Технология процедуры отбора персонала в организации

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГИДРОМЕТЕОРОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Экономический и социально – гуманитарный факультет

Кафедра экономики и менеджмента

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине “Управление персоналом”

на тему: “ Технология процедуры отбора персонала в организации”

 

 

 

 

Выполнила: студентка группы МК-592

Денежкина Т.Л.

Проверила: старший преподаватель

Сабанчиева

Динара Хазраталиевна

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

Содержание

Глава 1. Теоретические сведения о процедуре отбора персонала……………..5

1. Понятие отбора персонала и его основные принципы …………….……5
2. Внутренний и внешний отбор персонала…………………………………8
3. Основные концепции отбора персонала………………………………...10
4. Технология отбора персонала………………………………………..…..12
5. Система оценки кандидатов на вакантные должности…………………15
6. Ступени отбора персонала…………………………………………..….. 19

Глава 2. Анализ системы отбора персонала в компании ООО «Вита»………23

2.1      Общая характеристика компании ООО «Вита»………………...……...23

2.2      Процесс отбора персонала в компании ООО «Вита»……………….....26

2.3      Рекомендации по повышению качества отбора персонала в компании ООО «Вита»………………………………………………………………….......29

Заключение…………………………………………………………………...…..31

Список используемой литературы…………………………………………..….33

Приложение……………………………………………………………………....34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема работы – «Технология процедуры отбора персонала в организации».

Актуальность темы. Деятельность кадровой службы и руководящего органа любого предприятия так или иначе связана с поиском и отбором кадров. Отбор персонала - одна из главных функций управления, так как именно люди являются звеном, обеспечивающим эффективную  реализацию любых видов ресурсов, которые имеются в распоряжении фирмы, и именно от людей, в итоге, зависят множество ее экономических показателей и конкурентоспособность организации.

Персонал, для любой фирмы, является ее мотором. Зачастую руководитель организации большее внимание обращает в сторону финансовых, производственных вопросов, вопросов материально-технического обеспечения, проблем сбыта готовой продукции, забываю при этом, уделять достаточно внимания персоналу, который обеспечивает работу фирмы по всем данным направлениям.

Поиск и подбор персонала, как правило, является функцией кадровых служб. Однако практика показывает, что наиболее эффективный процесс подбора кадров требует так же участия в нем руководителей тех подразделений, для которых осуществляется процесс отбора кандидатов на должность.

Значение поиска о отбора персонала должны понимать руководители всех уровней, в так же уметь оценить эффективность используемых при подборе технологий.

В настоящее время разработано большое количество надежных и эффективных технологий подбора кадров. В современном мире высокий уровень развития науки может позволить использовать различные методы поиска требующихся специалистов, возможно применение сложных многоступенчатых систем отбора, которые охватывают все стороны личности.

Цель настоящей курсовой работы – рассмотреть и проанализировать процедуру отбора персонала, опыт, имеющийся в этой области.

Задачи для достижения цели работы:

• изучить понятие отбора и его основные принципы;
• рассмотреть сведения о видах отбора персонала;
• ознакомиться с основными концепциями отбора;
• изучить технологию и комплекс методов отбора персонала, в том числе и на примере конкретного предприятия.

Структура данной работы состоит из нескольких частей: введение, 1 глава, 2 глава, заключение.

В введении указана актуальность рассматриваемого вопроса, объект и предмет исследования, цель курсовой работы, ее структура.

В 1 главе представлены необходимые сведения о процедуре отбора персонала, его видах, системе оценки кандидатов, ступенях отбора персонала.

2 глава посвящена рассмотрению  и анализу процесса отбора персонала на конкретном предприятии (ООО «Вита»)

И последняя часть – это заключение, в котором подчеркнуты краткие выводы по каждой главе курсовой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические сведения о процедуре отбора персонала

 

1.1. Понятие отбора персонала и его основные принципы

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.[2]

Факторами, влияющими на отбор персонала , прежде всего, являются факторы внешнего окружения, такие как законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, так как процессы отбора имеют различия в составе емкости и характеристик: при наборе большого количества претендентов организация-работодатель может устанавливать более высокие и разнообразные требования к ним.

