Связь теории мотивации с теорией человечиских отношений

На следующих этапах экспериментов исследователи начали реализацию масштабной программы интервьюирования всех рабочих завода с целью получить сведения об их симпатиях и антипатиях, отношениях к различным проблемам и душевном состоянии. Э. Мэйо руководил обучением интервьюеров клиническим методам опросов, используемым в психиатрии; он считал, что рабочие должны рассматривать интервью скорее как способ «выпустить пар», а не как механизм выявления законных поводов для недовольства. На практике же исследователи из компании использовали интервью в обоих вариантах.

В результате исследователи  выявили, что производительность труда  и статус каждого сотрудника в  организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Эти опросы легли также в основу новых программ обучения функциям контроля, в которых подчеркивалась необходимость понимания супевайзорами индивидуальных нужд своих подчиненных [9, c. 566].

В последнем крупном исследовании в рамках Хоторнских экспериментов, посвященном анализу процесса сборки устройств банковской сигнализации. Как и в предыдущих экспериментах в сборочном помещении, банковские операторы помещались для испытаний в отдельную комнату. Исследователи сомневались, стоит ли делить группу, собиравшую устройства для сигнализации, поскольку это могло изменить естественные для завода условия, которые они стремились воспроизвести. Однако из практических соображений исследовательская группа решила воспользоваться отдельным помещением. В отличие от опытов в цехах, исследование в помещении для сборки устройств банковской сигнализации не предусматривало изменений условий эксперимента. Напротив, наблюдатель и интервьюер собирали объективные данные для исследования. Особый интерес представлял тот факт, что в помещении для сборки устройств банковской сигнализации работали обычные мастера соответствующего отдела. Так же как и в цехе, их основная функция состояла в поддержании порядка и контроля [1, c. 24].

В помещении для сборки устройств сигнализации не наблюдалось непрерывного увеличения производительности, имевшего место в цехе сборки реле. Оказалось, что выработка в действительности ограничивалась самими сборщиками. Путем анализа с использованием методов научного менеджмента — например, изучая время и совершаемые движения, — инженеры вывели. Путем анализа с использованием методов научного менеджмента инженеры вывели в качестве нормы 7312 готовых соединений в день, т.е. каждый человек собирал по два с половиной устройства. Однако работники смотрели на этот вопрос иначе. Они решили, что два устройства — это «правильная» дневная выработка. Таким образом, два устройства было нормой, установленной неформальной группой, и реальной выработкой [1, c.25].

Этому феномену давались разные объяснения. Исследователи из компании и ученик Э. Мэйо Фриц Ротлисбергер первоначально склонны были рассматривать поведение рабочих как рациональную экономическую реакцию, так как они должны были предвидеть, что в случае увеличения выпуска ставка оплаты их труда будет снижена. Однако Э. Мэйо твердо отвергал подобные взгляды, заявляя, что ограничение производительности было бессознательной реакцией рабочих на систему, которая не предоставляла им стимулов для более эффективного труда. Желание рабочих быть частью группы, основывавшееся в этом случае на ограничении производительности труда, превосходило возможности технической и управленческой организации их деятельности, подразумевавшей, что рабочие всегда будут трудиться с максимальной эффективностью.

Исследования в Хоуторне были прекращены в 1929 г. после начала Великой депрессии, однако начатые там эксперименты нашли свое продолжение в деятельности Гарвардской бизнес школы, где по их результатам под руководством Э. Мэйо было подготовлено к печати три книги и множество статей. Также они послужили основой для формирования положений школы человеческих отношений.

Надо также отметить, что большой вклад в становлении  школы человеческих отношений внесли Г. Мюнстерберг (1863—1916) и Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933). Немецкий психолог, преподаватель Гарвардского университета США Г. Мюнстерберг в своей работе «Психология и промышленная эффективность» (1912г.) попытался ввести психологические принципы в теорию управления. Вообще большую часть своих исследований Мюнстерберг посвятил выработке научных методов отбора “правильных людей на правильные рабочие места”, благодаря чему получил признание как отец индустриальной психологии. Его новаторский подход к научному отбору водителей трамвая, а затем к обучению солдат во время первой мировой войны стал началом применения научных методов профессиональной ориентации и подготовки профессиональных кадров в США. Он создал первую в мире «школу» промышленных психологов [2, c.40]. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т.д. ).

Американский ученый Мэри Паркер Фоллетт привлекла внимание к важности человеческих отношений в процессе труда и изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Она считала, что единицей общества является не изолированный, а «групповой индивид» [9, c. 866]. В своей книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. году она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. То есть Фоллетт была одной из первых, кто выдвинул идею участия рабочих в управлении, отмечая, что «различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, является в какой-то мере смутным». Все эти положения, делающие упор на человека в организации, легли в основу разнообразных теорий мотиваций.

2.2 Влияние теории человеческих отношений на развитие теории мотивации

В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы развития и использования  способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования  механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. Се эти положения нашли отражения в теориях следующих мотивации:

1. Теория мотивации  А.Маслоу.

Американский психолог, предложивший одну из наиболее распространенных теорий мотивации, А. Маслоу (1908-1970) считал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Эта идея нашла отражение в его концепции иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». Концепция иерархии потребностей Маслоу включает в себя следующие основные идеи и предпосылки [4, c.154]:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности, которые могут быть объединены в отдельные группы.
2. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
3. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
4. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
5. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
6. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
7. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры (см. рис. 2).

Рисунок 2 – Иерархия потребностей Маслоу [18, c.51]

1.Физиологические потребности.

К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, т.е. первичные потребности . Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

2.Потребности безопасности.

Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнующих ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

3. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

4. Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

5. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательное.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей  к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня. Однако, Маслоу отмечает: «Иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь» [11, c.368].

Однако теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Жизнь показала, что потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов; необязательно должно быть жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу. И удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждения. Разные люди любят разные вещи [12, c.161].

2. Теория ERG Альдерфера

Психолог из Йельского  университета Клейтон Альдерфер  в 1972 г. в работе «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации» выделил три группы потребностей:

1. потребности существования (existence);
2. потребности связи (relatedness);
3. потребности роста (growth).