Сущность процесса коучинга

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОУЧИНГ-МЕНЕДЖМЕНТА			1
		1.1 Понятие коучинга	3
		1.2 Задачи и  принципы коучинга	6
		1.3 Сущность  процесса коучинга	10
2 АНАЛИЗ ВНЕДРЕНИЯ  КОУЧИНГА В РОССИИ НА ПРИМЕРЕ  МАОУ СЛАДКОВСКАЯ СОШ
	2.1 Характеристика организации		18
	2.2 Анализ человеческих  ресурсов организации		21
	2.3 Разработка  и реализация мероприятий по  внедрению коучинга		25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ			31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ			33
ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современных условиях знания, умения и опыт сотрудников являются одними из важнейших конкурентных преимуществ компании, а в условиях кризиса, когда возможности для инвестиций и привлечения заемных средств ограниченны, они фактически становятся единственным ресурсом для развития. Сразу необходимо отметить, что речь идет именно о сотрудниках (а не о безликих «кадрах» или «персонале»), вовлеченных в деятельность компании, готовых применить свои способности для достижения ее целей.

В то же время полному  раскрытию потенциала сотрудников  в российских компаниях препятствует ряд серьезных и запущенных процессов, таких как гипериерархия, репрессивный стиль менеджмента, отсутствие доверия между руководством и подчиненными, производственные войны и многое другое.

Возможность по-новому увидеть и  скорректировать работу каждого сотрудника в соответствии с текущими бизнес - задачами, а также наладить эффективный процесс управления организацией в соответствии с изменениями внешней среды, позволяет решить такая методика, как бизнес-коучинг.

На сегодняшний день  данный способ развития в России еще находится на начальной стадии и требует коллективного осмысления и решения. Это особенно актуально сейчас, поскольку в условиях современного бизнеса компания, которая не будет пересматривать принципы своего функционирования и стиль управления, не сможет удержать ценных сотрудников и развивать их. Так, в конечном итоге, она уступит в эффективности тем своим конкурентам, которые сумели своевременно внедрить необходимые изменения.

Цель курсовой работы – дать рекомендации по внедрению коучинг-менеджмента в целях повышения эффективности деятельности организации.

Достижение указанной цели требует  решения следующих задач:

1.  Произвести терминологическое исследование содержания понятия «коучинг».

2.  Выявить специфические особенности коучинг-менеджмента и его отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии.

3.  Дать характеристику человеческим ресурсам исследуемой организации.

4. Дать рекомендации по внедрению коучинг-менеджмента.

Объект исследования – МАОУ Сладковская СОШ.

Предметом исследования является коучинг-менеджмент.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ КОУЧИНГ-МЕНЕДЖМЕНТА

1. Понятие и сущность коучинга

 

В настоящее время существует немало «классических» определений  коучинга. Это  связано не столько со сложностью самого понятия, возникшего на стыке современной психологии, менеджмента, философии, логики и житейского опыта, сколько с серьезным различием подходов многочисленных профессиональных школ к коучингу как инструменту личностного и профессионального развития [18].

Вопреки сложившемуся мифу, слово «коуч» - далеко не новое. Оно  имеет венгерское происхождение, и  закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно тогда ни что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается  одна из глубинных аналогий термина - то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути.

Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это  слово прочно вошло в спортивный лексикон, как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием [15, С. 245].

Так получилось, что слово коучинг не отражает сути самого понятия, и это часто приводит к недопониманию сути коучинга и искажению смысла.

Среди множества  определений коучинга, наиболее известными являются следующие:

По мнению Тимоти Голви, автора концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга, коучинг - это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение [8, С. 112].

Томас Дж. Леонард, основатель Университета коучей, международной  Федерации Коучей, Международной  ассоциации сертифицированных коучей в США считает, что коучинг — это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.

Автор книги  «Эффективный коучинг» Майлз Дауни трактует понятие коучинг как искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека [4, С. 479].