По оценке специалистов, от величины кандидатов, владеющих должной квалификацией зависит шанс принятия неверного решения. Он пропорционален количеству этих кандидатов. Такие высокие требования снижают число претендентов и, как следствие, сокращаются расходы компании на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

Элементы системы управления персоналом:

1. Кадровое планирование. Оно является отражением качественной и количественной потребности в персонале, задает четкие ориентиры, которые касаются профессиональной принадлежности, квалификации и численности работников, требующихся организации. В следствии чего  можно сказать, что кадровое планирование отражает политику и стратегию организации.
2. С помощью анализа работы, нормирования труда и оценки исполнения возможно выработать те принципы и критерии, в соответствии с которыми следует отбирать кандидатов на вакантные должности, а также можно осуществить оценку показателей новых работников после определенного периода их работы.
3. Оргкультура. Этот элемент говорит о том, что укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и умениями.
4. Система стимулирования дает возможность разработать политику стимулирования труда для привлечения новых кандидатов, а также способствует удержанию уже нанятых работников.
5. Система мер по адаптации обеспечивает мягкое вхождение работника в организацию.
6. Обучение направлено как на освоение новичками необходимых знаний и умений, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Для наиболее эффективной связи между основными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала, для того, чтобы она не была декларирована лишь на бумаге, следует создать определенную структуру службы управления персоналом. То есть для наиболее качественной работы следует объединить в единую службу управления персоналом отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическую службу.[12]

Также, во время поиска и отбора кадров нужно придерживаться нескольких принципов. Они не только могут позволить выбрать лучших из кандидатов на имеющиеся вакансии, но также эти принципы способствуют более легкому и быстрому вхождению в компанию новых сотрудников и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, которые отвечают нормативным требованиям.

В литературе встречается большой спектр принципов рационального отбора персонала организации. Некоторые из них:

1. Невозможность действенного  отбора претендентов без знания  требований к вакантной должности. Следовательно, появляется необходимость в определении набора знаний и профессиональных навыков для нанимаемого сотрудника на вакантную должность, формирование личностных требований к нему, а так же выявление такой структуры поведения и действий кандидата в рабочей группе,  которой в процессе трудовой деятельности предполагается его прикомандировать.

2. Отбор претендентов  не всегда должен проходить  относительно тех жестких требований, которые предполагает вакантная должность. От сюда можно сделать вывод, что на практике наиболее пригодным кандидатом является не всегда абсолютная копия желаемого портрета, который сформировала организация, в следствии чего, отбор нужно проводить с точки зрения лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

3. Стоит избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, такие как, протекции или предубеждений. Чаще всего, несознательные предубеждения в адрес кандидата на предлагаемую должность являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

– «эффект раздутой двери», который основывающийся на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;

– «эхо прошедшего», оно возникает вследствие того, что оценщик проецирует какие-либо позитивные или негативные воспоминания и ассоциации о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и на основе соответствия с ними выносит ему оценку;

– возникновение типичных ошибочных мнений и толкований, в результате которых единичные физиологические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как некие гарантированные признаки определенных способностей, а так же свойств характера.

Каждый из представленных видов может привести к преждевременной симпатии иди антипатии, тем самым исказив объективность отбора кандидатов. [2]

4. Необходимо принять  во внимание не только уровень профессиональной квалификации кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Если организация примет на работу компетентного в своей сфере кандидата, но он будет не способен установить хорошие отношения с коллективом, коллегами, клиентами и руководителями. То компания потеряет больше, чем найдет. [7]

Начиная процесс поиска и отбора персонала следует определить какую работу можно поручить другим организациям, таким как рекрутинговые агентствам, а какую следует выполнять собственными силами. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

 

1.2 Внутренний и внешний отбор персонала

При использовании внешнего отбора персонала  для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны, при использовании внутреннего отбора персонала заполнение вакансий происходит за счет работников организации. Оба метода имеют как свои преимущества, так и недостатки.

Внутренний отбор персонала.

Существует ряд возможностей, открывающихся в результате поиска лучших кандидатов среди специалистов, работающих в организации, для заполнения ими вакантных мест. Однако, многие организации недооценивают эти возможности.

В первую очередь, для начала работы по отбору персонала на ту или иную имеющуюся вакантную должность может быть заполнение подразделением-заказчиком соответствующей заявки.

Внутренний отбор имеет несколько преимуществ, которые заключаются в следующем:

1. Осуществление внутреннего отбора персонала обходится гораздо дешевле, чем внешнего, также требует меньше затрат на такие статьи как адаптация и обучение.
2. При внутреннем отборе мы имеем дело с сотрудниками, которые хорошо знакомы с организацией, что позволяет им легко адаптироваться в новой должности.
3. Внутренний отбор стимулирует людей к большей отдаче в работе.

При осуществлении внутреннего отбора персонала используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как:

• выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, стаж работы, пол, профессия, возраст и т.д.)
• организация конкурсов на замещение вакантных должностей.
• формирование кадрового резерва.

Внешний отбор персонала.

Во время осуществления этой формы отбора процесс поиска работы начинается с ответа на вопросы:

1. Где можно найти подходящих кандидатов?
2. Как установить с ними контакт?
3. Как заинтересовать их работой в нашей организации?