Сущность набора, отбора и найма персонала

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить; приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам; доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения; сохранять в тайне полученные сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные условия для беседы.

Интервьюер должен знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный, неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.

Следует придерживаться следующих правил: не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть; не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел; проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента; не показывать своего отношения к его личным документам; обстоятельно отвечать на его вопросы; не спешить давать авансов на будущее; скрывать свое настроение; изучать или угадывать психологическое состояние; научиться отказывать; соблюдать требования трудового законодательства.

По признаку объекта выделяют следующие виды беседы:

По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.

По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. Этому виду беседы рекомендуется отводить 30 % времени. Недостатком является -ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы.

При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится заполнение бланка заявления и анкеты.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

Тестирование как способ отбора претендента

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты . Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий. Различают следующие виды тестов: тесты на физическую способность; тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты.

Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.

Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.

Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Характеристика исследуемого предприятия ПФ «Заря»

 

 

2.1 Анализ внутренней среды

 

 

 

ОАО Птицефабрика «Заря» была выделена из Емельяновского совхоза в самостоятельное специализированное предприятие в 1960 году.

Она расположена в Центральной части Емельяновского района и имеет удобное территориальное географическое положение относительно рынков сбыта продукции. Птицефабрика «Заря» специализируется на яично-мясном направлении.

На Птицефабрике «Заря» используют высокопродуктивную птицу кросса Родонит, которую содержат в клеточных батареях обеспечивающих механизацию и автоматизацию производственных процессов, и высокую производительность труда. Кур кормят полноценными сухими комбикормами. Содержат кур в закрытых птичниках большой вместимости с оптимальным микроклиматом.

Птицефабрика «Заря» связана с городом шоссейными дорогами. Хозяйство телефонизировано и радиофицировано, подключено, к государственной энергосети.

Землепользование Птицефабрики «Заря» расположено в юго-восточной части Красноярского края. Климат резко континентальный среднегодовая температура воздуха +5 С. По количеству осадков хозяйство относится к зоне недостаточного увлажнения, основная их часть приходится на летний период.

Вегетационный период продолжается 154 дня. На территории хозяйства преобладают выщелочные оподзоленные черноземы, тяжелосуглинистые и среднесуглинистые.

ОАО Птицефабрика «Заря» представляет собой промышленное производство яиц с замкнутым технологическим циклом, который состоит из производства инкубационных яиц, инкубации выращивания ремонтного молодняка  от 1 до 120 дней, производства диетических яиц, яиц 1, 2 категории, отборного яйца, йодированных яиц, убоя птицы и производства мяса. Кроме основных производственных помещений, где содержится птица, на Птицефабрике «Заря » есть зоотехническая лаборатория, цех подготовки и обогащения кормов, цех убоя птицы, цех сортировки и переработки яиц.

В основе ритмичного круглогодичного производства яиц лежит технологическая карта - график, составляемая с учетом применения профессивных зооветеринарных норм содержания и выращивания птицы, обеспечивающая четкое плановое движение скоординированной экономически эффективной деятельности всех цехов и подразделений предприятия.

 

 

 

Рисунок 2.1 - Организационная структура ОАО Птицефабрики «Заря»

Организационная структура предприятия, представленная на рисунке 2.1, построена по функциональному принципу. Необходимо отметить наличие в штате предприятия специалистов по маркетингу и сбыту.

Рыночная деятельность предприятия характеризуется следующими показателями, представленными в таблицах 2.1-2.12

 

Таблица 2.1 - Объем произведенной продукции 2009-2011 г.г.

Наименование	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Яйцо, тыс. шт.	133026	127787	155570
Темп роста, %		-4	21,7
Мясо птицы (живой вес), т	756,8	845	845
Темп роста, %		11	0
Привес, т	1042,6	1032,8	969,0
Яичный порошок, т	74,82	73,12	113,00
Мясокостная мука, т	157,61	225,92	221,0

 

Анализ динамики показателей позволяет сделать вывод об улучшении показателя объема производства яиц в 20011 г. на 21,7%  по сравнению с 2010 г.

 

Таблица 2.2 - Объем реализованной продукции

Наименование	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Яйцо, тыс. шт	124068	119420	143010
Темп роста, %		-4	19,7
Мясо птицы (живой вес), т		835,3	854,0
Темп роста, %			2,27
Яичный порошок, т	77,20	67.53	52,90
Темп роста, %		-13	-22
Сумма реализованной продукции, тыс. руб.	160704,0	196652	246520
Темп роста, %		22,36	25,35

Анализ динамики показателей позволяет сделать вывод об улучшении показателей объема реализованной продукции в 2011 г. на 25,35% по сравнению с 2010 г.

 

Таблица 2.4 - Показатели агрономии

Наименование	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Уборочная площадь, га	3200	3000	4200
темп роста, %		-6,3	40
Производство зерна (бункерное), т	7354	7434	9409,1
темп роста, %		1,08	26,56
Урожайность, ц/га	22,98	24,8	22,4
темп роста, %		7,9	-9,7

 

В 2011 г. уборочная площадь увеличена на 40% по сравнению с 2010 г., производство зерна также увеличилось на 26,56%, однако урожайность снизилась на 9,7%.