Свойства и показатели информации, требования, предъявляемые к информации

          Организация как социотехническая система – системная модель, рассматривающая организацию как искусственную, закрытую систему. Организация характеризуется здесь как сложная гетерогенная система, состоящая из двух взаимозависимых подсистем – технико-технологической (техническая организация) и социально-психологической (социальная организация), регулирующих поведение ее участников и выполняющих функцию соединения техники и человеческого компонента.

          В центре внимания Саймона – проблемы подготовки, принятия и реализации управленческих решений, что составляет содержание управленческой деятельности. Решение – это выбор одной из возможных альтернатив поведения работника. Организация – это система принятия решений. Решения подразделяются на программируемые и непрограммируемые. Программируемые – это решения, для выполнения которых применяется формально-логическая методология. Непрограммируемые решения охватывают большую часть решений, принимаемых менеджерами в повседневной практике. Этот тип решений связан с задачами, возникающими на основе принципиально новых, впервые встречающихся в практике менеджеров сложных проблем. Они не имеют четкого алгоритма решения, не связаны с логикой оптимизации, не ориентированы на эффективность.

          Саймон ввел понятие "идентификация работника с организацией", обозначающее процесс, в результате которого работник, вновь поступивший в организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия (принимать решения), направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации.

          Концепция ограниченной рациональности Саймона – система теоретических положений, обосновывающих принципиальную невозможность принятия оптимальных управленческих решений административным управленцем (менеджером) в организации.

          Смысл положений концепции может быть сформулирован в виде двух тезисов:

1)     лицо, принимающее  решение, уже в силу своей  человеческой природы не способно  принять оптимальные решения  в лучшем случае будет довольствоваться удовлетворительными;

2)     поведение  человека в организации не  может быть квалифицировано как  рациональное или иррациональное, оно определяется как ограниченно или вынужденно рациональное.

          Критикуя распространенный взгляд на менеджера как на рациональное существо, принимающее решение согласно логике, Саймон считал, что при этом принимается ряд ошибочных утверждений, например: лицо, принимающее решение, все знает и понимает, оно может все подсчитать и в состоянии оценить последствия принятого им решения. Таким допущениям Саймон противопоставлял следующие утверждения:

1) Менеджер из бесконечного числа альтернатив видит лишь немногие и, следовательно, его выбор неоптимален;

2) Менеджер не может предвидеть всех последствий принимаемого решения;

3) Менеджер основывается на весьма приблизительных представлениях об объекте, которым управляет;

4) Менеджер склонен делать ошибки;

5) Менеджер работает в режиме дефицита времени и не имеет необходимого объема информации;

6)Менеджер руководствуется бессознательными целями, мотивами, установками, влияющими на содержание решений;

7) Менеджер не способен воспринимать всю сложность тотального окружения как целостности;

8) Менеджер не может быть экспертом во всех вопросах, которые ему приходится обсуждать с функциональными специалистами;

9)Принятие и реализация решений во многом обусловлены позицией менеджера, системой его ценностей, отношением к содержанию решений.

          Вывод: поведение менеджера, принимающего решение, не есть рациональное или иррациональное, а скорее ограниченно или вынужденно рациональное. 

          Как видно, для школы "социальных систем" характерно стремление к разработке "комплексной модели организации" общества. И тут весьма показательны труды американского ученого" Ч. БАРНАРДА (Бернарда), по своим идеям близко стоящего к группе Мэйо. В своих книгах, в частности "Организация и управление", Барнард ставит и решает принципиально важный Вопрос об эффективности организации. Позиция Барнарда принципиально совпадает с позицией русского исследователя, основоположника «Всеобщей организационной науки (тектологии)» Богданова: организация тем эффективнее, чем целое больше суммы частей.

          В обществе складываются два типа организации: "скалярный", или "иерархический" (когда организация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти, что позволяет снизить общее количество системных дисфункций, хотя бы ценой сокращения индивидуальных свобод) и "латеральный" (когда организация достигается путем соглашения — в этом случае она не обладает собственными формальными средствами предотвращения дисфункций).

          Само установление и дальнейшее существование социальной организации зависит, по Барнарду, от равновесия между "вкладом" и "удовлетворением". Первое — сама деятельность индивида, второе — стимул деятельности. Отсюда первейшая обязанность администратора — управлять, по терминологии Барнарда, "экономикой стимулов". Сам Барнард выделяет и анализирует четыре вида "удовлетворения стимулов": "материальное удовлетворение" (деньги, подарки и т. п.); "личностное удовлетворение" (престиж, отличия и пр.); "желанные условия деятельности" (производственный комфорт и т. д.); "духовное удовлетворение" (гордость работой и т.п.).

          Значительное внимание уделяет Барнард формальной и неформальной организации. Он констатирует их неразрывную связь и особенности каждой. Так, неформальная организация отличается от формальной неопределенностью. Вместе с тем, нельзя недооценивать неформальную организацию, которая выполняет три "позитивные функции" по отношению к формальной. Во-первых, неформальная организация обеспечивает прохождение решений, так же как мнений и суждений, которые не могут пройти через формальные каналы, не порождая проблем в организации и управлении. Во-вторых, неформальная организация при определенных условиях может способствовать обеспечению устойчивости (стабильности) формальной организации. В-третьих, неформальная организация в условиях отрицательного воздействия на индивидов формальной организации выполняет функцию социальной защиты: она дает личности необходимое ощущение самоценности, независимости, достоинства. Совершенно верно Барнард подчеркивает, что эти функции неформальной организации приобретают совершенно исключительное значение в конфликтных условиях, в частности, в случаях конфликта между личностью и формальной организацией.

          Барнард развивает концепцию "принятого авторитета". Согласно ей, авторитет зависит не только от одной стороны, но и от другой. Авторитет, иными словами, должен быть принят, признан. А для этого нужно соблюдать следующие требования: во-первых, приказы и распоряжения должны быть понятны, во-вторых, должны соответствовать цели организации, в-третьих, должны соотноситься с личными интересами адресата и, наконец, должны быть осуществимы.

          Принятие авторитета обусловлено еще "зоной индифферентности". Это значит, что каждый принимает приказы лишь в определенных границах, которые сужаются, если "формальный авторитет" расходится со способностями, знаниями, опытом, нравственностью субъекта власти.      Барнард вводит очень важное понятие "авторитета лидерства", связывая его с другим очень важным понятием "морали организации". В действительности, руководство, управленческая деятельность необходимо имеют моральный аспект. Моральные, или нравственные атрибуты управления, по Барнарду: ответственность, долг, деловая этика и т. д. Одна из книг Барнарда так и называется: "Элементарные условия деловой морали".

          Барнард один из первых в социологии начал исследовать управление как коммуникативный процесс. "Линии авторитета" — это "каналы формальной связи", а администраторы — это "коммуникативные центры". Организация коммуникации (связи) — важнейшая задача управления. По Барнарду, в организации должны соблюдаться следующие требования коммуникации:

- каналы связи должны  быть точно определены и хорошо  известны всем членам организации;

- каждое лицо в организации  должно быть охвачено формальными  связями в виде субординации  или суперординации с другими  лицами;

- линия связи (коммуникации) должна быть по возможности  прямой и короткой (тем меньше  сбоев в организации),

- коммуникативная связь  должна использоваться целиком.  Обход составляющих ее звеньев  приводит к противоречиям, ошибкам  и подрыву ответственности; 

- компетенция лиц,  образующих "коммуникативные центры", должна быть адекватной, однако  при сложной организации это труднодостижимо, отсюда необходимо широко использовать помощь консультантов, экспертов, референтов, помощников и т. д.

- недопустимо прерывать  коммуникацию, что непременно скажется  на качестве управления и организации.  Должны быть предусмотрены меры, страхующие от возможных перебоев и срывов;

- каждое сообщение,  передаваемое по коммуникативным  каналам, должно быть аутентичным. 

          Барнард большое внимание уделяет "планированию организации". Он различает "стратегическое планирование" (по достижению цели организации), "функциональное планирование" (относящееся к сохранению системы), "эволюционное планирование" (планирование будущих состояний системы посредством планирования промежуточных состояний). Каждый план организации должен включать в себя (предусматривать): цель, способы ее достижения, исходные данные, связанные с ситуацией, используемые средства, резервные средства на случай непредвиденных обстоятельств, ответственность за все виды действий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8.  Перечислите основные методы разработки альтернатив.

 

Методы, применяемые  на этапе определения альтернатив:

 

1) Метод «мозговой атаки». Выявление и сопоставление индивидуальных суждений. Применяется в условиях наличия группы квалифицированных экспертов. Предназначен для активизации поиска различных вариантов решений и выбора наилучшего из них.

2) Морфологический анализ. Получение новых решений путем составления комбинаций элементов морфологической модели (матрицы). Применяется для генерации альтернатив решений в условиях определения класса средств для выполнения заданных функций, а также параметров объекта. Может использоваться для прогнозирования.

3) Методы ассоциаций и аналогий. Выявление новых идей. Применяются для генерации альтернатив решений в условиях поиска модификаций известных систем. Характеризуются простотой и эффективностью.

4) Методы контрольных вопросов и коллективного блокнота. Подведение к решению проблемы с помощью наводящих вопросов. Могут применяться как в индивидуальной работе, так и при коллективном обсуждении проблемы. В вопросах содержатся рекомендации по апробированию эвристических приемов для решения поставленной задачи.

5) Метод «матриц открытия». Выбор и изучение поля возможных решений с помощью матрицы. Применяется для систематизации имеющегося материала и определения отправных пунктов дальнейшего исследования. В отличие от метода морфологического анализа часть выбранных характеристик может относиться не к системе, а к условиям ее эксплуатации.

6) Синектика. Поиск нужного решения благодаря преодолению психологической инерции, состоящей в стремлении решить проблему традиционным путем. Применяется для активизации творчества, позволяет выйти за рамки какого-то конкретного образа мыслей и значительно расширяет диапазон поиска новых идей. Метод синектики широко использует личную аналогию (эмпатию).

Методы, применяемые  на этапе оценки альтернатив:

 

1) Методы многокритериальной оценки. Оценка и сравнение альтернатив по нескольким критериям. Применяется в условиях необходимости учета нескольких параметров при оценке альтернативы. Важное значение имеет обоснованность выбора критериев.

2) Методы экспертной оценки. Построение экспертом рациональной процедуры интуитивно-логического анализа в сочетании с количественной оценкой и обработкой результатов. Применяются для широкого круга неформализуемых проблем, которые не всегда могут быть оценены в количественном измерении, а также для решения проблем социально-экономического характера или в условиях отсутствия информации из внешних источников. Существуют высокие требования к компетентности экспертов.

3) Экспертные методы. Прогнозирование на основании обобщения мнений экспертов о развитии объекта в будущем. Применяются при прогнозировании объектов, которые не поддаются математической формализации. В состав экспертных методов входят как индивидуальные, так и коллективные методы.