Сущность набора персонала

· показатели собственно экономической эффективности: издержки, необходимые для обеспечения организации квалифицированным персоналом соответствуют полученным результатам деятельности;

· показатели степени соответствия: количественная, качественная и структурная укомплектованность отдела по работе с персоналом и всей организации соответствует потребностям организации;

· показатели степени удовлетворенности работников: руководство и сотрудники организации удовлетворены работой отдела по работе с персоналом.

На основании всего вышеизложенного, можно сказать о соответствии деятельности кадровой службы, предъявляемым к ней требованиям. Отдел по работе с персоналом работает эффективно и обеспечивает качественную и количественную потребность предприятия в персонале.

 

2.3 Система отбора персонала, используемая в ПСМА «РУС»  при приеме на работу.

 

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди используемых в ПСМА «РУС»  можно выделить:

· профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

· анализ документов, определяющих профессионально-квалификационный уровень данной должности.

При определении потребности в персонале также учитывается предполагаемое плановое и естественное выбытие кадров.

Отбор персонала в ПСМА «РУС»  происходит в различных направлениях в зависимости от вакансии. Выбор источников рабочей силы зависит от финансовых средств, выделяемых на отбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Возможными источниками рационального отбора персонала в ПСМА «РУС»  являются:

· службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

· высшие и средние специальные учебные заведения;

· самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

· отбор по объявлениям в СМИ (в т.ч. Internet).

С учетом роста объемов производства ПСМА «Рус» требуется все больше высококвалифицированных специалистов станочных специальностей. Рынок труда не может полностью восполнить потребности. Управлением по работе с персоналом принимаются всевозможные традиционные и новые источники отбора персонала. Так, в октябре 2012 г. на базе предприятия впервые собственными силами была проведена ярмарка вакансий. В проведении ярмарки были задействованы многие службы и подразделения. Ярмарке предшествовала большая рекламная акция в средствах массовой информации, на транспорте, по радио. В результате проведенной работы значительно удалось сократить количество вакансий. С учетом положительного опыта проведение подобных мероприятий должно стать регулярным.

В 2013 году были заключены 11 взаимовыгодных договоров с учебными заведениями города, по ним завод не только принимает на практику молодых людей и получает дополнительные «свежие» трудовые ресурсы, но и имеет возможность направлять своих работников на обучение в эти учебные заведения на льготной основе.

От того, насколько эффективно организована работа по отбору персонала из различных источников, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Критерии и методы, используемые для отбора персонала

В основе процесса определения требований к кандидату на занятие вакантного места лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по кадрам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции, для оценки кандидатов на замещения вакантной должности, специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.

Для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям используется комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов, который включает в себя анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации. Классический пакет заявительных документов включает: заявление; резюме; свидетельства; рекомендательные письма; медицинское заключение.

Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. Далее следует оценка присланного пакета в целом и составляется примерный список кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации.

До принятия решения о приеме на вакантную должность необходимо провести отбор среди кандидатов. На этом этапе производится оценка кандидатов и определяется потребность в обучении. В компании предпринимается исследование уровня профессионального и личностного потенциала сотрудников. Оно осуществляется с использованием современных методов, включающих, в том числе, компьютерное тестирование. Данное исследование предполагает проверку уровня общей и специальной подготовки. Такие проверки определяют уровень знаний, приобретенных кандидатом, общее образование и знания специального характера.

Значение проведения данных тестов при приеме на работу нового сотрудника заключается в определении того, насколько уровень его знаний, навыки, которыми он обладает, соответствуют потребностям организации и способны помочь ей в достижении поставленных целей. После проведения тестирования проводится тщательный анализ его результатов, который позволяет оценить степень готовности сотрудников к освоению нового, стремление к лидерству, обладание необходимыми для работы с потребителями профессиональными и личностными качествами. К этим качествам, в первую очередь, относятся: коммуникативная компетентность; уверенность в себе - уверенность в своих словах и действиях; энергичность и настойчивость; стрессоустойчивость и гибкость; организованность.

Следующим этапом отбора является прохождение кандидатом собеседования, которое проводится сотрудником отдела персонала и выявляет следующее: причины выбора сотрудником именно данной фирмы, его мотивированность на работу; цели, которые он ставит перед собой и их соответствие общим целям компании; отношение сотрудника к корпоративной культуре фирмы и способность адаптироваться к ней и др. На основании результатов тестирования принимается решение о приеме на работу.

В ПСМА «Рус» используется прием на работу с испытательным сроком, что дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

Таким образом, в ПСМА «Рус» используется почти вся совокупность методов отбора персонала при приеме на работу.

