Сущность, виды, модели корпоративной культуры

СОДЕРЖАНИЕ

Введение …………………………………………...………………………………..4

 

Глава I. Теоретические основы организационной  культуры

предприятия ……………………………………………………………………….6

1.1. Понятие и сущность организационной культуры …………………………...6

1.2. Типы организационной культуры …………………………………………...11

1.3. Структура и содержание организационной культуры …………………….19

 

Глава  II. Формирование организационной культуры предприятия …….29

2.1. Факторы  формирования оранизационной культуры ………………………29

2.2. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования

предприятия ……………………………………………………………………….38

2.3. Способы изменения  организационной культуры ……………………..……47

 

Глава III. Особенности формирования, развития и совершенствования  организационной  культуры современного предприятия …………………..52

3.1. Анализ деятельности  ООО «СТОМГРУПП» ………………………………52

3.2. Оценка организационной культуры ООО «СТОМРУПП» ………………..61

3.3. Предложения по развитию и укреплению культуры организации

«СТОМГРУПП» …………………………………………………………………..72

 

Заключение ……………………………………………………………………….76

 

Литература ………………………………………………………………………..78

 

Приложение 1. Задачи формирования ОК………………….………………….…1

Приложение 2. Подходы к ОК……………………………………...……………..1

Приложение 3.  Прайс-лист……………………………………………………..1-2

Приложение 4. Каталог продукции………………………...……………………..1

Приложение 5. Тесты………………………...…………………………………..1-2

Приложение 6. Схема бенчмаркинга………………………...………..…………..1

 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре в компаниях. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Одним из важнейших мотивов для  исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

Актуальность темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию этой культуры, ее анализе и оценке, а также определения типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Организационная культура представляет собой систему базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое.

Основными принципами организационной  культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.

Предметом изучения данной работы выступает организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук, кадровый менеджмент тому не исключение.

Объектом исследования является малое предприятие «СТОМГРУПП».

Целью дипломной  работы является обоснование важности и необходимости рассмотрения процесса формирования и развития организационной культуры конкретного предприятия.

Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

• описать понятие организационной культуры в трактовках разных авторов;
• рассмотреть процесс формирования организационной культуры;
• проанализировать особенности формирования организационной культуры на примере российской компании (г. Москва) ООО «СТОМГРУПП»;
• разработать рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения и всей организационной культуры предприятия.

Работа состоит из введения, трех глав, где последовательно решаются поставленные задачи, заключения, списка литературы и приложений.

Дипломная работа содержит ссылки на использованные источники, таблицы и иллюстрации.

Глава I. Теоретические основы организационной культуры

 предприятия

1.1. Понятие и сущность организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной и корпоративной культуры.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения¹.

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Более обобщенно определение  организационной культуры можно  дать следующим образом: организационная культура – это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры – согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.

Организационная или  корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды².

Корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий³.

Корпоративная культура – специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела⁴.

Главный показатель развитой организационной  культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация – наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией – можно говорить о корпоративном духе.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде⁵.

Основные элементы организационной  культуры⁶:

1. Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
2. Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
3. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
4. Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
5. Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
6. Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
7. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Зачастую организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:

• иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и
• совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития⁷.

Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной культуры, можно определить следующим образом:

1. научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека в организации и его труд;
2. системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;
3. гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности – целью и средством развития личности и организации ;
4. представление организации как части общества, как коллективного члена сообщества;
5. профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой.

Термин «организационная культура»  охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.

Если в признании наличия  феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет.

Все наиболее известные определения  явления культуры организации/корпорации зарубежных и отечественных авторов в целях удобства исследования сгруппируем в таблицу (см. Приложение 1).

Многообразие трактовок понятия  организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому  необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

1. Объективистские трактовки организационной  культуры.

Их отличительным признаком  является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как «символы, церемонии, мифы», «смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств», «символов, ритуалов и мифов». Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу⁸.

2. Субъективистские трактовки организационной  культуры.

Отличительной характеристикой данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной  культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как «совокупность норм, ценностей, убеждений», «комплекс убеждений и ожиданий», «набор важных установок», «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы». Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности.

Основная масса определений относится к группе «субъективистские трактовки». Данное обстоятельство не странно – именно анализу внутренних, психосоциальных проявлений феномена «организационная культура» посвящено большее внимание в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психосоциальных. Данное обстоятельство актуально не только при рассмотрении организационной культуры, но и при анализе практических всех проявлений организационной действительности⁹.