Связь теории мотивации с теорией человечиских отношений

Содержание

 

Введение	3
1 Теоретические аспекты мотивации персонала	5
1.1 Понятие мотивации	5
1.2 История развития теорий мотиваций	9
2 Взаимосвязь теорий мотивации школы человеческих отношений	16
2.1 Предпосылки появления теории человеческих отношений	16
2.2 Влияние теории человеческих отношений на развитие теории мотивации	22
Заключение	38
Список использованных источников	40

 

 

 

Введение

 

В последние годы в  практике управления наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности организации. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Персонал определяет успех всей деятельности организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства. 

Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии организации и должна разрабатываться и реализовывать в соответствии перспективными задачами развития. Создание эффективной системы мотивации является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности организации в современных условиях хозяйствования.

Роль мотивации в  выполнении сотрудниками фирмы своих  функциональных обязанностей состоит  в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности. Все это и обуславливает актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы – изучить взаимосвязь теорий мотивации с теорией человеческих отношений.

Цель курсовой работы определила состав решаемых задач:

1. рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;
2. изучить историю развития теорий мотиваций;
3. выявить предпосылки появления теории человеческих отношений;
4. проанализировать влияние теории человеческих отношений на развитие теорий мотивации.

Объектом курсовой работы является основные теории мотивации и теоретические положения представителей школы человеческих отношений.

Предметом курсовой работы являются теоретические аспекты мотивации персонала.

Теоретическую базу курсовой работы составили труды ведущих российских и зарубежных ученых в области мотивации, управления персонала, менеджмента.

Методами решения  поставленных в курсовой работе задач явились аналитический метод (анализ публикаций), проблемный анализ документов, метод сравнительного анализа.

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты мотивации персонала

 

1.1 Понятие мотивации

 

В литературе не существует единой трактовки термина мотивация. Рассмотрим некоторые из них:

1. Мотивация — это  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [11, c.360].
2. Мотивация — это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного [6, c. 214].
3. Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того иди иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [7, c.142].
4. Мотивация - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности  [16, c.108].
5. Мотивация — это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей [14, c.5].

В основе мотивации лежат  понятия потребность, вознаграждение, мотив.

Потребность - это испытываемый человеком недостаток в чем либо, принявший специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и индивидуальностью человека [7, c.142].До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако, наиболее распространено в литературе деление потребностей на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными (например, потребности в пище, воде и т.д.). Вторичные потребности по своей природе психологические (например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.).

Побуждение — это  состояние недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Мотив — это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности [14, c.8].

Вознаграждение —  это набор ценностей, полученных человеком в качестве поощрения за эффективную деятельность. Вознаграждение может быть внутренним (чувство достижения результата/ самореализация, ощущение собственной значимости и т.п.) и внешним (повышение зарплаты, продвижение по службе, повышение служебного статуса и т.п.) [7, c. 143].

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде следующих шести стадий:

1 стадия – возникновение потребностей.

Потребность проявляется  в том, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными.

2 стадия – поиск путей устранения потребности.

Если потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость  что-то сделать, что-то предпринять.

3 стадия – определение целей (направления) действия.

Человек фиксирует, что  он должен делать, какими средствами и  чего добиться, что получить для  удовлетворения потребности. На данной стадии должны быть найдены ответы на такие вопросы:

1. что я должен получить, чтобы устранить потребность;
2. что я должен сделать, чтобы получить желаемое;
3. в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
4. насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4 стадия – осуществление действия.

На этой стадии человек  затрачивает усилия для выполнения действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

5 стадия – получение вознаграждения за осуществленные действия.

Проделав определенную работу, человек либо непосредственно  получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

6  стадия – устранение потребности.

В зависимости от степени  снижения напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Взаимосвязь шести стадий процесса мотивации показана на рис.1.

 

 

Рисунок 1 - Упрощенная модель процесса мотивации [6, c.217]

Существуют различные  способы мотивации, из которых назовем  следующие [8, c. 155]:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Стимул - это такое воздействие на человека, которое оказывает влияние на его активность [14, c.9].

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его  основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

По мнению Травина  В.В. и Дятлова В.А., мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи, школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки [16, c. 111].

 

1.2 История развития теорий мотиваций

 

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. отмечают, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны [11, c.360]. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство («полцарства») или родство с правителем («принцесса»). Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира [5, c. 14].

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода  промышленной революции экономические  и социальные условия жизни в  сельских местностях Англии были так  тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.

Когда Адам Смит 91723-1790) писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение [10, c.361]. Также А.Смит отмечал, что «щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...» [13, c. 75]. Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».

В последствие развивал метод «кнута и пряника» Ф.Тейлор (1856-1915). Хотя Тейлор не считал экономическое вознаграждение единственно возможной и универсальной формой мотивации, но придавал ему первостепенное значение. По его замыслу, система оплаты работника должна быть основана на норме выработки рабочим. Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму. Другими словами, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101 — 120%, то получал премию. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля [10, c.106].