 
  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Разработка и обоснование мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала при приеме на работу в ПСМА «Рус»

3.1.Предложения по организации системы отбора персонала в ПСМА «Рус»

Человеческие ресурсы являются весьма специфическим видом ресурса, и если они используются неправильно, то эффективность их применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов. И наоборот, вложение в ресурсы этого вида на любом предприятии дает больший эффект, чем в такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование. Поэтому система управления персоналом требует максимального внимания со стороны руководителей всех уровней.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.

На предприятии работает около 2998 человек, при этом текучесть кадров составляет 27% в год. Это позволяет сделать вывод о том, что проблема совершенствования системы отбора персонала является актуальной задачей. Методы отбора персонала, применяемые в ПСМА «Рус», в отдельности являются достаточно эффективными, о чем свидетельствуют, в первую очередь, финансовые результаты деятельности фирмы. Непосредственным подтверждением этого также является наличие удовлетворенности деятельностью отдела по работе с персоналом со стороны руководителей и сотрудников; формирование и поддержание корпоративной культуры, положительная атмосфера в коллективе и низкий уровень конфликтности. Но даже эти положительные моменты не могут заменить отсутствие общей для всей организации методики отбора кадров. В настоящее время по разным отделам, цехам и участкам отбор производится без использования каких-либо методик и поэтому является недостаточно эффективным. Анализ деятельности службы управления персоналом и организации в целом показывает целесообразность формирования следующей методики отбора персонала. Прежде всего, отбор персонала должен включать в себя следующие этапы:

· поиск источников подбора персонала (предварительный этап);

· работа специалистов службы управления персоналом с кандидатами на вакантные должности (I этап);

· отбор кандидатов руководителями и специалистами того подразделения, в котором имеется вакантная должность (II этап);

· согласование кандидатур на вакантные должности специалистами службы управления персоналом и руководителями подразделений (III этап);

· работа сотрудников Учебного центра и специалистов группы психологического сопровождения с кандидатами, успешно прошедшими предыдущие этапы отбора (IV этап);

· принятие решения о приеме на работу. Реализация адаптационной программы (V этап). отбор работников кадровый планирование

В первую очередь следует уделить внимание возможностям расширения источников отбора персонала за счет внутренних резервов организации, что позволит оптимизировать систему отбора кадров, так как сочетание источников различных типов позволит использовать преимущества обоих типов источников и уменьшить отрицательный эффект от действия недостатков и тех, и других.

Во-вторых, можно облегчить процесс отбора наиболее подходящих кадров путем усовершенствования методики формирования требований к кандидатам и новой методики оценки первичной информации о соискателях сотрудниками службы управления персоналом. Это позволит уже на предварительном этапе процесса отбора сузить круг поиска за счет выявления наиболее подходящих кандидатов и отсева тех, кто в наименьшей степени удовлетворяет требованиям организации.

Определенных результатов можно достичь за счет расширения набора проводимых тестов и собеседований по приему персонала, проводимых руководителями того подразделения, в котором кандидату предстоит работать в случае успешного прохождения отбора. Это позволит в большей степени определить, что можно ожидать от каждого конкретного кандидата при его приеме на работу, так как различные методы отбора дадут возможность выявить качества кандидата по максимально возможному числу параметров.

Далее необходимо проработать систему взаимодействия специалистов службы управления персоналам с руководителями подразделений по вопросам отбора персонала. При этом необходимо определить дальнейшие действия в случае появления разногласий относительно отдельных кандидатур.

И, наконец, необходимо разработать четкую процедуру приема на работу нового сотрудника и программу адаптационных мероприятий для новичков, что положительным образом отразится на психологическом климате в коллективе и является важным моментом в рамках формирования корпоративной культуры и ее поддержания.

Далее представлены рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала при приеме на работу в указанных направлениях, использование которых может сделать отбор более эффективным. Это поможет повысить соответствие качества принимаемых на работу сотрудников требованиям и ожиданиям организации.

Предложения по расширению источников отбора персонала

Существует огромное количество источников отбора персонала как внешних, так и внутренних. При отборе персонала в ПСМА «Рус» в качестве источников рабочей силы, в основном, используются внешние источники, такие как:

· службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

· высшие и средние специальные учебные заведения;

· самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

· отбор по объявлениям в СМИ (в т.ч. Internet).

При этом не уделяется достаточно внимания возможности поиска внутри предприятия, то есть внутреннему отбору. При внутреннем отборе, как уже отмечено в теоретической части, наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как: