Сущность набора, отбора и найма персонала

 

Анализ динамики показателей реализации в натуральном выражении за период 2009-2011 гг. показан на рисунке 2.4, по которому можно судить, что выручка от реализации опережает в динамике количество реализованной продукции, так как в период с 2009 по 2011 годы произошло значительное увеличение цены.

 

Рисунок 2.4 - Динамика реализации яиц, тыс. шт. 2009-20011 гг.

 

Таблица 2.14 - Темпы роста показателей реализации 2009-2011гг.

Наименование	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Выручка от реализации яиц, тыс. руб.	132557	162553,1	198394
темп роста, %		22,6	22,04
Реализовано яиц, тыс.шт.	124068	119420	143010
темп роста, %		-3,8	19,75

 

Анализ структуры позволяет сделать следующие выводы: реализация яйца первой категории составляет 60 % от общего объема реализованных яиц, второй категории 19% , яйцо столовое отборное 16%, остальные виды яйца занимают небольшую долю в общем объеме.

 

 

2.2 Анализ внешней среды предприятия

 

 

 

В настоящее время в Красноярском крае стабильно работают лишь несколько предприятий птицеводческой отрасли:

- ПФ «Бархатовская» (п. Березовка) является одним из самых крупных производителей куриного яйца в Красноярском крае. Предприятие стабильно работает в течение тридцати лет. За первое полугодие 20011 года прибыль предприятия составила 19 млн. руб., при этом объемы производства возросли на 11 млн. шт. Годовой объем производства составляет 200 млн. шт. Согласно экспертным оценкам, на долю ПФ «Бархатовская» приходится 33% краевого рынка. Кроме этого, продукция фабрики вывозится за пределы края.

- ПФ «Заря» (п. Емельяново) также является одним из крупнейших производителей куриных яиц в Красноярском крае и занимает второе место по объемам производства 180 млн. шт. в год. В мае 2011 года фабрика начала производство йодированных яиц. В одном яйце содержится дневная детская норма йода.

- ПФ «Шушенская» (п. Шушенское). Годовой объем производства составляет около 115 млн. шт. Около 70% от производимой продукции поступает на рынок Красноярского края.

Основные производственные показатели птицефабрик Красноярского края за I квартал 2011 г. и 2012 г. представлены в таблице 2.15.

 

Таблица 2.15 - Основные производственные показатели птицефабрик Красноярского края за I квартал 2011 г. и 2012 г.

Показатели	ПФ «Бархатовская»		ПФ «Заря»		ПФ «Шушенская»
	1 кв. 2011 г.	1 кв. 2012 г.	1 кв. 2011 г.	1 кв. 2012 г.	1 кв. 2011 г.	1 кв. 2012 г.
Производство продукции
Яйцо, тыс. шт.	49816	50340	38890	37569	28574,3	31505.5
Мясо (живой вес), т	220.6	71.2	154,6	204	129,6	283
Яичный порошок, т	41,4	35.5	24,1	28,4	25,5	19,8
Поголовье всего, тыс. гол.	860,7	825,8	755	760.6	439,8	482,2
в т.ч. кур-несушек, тыс. гол.	643,7	679,5	653	479,2	369.2	413,2
молодняка, тыс. гол	213,3	143,4	187	2^4	70,6	69
Продуктивность, шт.	77,39	74,08	75,06	76,9	77.4	76,2

 

Продолжение таблицы 2.15

Среднесуточный привес, гр.	10,7	11,5	11,4	11,06	11.9	12,8
Вывод суточных цыплят, %	81,7	80,9	84,1	81.8	79,5	78,8
Сохранность всей птицы, %	97,89	97,79	98,1	98.1	98.7	98,2
взрослой, %	97,8	97,66	98,88	98,3	98,6	98,7
молодняка, %	99,08	98,98	98,2	98,6	99.7	99.5
Затраты корма на 1000шт. яиц, цн. к ед.	1,42	1.44	1,37	1,33	1,31	1,31
Затраты корма на 1цн.привеса, цн. к ед.	4,8	5,19	5.72	5	7	5,7
Стоимость 1т. кормосмеси, руб.	4295	1192	4678	4533
Реализация яиц	46333	48395	36274	34832	25076,2	30652,2
Мясо птицы (уб..вес), т	45,4	22,6	113,18	147,3	91.2	202,7
Яичный порошок, т	41,6	1,5	10,02	13,3	20	25,3
Себестоимость яиц производственная, руб..	9,99		10,91	10,4
Коммерческая, руб.	10,2	10.24
Себестоимость 1кг. мяса	95,05	110,5	69,05	75,59
Себестоимость яичного порошка, руб.	108,37	110,16	116,9	127,82
Себестоимость суточного цыпленка, руб.	7,02		11,6
Цена реализации яиц, руб.	15,68	16,09	15,83	14,3	15,3	14,54
Мясо, руб.	50,57	58,81	37,78	38,28	38,41	41,58
Яичный порошок, руб.	92,54	85,24	97.41	73.89	94,14	63,53
Структура реализованного яйца, руб.					28.9	25
Отборное, %	19,5	18.1		12,76	58,7	64,3
1 категории, %	76	73,8		64,76	12,1	7,6
2 категории, %	3,5	7,7		20,39	0	0.2
Мелкое, %	0	0		0,78	0.3	2,9
Насечка, меланж, %	0	0		1,31
Инкубационное, %	1	0,3
Среднесписочная численность, чел	569	562	669	637

 

Окончание таблицы 2.15

Финансовый результат, тыс. руб.	16420	17622	9853	-5101
Задолженность	на нач.года	на конец года	на нач. года	на конец года	на нач. го да	на конец года
Дебиторская задолженность, тыс. руб.	17041	21719	16243	22447
Кредиторская задолженность, тыс. руб.	35191	22851	190953	184403
Среднемесячная зарплата на 1 работника, руб.	8112	8138	6250	7485

 

Сравнительный анализ по птицефабрикам произведенного и реализованного яйца за I квартал 2012 года приведен на рисунке 2.5.

■ произведено яйца в I кв.2012 г. 1000шт. ■ реализовано яиц в I кв.2012г. 1000шт.

 

Рисунок 2.5 - Произведенное и реализованное яйцо по птицефабрикам

в I квартале 2012 г.

 

По результатам производства и реализации продукции ПФ «Бархатовская» является лидером, ПФ «Заря» на 34% по этим показателям отстает, а ПФ «Шушенская» отстает от ПФ «Заря » 19 % и от ПФ «Бархатовская» на 59%.

Сравнительный анализ поголовья по птицефабрикам за I квартал 2012 года приведен на рисунке 2.6.

Бархатовская Заря Шушенская

Поголовье всего на I кв.2012 г. тыс. голов

 

Рисунок 2.6 - Поголовье по птицефабрикам на I кв.2012 г.

 

Из диаграммы видно, что ПФ «Бархатовская» имеет наибольшее поголовье, ПФ «Заря» на 8% поэтому показателю отстает, ПФ «Шушенская» отстает от  ПФ «Заря » на 57,7 % и от ПФ «Бархатовская» на 71,2%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Исследования набора, отбора и найма персонала на ОАО Птицефабрика «Заря»

 

 

3.1 Основные правила  набора, отбора и найма персонала. 

 

 

Набор кадров проводиться в компании «Заря» по всем специальностям - конторским, техническим, административным, работников торговых точек. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор на ОАО Птицефабрика «Заря» обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Внешний набор

К средствам внешнего набора, которые применяются на ОАО Птицефабрика «Заря», относятся:

1. Объявление  в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе  и профессиональных журналах.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если, к примеру, компания нуждается в финансовом директоре.

2. Самопроявившиеся  кандидаты.

ОАО Птицефабрика «Заря» получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, компания проводят «дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться с организацией, условиями труда и т.д.

3. Выезд  в институты и другие учебные  заведения.

4. Клиенты  и поставщики  часто предлагают  для ОАО Птицефабрика «Заря» необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

5. Рекламные  объявления.

6. Лизинг  персонала.

Лизинг является одной из форм временного привлечения персонала извне. В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время.

7. Государственные агентства занятости (ОАО Птицефабрика «Заря» работает с Центром и Службой занятости в Красноярске и по Красноярскому краю).

8. Рекрутинговые  агентства.

Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда.

Внутренний набор

На ОАО Птицефабрика «Заря» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический отдел), то наиболее важное значение, имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

Преимущества внутреннего набора перед внешним

1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

2. Такая  политика повышает лояльность  персонала и стимулирует их  к большей отдаче в работе.

В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров ОАО Птицефабрика «Заря» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак или решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач:

• ·четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена;
• ·определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;
• ·найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов;
• определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы;
• ·обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.