А.С Огнев  в своей книге «Организационное консультирование в стиле коучинг» определяет коучинг в качестве системы принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы, совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала [7, С. 243].

Основоположником  коучинга как метода считается Тимоти Голви – гарвардский преподаватель и эксперт по теннису. Началось всё с того, что Тим Голви опубликовал книгу «Внутренняя игра в теннис». Слово «внутренний» Тимоти использовал для обозначения внутреннего состояния игроков, поскольку, пользуясь выражением Голви, «оппонент внутри нашей собственной головы более труден, чем противник в реальной игре». Каждый у кого (например, на корте) бывал день, когда он ничего не мог сделать правильно, понимает, что Голви имеет в виду. Далее Голви утверждает, что если коуч-преподаватель может помочь игроку устранить или ослабить внутренние барьеры в его действиях, то неожиданно появляется внутренняя способность, которая будет вести его дальше, без необходимости значительных технических пояснений и наставлений со стороны коуча [9, С. 132].

Тимоти разработал более эффективную методику обучения игре в теннис, а затем перенёс  её в бизнес-сферу. Методика стала  называться коучингом. Сам термин «coaching»  был введен в бизнес-терминологию в начале девяностых годов Джоном Уитмором, английским бизнесменом и консультантом, и сейчас употребляется в кругах западного бизнеса так же часто, как «прибыль». Он означает нечто существенно большее и иное, чем простой перевод – «наставлять, тренировать, подготавливать» [10, С. 370].

По мнению Джона  Уитмора, коучинг - это особая форма  консультирования, которая является творческим партнерством. Это поддерживающее отношение к клиенту, ставящее основной акцент на то, чтобы клиент достигал своих целей, самостоятельно решая  проблемы и добиваясь при этом наибольшей реализации своих способностей и возможностей. Это вид индивидуальной поддержки людей, задачей которых является профессиональный и личностный рост, повышение персональной эффективности [3, С. 304].

Коучинг направлен  на помощь в достижении целей и решении различного рода проблем в любых областях человеческой жизни: бизнесе, карьере, образовании, физическом здоровье, межличностных отношениях, семье.

Объединяя несколько  понятий коучинга разных авторов можно дать следующую трактовку этому термину - коучинг представляется как процесс помощи субъекту в улучшении количественных или качественных характеристик его деятельности посредством отражения того, каким образом этот субъект использует специфические умения и знания.

Коучинг помогает личности выйти за рамки ее возможностей. При определении понятия коучинга, необходимо обратить свое внимание на понятие развития в общем.

Развитие –  залог выживания как индивидуума, так и организации, и для бизнеса  это то же, что эволюция для жизни на Земле. Компании редко обладают таким бизнес-планом, который направлен на разрушение собственной организационной структуры, на снижение ее конкурентоспособности и успешности. Все индивидуумы (как уклоняющиеся от нового, так и активно воспринимающие его) нуждаются в адаптации к быстро изменяющемуся и все более сложному миру, в котором мы живем.

С 80-х годов XX века коучинг  официально признан в бизнесе. В  настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х годов XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001 году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей [17, С. 254].

Сейчас термин «коучинг» широко распространен во всех экономически развитых странах. Особенно широко он используется в сфере управления человеческими ресурсами (HR-менеджмента). Сингапур и Гонконг переживают бум личных тренировок. Практически на каждом предприятии, руководители которого заботятся о стабильном и развивающемся бизнесе, имеется официальная должность тренера-коуча. Его технология помогает людям вырасти над собой, освоить новые навыки и достичь больших успехов.

Таким образом, коучинг представляет собой один из тех инструментов, которые могут быть использованы для помощи в развитии других. Он направлен на поддержку процесса изменения и при эффективном использовании должен помочь минимизации негативного воздействия со стороны изменения и максимизации соответствующих возможностей развития.

 

2. Задачи и принципы коучинга

 

Как и любая  методика, коучинг ставит перед собой  ряд задач, выполнение которых предполагает реализацию его сущности. Выделяют следующие задачи коучинга:

1) Разрешение  проблемных ситуаций клиента при помощи следующих инструментов: эффективных вопросов, внимательного слушания, интуиции, обучения и совместного нахождения жизненного баланса;

2) Принятие конечного  решения клиентом;

3) Стимулирование  самообучения;

4) Полное раскрытие  потенциала клиента;

5) Повышение  мотивации клиента.

В процедуре  коучинга гармонично сочетаются два  принципа: принцип осознанности и  принцип ответственности. В случае, когда человек действует в  соответствии с принципами коучинга, он свободен. Свобода появляется именно тогда, когда человек полностью осознал свои желания и стремления; выяснил, где, в каком месте он находится на пути к осуществлению выбранной им цели; наметил пути, с помощью которых он может эту цель достичь, выбрал из всего многообразия намеченных путей свой единственный и стал действовать в соответствии с выработанным им планом для достижения конкретного результата [21].

Также можно выделить принципы коучинга, предложенные Джоном Уитмором:

1) Вера в способности  человека:

Джон Уитмор отмечает, что основополагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что практически все люди обладают гораздо большими внутренними способностями, чем те, что они выказывают в своей повседневной жизни. Коуч верит, что внутри каждого человека есть ответы на волнующие его вопросы. Вера руководителя в подчиненных заметно может повысить их мотивацию, сотрудники будут стараться оправдать оказанное доверие.

2) Принцип единства  и взаимосвязи:

В данном случае применим «закон единого поля». Позитивные результаты в одной сфере деятельности приводят к достижениям в других. Проработка личностных проблем во взаимоотношениях, например, с персоналом, влияет на другие виды деятельности. Решив самостоятельно и хорошо трудную задачу, сотрудник может обнаружить необходимость изменения принципов выполнение другой работы или изменения произойдут в отношении с коллегами.

3) Принцип равенства:

Необходимое условие  коучинга - это так называемое «коммуникативное сотрудничество» и взаимоотношения  на равных между коучем и его клиентом. Метод коучинга направлен на формирование партнерских отношений между коучем и руководителем, также внутри фирмы и с клиентами. Коучинг не ставит своей целью поучать клиента чему-нибудь и наставлять его «на путь истинный». Партнерство же создает благодатную почву для сотрудничества. Уже отношение к другому человеку как равному повышает уровень, культуру и продуктивность взаимодействия.

4) Отсутствие  готовых ответов:

Коуч не предлагает своему подопечному готовых ответов, тот должен сам до всего дойти, коуч лишь стимулирует активность клиента. Это связано с тем, что «знать дорогу и пройти ее - совсем не одно и то же». Если задачей является развитие, то предложение готовых ответов будет «медвежьей услугой» для клиента. Более того, предложение готового варианта просто провоцирует собеседника сказать «да, но...» и выложить тысячу причин, почему он так не может сделать. В случае же, когда решение вырабатывается самим клиентом, он принимает его и сам несет ответственность за выполнение этого решения. Руководитель, придерживающийся принципов коучинга, не дает жестких инструкций подчиненным относительно выполнения заданий, не объясняет подробно, как они должны выполнять данное им поручение, а если подчиненным что-то не понятно, задает вопросы [16, С. 357].

Часто, чтобы достичь результатов, клиенту приходится «выходить из зоны собственного комфорта», где существует чёткая иерархия организационной структуры и календарный план работ. Это невозможно сравнить с «предложениями и готовыми решениями» консультанта или «натаскиванием» на тренинге. Хотя тренинг и консалтинг в свое время нужны и даже необходимы компании, но они подразумевают несколько иную, меньшую «глубину погружения» и личной вовлеченности сотрудников в процесс изменения себя и своей деятельности в компании и в жизни. Кроме того, результаты тренинга, коучинга и консалтинга лежат в разных плоскостях: профессиональных навыков, функций и творчества. Именно творчеством и занимаются коуч и клиент.