Связь теории мотивации с теорией человечиских отношений

Теория Y гласит, что для  человека расходовать моральные  и физические силы на работу так  же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Макгрегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.

Макгрегор утверждал, что  в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать  его теории в практике невозможно, Макгрегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

До своей кончины  в 1964 т. Макгрегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Ульям Оучи, который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества.

Выводы по главе 2:

1. В 20-30 гг. 20 века в условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, основанных на учете «человеческого фактора». Под «человеческим фактором» понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему, внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д.
2. Толчком для появления и развития школы человеческих отношений стали Хоуторнские эксперименты (1924-1936 гг.). Они показали, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.
3. Положения теории человеческих отношений послужили основанием для создания новой модели организации, согласно которой нормальное функционирование организации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. Все это повлияло на формирование теорий мотивации, учитывающих разнообразные потребности людей и их индивидуальные способности и возможности - теории Маслоу, Ф.Герцберга, К. Алдерфера, Д.Макклеланда, Д.Макгрегора.  Данные теории позволили создать более эффективные подходы к управлению персоналом любой современной организации.

Заключение

В современных условиях быстро меняющейся внешней среды готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации, так как мотивация влияет на результаты работы.

Исторически, в разные периоды времени развивались  разнообразные теории мотивации. Самым первым из применяемых приемов мотивации был метод кнута и пряника. Еще в Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногом избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Позже метод «кнута и пряника нашел отражения» в положениях представителей школы научного менеджмента и административной школы управления (Ф.Тейлора, Г.Ганта, А.Файоля и др.).

В 20-30 гг. 20 века жизнь  трудящихся начала постепенно улучшаться, поэтому метод «кнута и пряника» начинает терять свою актуальность. Происходит перенос акцентов в мотивации с только материальной составляющей на нематериальную. Во многом интерес к человеку как главному ресурсу организации, а не как к средству производства связан с Хоторнскими экспериментами (1924-1939 гг.), проводимыми Э. Мэйо на заводе по выпуску телефонного оборудования «Вестерн Электрик» (г.Хоторн, в пригороде Чикаго). Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Хоторнские эксперименты, исследования Г. Мюнстерберга и Мэри Паркер Фоллетт положили основу для зарождения школы человеческих отношений. . Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Все это нашло отражение в разнообразных теориях мотивации (теории Маслоу, Ф.Герцберга, К. Алдерфера, Д.Макклеланда, Д.Макгрегора).

В заключение хотелось бы отметить, что сегодня люди не только хотят получать достойную заработную плату, но и хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни; хотят, чтобы с ними советовались; стремятся получать удовольствие от работы и принимать решения. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность. Все эти составляющие говорят о необходимости учета в современных теориях мотивации человеческого фактора.

Список использованных источников

1. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.
2. Балабан В.А. История менеджмента. – Владивосток: ДВГАЭУ, 2003.
3. Василевский А.И. История менеджмента. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2423
4. Виханский О.С, Наумов А.Н. Менеджмент. – М.: Экномистъ, 2006/
5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.
6. Захарова Т.И. Организационное поведение. - М.: ЕАОИ, 2008.
7. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. – М.: Изд. Центр АОИ, 2008.
8. Карякин А.М. Организационное поведение. - Иваново, Изд-во Ивановского госуниверситета, 2001.
9. Классики менеджмента/ под ред. М.Уорнера/ перевод с анг. Ю.Н.Каптуревского. – СпБ, Питер, 2001.
10. Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Трикста, 2005.
11. Мескон М., Альберт М., Хедоури  Ф. основы менеджмента. – М.: Дело, 2002.
12. Полукарпов В.Л. Основы менеджмента. – М.: КНОРУС, 2008
13. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М, Соцэкгиз, 1962.
14. Соломанидина Т.О. , Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. - М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2005.
15. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 2001.
16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:Дело, 2003.
17. Шапиро С.А. Мотивация. – М. ГроссМедиа, 2008.
18. Экономическая теория: политэкономия/ под ред. Базилевича В.Д. .- М.: Рыбари, 2009.