Сущность набора персонала

 Большинство работодателей пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе. [12] Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

 Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнёт претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела.[10]

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же видов деятельности такие качества не пригодятся.

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основные показатели поведения, что облегчает процесс принятия решений. [16]

 

1.3. Организация  процесса  набора  персонала

     Сегодня можно  говорить о складывании нескольких  подходов к организации и проведению  конкурса при приеме на работу и на замещение вакантнойдолжности. 
    Выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов, собеседования. 
    Подбор - способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется в том числе и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, в том числе с вышестоящим руководством и подчиненными. Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию. 
    Отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных качеств каждого кандидата. Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов. 
    Организация конкурсных процедур предполагает подготовку, проведение  итогов. 
    В фокусе подготовительного этапа находится процесс организации конкурса. 
    Проведение конкурса может происходить в несколько этапов. 
    В центре основного этапа находится процесс сбора информации о кандидатах. Он начинает с первой процедуры конкурса, включает подэтапы (с фиксацией промежуточных результатов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе) и заканчивается подведением итогов. 
    Центральным на заключительном этапе конкурса является процесс легитимизации его результатов (с момента подведения итогов до утверждения результатов). 
    Определив требования к кандидатам, необходимо приступить к реализации следующего этапа - привлечение кандидатов, основная задача которого - создание представительного списка кандидатов для последующего отбора. 
    Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов. В данном случае были использованы объявления в прессе (массовые, многотиражные газеты: "Московский комсомолец", "Работа для вас"). Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких издержках.[21]

Конкурсный набор наиболее широко применим в настоящее время, потому что обладает рядом явных преимуществ: позволяет привлекать большое количество кандидатов, повышает объективность решения о приёме на работу, поднимает престиж должности.

 Конечное  решение при отборе обычно  формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается  часть претендентов или же  они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Схематически  процедура отбора персонала выглядит  так:

Таблица 4.

Процедура процесса отбора персонала.

Кандидаты на занятие должности      

                                |-------------------------------------------------------------------------          О

Предварительная отборочная беседа

                                |-------------------------------------------------------------------------        

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность

                               |--------------------------------------------------------------------------          Т

     Беседа по найму

                               |--------------------------------------------------------------------------          К

              Тестирование

                               |--------------------------------------------------------------------------         

Проверка рекомендаций и послужного списка

                               |--------------------------------------------------------------------------          А

Медицинский осмотр

                               |--------------------------------------------------------------------------          З

Принятие предложения о приёме

 

Как видно, данная процедура включает в себя несколько методов отбора(тестирование, беседа, проверка рекомендаций и т.д.). В процессе отбора могут использоваться все имеющиеся методы, а могут лишь несколько, это зависит от количества претендентов на должность, рода выполняемой работы, престижа фирмы и т..д.

В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века, создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступеней часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами.  Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Особенности отбора персонала на ООО "ПСМА Рус"

2.1 Общее описание предприятия и его деятельности

ООО "ПСМА Рус" совместное предприятие двух автомобильных концернов — PSA Peugeot Citroen и Mitsubishi Motors Corporation.

Предприятие располагается в поселке Росва Калужской области, в 23 км от областного центра, и обладает всеми необходимыми ресурсами для выпуска 125 000 автомобилей в год в будущем.

23 апреля 2010 года состоялось торжественное  открытие завода «ПСМА Рус». С этого момента можно говорить об официальном старте производства на Калужской земле. В апреле 2010 года с конвейера сошел первый автомобиль Peugeot 308, затем летом выпущен первый Citroen C4, а осенью текущего года начался выпуск трех моделей внедорожников - Citroen C-Crosser, Peugeot 4007 и Mitsubishi Outlander.

В настоящее время завод осуществляет крупноузловую («отверточную») сборку автомобилей. Старт производства полного цикла, т.е. полноценного производства со сваркой и окраской кузовов, был в 2012 году. К этому моменту численность персонала предприятия составляла до 3 500 человек.

Компания «ПСМА Рус» (Пежо Ситроен Митцубиси) – один из крупнейших и наиболее известных работодателей Калужской области. Совместное производство двух автопроизводителей с мировым именем - концерна PSA Peugeot Citroen и корпорации Mitsubishi Motors - было запущенов регионе более трех лет назад. Последние полтора года завод работает в режиме полного производственного цикла: летом 2012 года были открыты новые цеха -  сварки‚ покраски и сборки. К настоящему моменту осуществлен запуск серийного производства четырех моделей автомобилей – 2 моделей С-класса (Peugeot 408 и CitroenC4 Sedan) и 2 моделей SUV (Mitsubishi Outlander и Mitsubishi Pajero Sport).Успехи‚ достигнутые за краткий период‚ доказывают‚ что у команды сотрудников «ПСМА Рус» есть большой потенциал для дальнейшего развития. В новом 2014 году планируется расширение производства и в связи с этим дополнительный набор персонала на рабочие вакансии.

Общую характеристику персонала организации можно дать, проанализировав статистические данные о численности, образовании и составе сотрудников, приведенные в таблице 6 (см. приложение 1).

В результате анализа данных о количественном и качественном кадровом составе ПСМА «РУС» можно сделать следующие выводы. Наблюдается постоянный рост числа сотрудников, имеющих высшее образование, что непосредственно связано с высокой ролью знания современных технологий в производстве. В свою очередь, потребность завода в высококвалифицированных кадрах и недостаток таких специалистов на рынке рабочей силы ведет к возникновению незанятых рабочих мест и отражается в большом числе вакансий.

Средний возраст работающих с 2012 г. снизился с 49 до 46 лет. Руководством предприятия принимаются всевозможные меры для привлечения на завод молодых по возрасту работников с целью омоложения коллектива, внедрения новых форм и методов работы.

В целом, количественный и качественный состав персонала организации удовлетворяет ее потребности, что позволяет сделать вывод о высокой эффективности работы подразделения по управлению персоналом.

 

2.2 Деятельность отдела по работе с персоналом

 

Управление по работе с персоналом ПСМА «РУС», исходя из требований сегодняшнего дня, преобразовалось в современную службу управления персоналом с широким спектром задач, важнейшей из которых является осознание ценности человеческого фактора и рассмотрение его как стратегического ресурса, работающего на повышение экономической стоимости компании.

Главными задачами являются постоянное повышение производительности и эффективности труда, выявление и удержание лучших сотрудников и обеспечение отдачи от целенаправленного профессионального развития персонала.

Отдел по работе с персоналом ПСМА «РУС»  выполняет следующие функции: планирование и маркетинг персонала, обеспечение персоналом, развитие персонала, использование персонала, мотивация результатов труда и поведения персонала, элементное обеспечение процесса управления персоналом.

При этом кадровой службой в целях управления персоналом используются различные методы, которые сведены в таблицу 7 (см. приложение 2).

Кадровое обеспечение системы управления персоналом - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Проблема кадрового обеспечения системы управления персоналом успешно решена в ПСМА «РУС» . Кадровую службу организации составляют высокопрофессиональные специалисты: психологи, социологи, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях и др. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации.

Оценка деятельности отдела по работе с персоналом - процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, итогами деятельности других организаций. Оценка базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.

В общем, деятельность отдела персонала ПСМА «РУС»  может быть оценена как успешная и эффективная, так как отдел по работе с персоналом в полной мере решает поставленные перед ним задачи. Данный вывод сделан на основе анализа следующих критериев: