Свойства и показатели информации, требования, предъявляемые к информации

4) Фактографические методы. Прогнозирование на основании фактической информации о прошлом и настоящем развитии объекта. Применяются в условиях, когда вероятность сохранения факторов, обусловивших процесс развития в прошлом, больше, чем вероятность их изменения. При появлении непредвиденных ограничений использование этих методов может привести к ошибкам в прогнозах. Надежность и точность фактографических методов может быть увеличена за счет сочетания их с экспертными методами прогнозирования.

5) Комбинированные методы. Прогнозирование на основе экспертной и фактографической информации. Применяются для решения проблем широкого профиля (от формализуемых до неформализуемых). Часто эти методы используются для принятия решений на высшем уровне управления.

 

 

 

 

 

9.  Перечислите административные методы управления.

 

          Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.

          Слово «метод» имеет греческое происхождение, дословно переводится как «исследование», имеет два значения: первое — способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины; второе — прием, способ или образ действия.

          Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

          В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

          Главной целью деятельности организации является получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.

1. Организационно-правовые методы;

2. Административные методы  управления предполагают, что вся  деятельность организации основывается  на жестком подчинении работников  и на их беспрекословном выполнении  указаний, зачастую основанном на  принуждении. Данная группа методов  применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.

          Отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности. Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует всех возможностей организации.

3. Экономические методы;

4. Социально-экономические  методы;

5. Социально-психологические методы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10.  Спекулятивные методы аргументации.

         

          Аргументация (от лат. argumentatio - приведение аргументов)  — приведение доводов, или аргументов, с намерением вызвать или усилить сочувствие другой стороны к выдвинутому положению; совокупность таких доводов.

          Положение партнеров по переговорам часто неравноценно — у одного из них “сильная” позиция, у другого — “слабая”. “Сильный” участник встречи, рассчитывая на свою силу или высокую заинтересованность другой стороны, всегда пытается заключить такое соглашение, которое было бы более выгодно именно ему.

           Можно выделить следующие основные приемы манипулирования и провокаций на переговорах.

1) Прием ограничения во времени.

           Дает очень хороший результат, так как фраза типа “У нас немного времени, так что давайте...” заставляет, особенно людей эмоционально отзывчивых, невольно сжимать приготовленное вступление и аргументацию, соответственно ломая их и проигрывая в логике доказательств.

2) Техника преувеличения состоит в том, что ваш партнер делает необоснованные и преждевременные выводы, которые тут же с возмущением приписывает вам. На подобные действия должна следовать незамедлительная реакция: мол, я ничего подобного не имел в виду.

3) Техника анекдота. Одно вовремя сказанное остроумное слово может разрушить все тщательно продуманные построения и аргументацию. Трудно выйти из подобной ситуации, если у вас плохо с чувством юмора.

4)  Использование авторитета. К этому приему прибегают для внушающего воздействия. Звучат громкие имена или названия известных компаний, подкрепляемые интонационными и мимическими акцентами.

5) Техника дискредитации собеседника. Она используется в том случае, если не получается опровергнуть существо вопроса. Тогда могут попытаться поставить под сомнение личность собеседника (его репутацию, статус и надежность его фирмы и т.д.).

6) Прием изоляции основывается на “выдергивании” отдельных фраз, фактов, их изоляции от контекста и преподнесении в виде, противоположном первоначальному значению.

7) Тактика изменения направления. Собеседник не атакует ваши аргументы, а переходит к другому вопросу, уводя вас в сторону — иногда очень живописную и заманчивую (особенно это удается, если партнер по переговорам — дама).

8) Сплетня также может использоваться для манипулирования психологическим состоянием партнера. Цель — получение дополнительной информации и отклонение от продуманной схемы разговора.

9) Техника искажения. Она состоит в извращении сказанного за счет акцентирования второстепенных деталей. Цепляясь за отдельные слова или мелочи, пытаются “из мухи сделать слона”.

10) Техника отсрочки. Цель этого приема — создание препятствий для обсуждения нежелательного вопроса, чтобы выиграть время для обдумывания. Это могут быть ничего не значащие слова или вопросы, уже отработанные, бессодержательные с точки зрения основной проблемы. Акцентируя незначимые моменты и требуя разъяснений, настойчиво возвращаются к найденным зацепкам. А чувствуя ваше раздражение от бессмысленности диалога, начинают давить и давить на эту педаль, выводя вас из равновесия.

11) Техника введения в заблуждение — предполагает сообщение путаной информации, умолчание, уход от обсуждения актуальной проблемы. Сознательно или полуосознанно участник переговоров стремится перейти к дискуссии на тему очень спорную и перевести беседу в ссору.

12) Техника апелляции. Очень действенный прием “вытеснения” процесса аргументирования. Он опасен тем, что незаметно происходит смена ролевой позиции инициатора этого приема. Амплуа делового человека подменяется ролью какого-либо частного лица (своего парня, беззащитной девушки и т.п.). И далее это лицо апеллирует к нашим чувствам, блокируя путь к разуму и логическим доказательствам.

13) Техника вопросов-капканов. Такие вопросы призваны оказывать внушающее воздействие.

 

 

 

11.  Опишите виды и причины конфликтов, структуру конфликта и, исходя из анализа элементов конфликта, выделите пути решения конфликтов.

 

          Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

          Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения.

           Межгрупповые конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.

          На всю сеть объективных детерминант, обусловливающих возникновение конфликтов, зачастую накладывается действие целого ряда субъективных факторов, укорененных в социально-психологических особенностях индивидов и их межличностных взаимодействиях. Среди них к возникновению конфликтов зачастую приводят:

нарушение принципов управления, которые проявляются в неправильных действиях руководителей (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянное использование кадрового потенциала, деструктивное влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточный учет психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников;

неправильные действия подчиненных (несерьезное отношение  к труду, личная неорганизованность, эгоистические желания);

психологическая несовместимость сотрудников, столкновение их целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;

наличие в коллективе так называемых «трудных людей» - «агрессоров», «жалобщиков», «зануд» и т. п., которые своим поведением создают в ближайшем социальном окружении состояние социальной напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;

возникновение в межличностных  контактах работников коллектива противоречий, которые приводят к тому, что одни индивиды своими словами, суждениями, поступками касаются или унижают социальный статус других, их материальные и духовные интересы, моральное достоинство, престиж;

манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли, во время которого манипулятор получает односторонние преимущества за счет жертвы;

несоответствие слов, оценок, поступков одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов.

          Субъективные причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы.

          В основном это обусловлено значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени. Другая часть может намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

          Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей. К возникновению социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может быть вызвана не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп.

          Личностные факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т. п.).

          Нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель и его действия, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много «мелочей» и позволяет себе личные выпады, а также он является злопамятным и недоверчивым, всегда публично демонстрирует свои симпатии и антипатии.

          Причинами конфликта могут стать также беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как неоспоримого принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

          Индивидуально-групповые конфликты носят в большей степени психологический характер.

          Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто это вариант, когда менеджер предъявляет сотруднику противоречивые требования по поводу характера его работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоначалия. В этом случае подчиненный может получать противоречащие друг другу указания от руководителей разного ранга.