала, здесь существует ряд проблем. Первой и одной из наиболее важных является то, что к интервью предъявляются те же требования достоверности и надежности, что и к другим процедурам процесса отбора. Однако надежность и достоверность большинства интервью вызывает сомнения. Основная причина такого положения вещей состоит в том, что зачастую интервьюеры легко поддаются негативным или, наоборот, чрезмерно позитивным впечатлениям от заявителя, не имея на то никаких оснований

Также существует проблема ошибок «по контрасту», когда проводящий беседу находится под впечатлением (положительным или отрицательным) от встреченных ранее заявителей. Эта проблема может быть преодолена путем тщательной подготовки к проведению интервью.

Этап 4. Испытательный срок.

В первый день выхода на работу работника знакомят с его должностной инструкцией, его правами и обязанностями, режимом работы компании, его выходными днями. Работник заполняет и подписывает договор о материальной ответственности. Испытательный срок длится 3 месяца. В течение этого времени работник знакомится с характером и особенностями своей работы, более глубоко вникает во многие вопросы работы слона, происходит его адаптация. С другой стороны происходит анализ и оценка нового сотрудника со стороны коллектива, мнение которого также учитывается при окончательном решении о его принятии на работу.

Успешно прошедшие испытательный срок, и в случае отсутствия разногласий и противоречий, как со стороны руководства, так и со стороны нового сотрудника, окончательно принимаются на работу.

 

2.3 Рекомендации по повышению качества отбора персонала на предприятии ООО «Вита»

На предприятии ООО « Вита» используется как внутренний, так и внешний отбор претендентов. При внешнем отборе используются рекламные объявления о вакантных должностях в газетах.

После этого начинается непосредственный процесс отбора, который включает в себя несколько этапов.

Этап 1. Заполнение бланка – заявителя и автобиографической анкеты.

Этап 2. Предварительное интервью.

Этап 3. Диагностическое интервью.

Этап 4. Испытательный срок.

В последовательности представленных шагов отсутствует этап тестирования, который необходимо разработать и внедрить. В следствии чего, это, с одной стороны повысит качество отбора персонала, а с другой стороны – применение тестирования хорошо характеризует компанию. Проведение тестирования - это сложный и ответственный процесс и требует консультации высококвалифицированных специалистов, в следствии чего, для использования этого этапа в отборе претендентов на вакантную должность, менеджеру по персоналу необходимо пройти курсы повышения квалификации (по психологии).

После проведенных изменений в организации, процесс поиска потенциальных сотрудников будет выглядеть следующим образом.

Этап 1. Заполнение бланка – заявителя и автобиографической анкеты.

Этап 2. Предварительное интервью.

Этап 3. Тестирование.

Этап 4. Диагностическое интервью.

Этап 5. Испытательный срок.

Но предприятии ООО «Вита» может быть внедрен распространенный психологический тест Кеттела. (Приложение 2)

При использовании данного вида теста не может быть правильных или не правильных ответов. Результат оценивается специалистом, который делает выводы о том, подходит ли претендент на вакантную должность.

В следствии чего, было предложено менеджеру по персоналу пройти курсы по психологии, чтобы стать квалифицированным специалистом в данной сфере и самостоятельно проводить тестирование в организации во время отбора сотрудников.

Также стоит больше внимания уделять качеству проведению интервью. Например:

1.Следует уделять тщательное  внимание процессу отбора и  обучения интервьюеров, основными  характеристиками которых должны  быть умение задавать вопросы; умение слушать и слышать, следить  за поведением респондента и  «языком» его движений; умение  составлять суждение или принимать  решение; эмоциональная выдержка.

2. Беседу следует вести  вокруг вопросов, которые являются  критерием отбора.

3. Следует продумать планировку  помещения, где проводятся интервью: крайне важным здесь являются  комфортность и ощущение безопасности.

4. План проведения интервью должен содержать описание конкретной интересующей работодателя информации, а также список вопросов, которые необходимо задать респонденту.

5. Не рекомендуется делать детальных записей во время собеседования: неумелое ведение записей только отвлекает респондентов. Однако, информация, полученная в процессе интервью, должна быть записана сразу же после окончания беседы.

6. Следует применять различные приемы, которые помогают следить за процессом интервьюирования. Например, Х.Джессап предлагает следующее. Если необходимо, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем его спрашивают, то, задавая вопрос, следует; смотреть собеседнику прямо в глаза и улыбаться; не прерывать говорящего; не делать длинных пауз; задавать более общие вопросы; занимать активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение. Если необходимо, чтобы интервьюируемый более подробно высказался по предлагаемой теме, то следует высказывать свое одобрение поощрительными возгласами. Если необходимо остановить респондента, то следует: соглашаться с ним; смотреть в сторону; наклониться вперед и положить руки перед собой.

8. Решение следует принимать, только имея всю необходимую  информацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе рассмотрены вопросы, связанные с процессом отбора персонала и реализованы задачи, поставленные ранее.

Мы ознакомилась с понятием отбора. Его основные принципы :

- Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности.

- Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно тех жестких требований, которые предполагает вакантная должность.

- Стоит избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, такие как, протекции или предубеждений.

- Необходимо принять во внимание не только уровень профессиональной квалификации кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.

Основными концепциями отбора являются:

1) найм для соответствия или поиск «новой крови»;

2) найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры;

3) найм подготовленных или найм подготавливаемых.

Для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);
• сбор информации о кандидате (от других людей);
• личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);
• групповые методы отбора;
• экспертные оценки;
• решение проблем;
• собеседование / интервью.

Изучив, вопрос отбор персонала, мы видим, что процесс отбора персонала происходит как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников и включает в себя несколько ступеней:

1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
3. Собеседование.
4. Освидетельствование профессиональной пригодности.
5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.
6. Анализ результатов испытаний.
7. Принятие решения о найме на работу.