Сущность кадрового планирования и его место в системе управления персоналом

Содержание

Аннотация…………………………………………………………………………………2

Введение…………………………………………………………………………………...3

Глава 1.Планирование численности персонала……………………………………...4-17

1.1 Сущность кадрового планирования и его место в системе управления персоналом……………………………………………………………..………..............4-6

1.2 Количественная характеристика персонала………………………………………6-8

1.3 Планирование численности персонала…………………………………………..8-10

1.4 Методы планирования численности персонала………………………………..10-15

1.5 Понятие роста численности на предприятии…………………………………..15-17

Глава 2. Контроль и координация персонала………………………………............17-21

2.1 Мониторинг эффективности  работы сотрудника в условиях роста численности персонала………………………………………………………...................................17-18

2.2 Контроль за работой персонала…………………………………………………18-21

Глава 3. Планирование численности работников предприятия на примере ООО "Эйвон Бьюти Продактс»……………………………………………………………21-27

3.1 Краткая характеристика ООО «Эйвон Бьюти Продактс Компани»…………..21-23

3.2 Методика планирования  численности персонала на примере  сортировочного узла (склада) ООО  «Эйвон Бьюти Продактс Компани» в Нижегородской области………………………………………………………………………………..23-26

3.3 Анализ показателей……………………………………………………………...26-27

Глава 4. Контент-анализ литературных публикаций по планированию численности персонала фирмы..........................................................................................................28-32

Заключение…………………………………………………………………………...33-34

Библиографический список……………………………………………………………..35

 

 

 

 

Аннотация

 

Объем данной работы составил 35 страниц. В содержании курсовой работы представлены 4 рисунка, 2 таблицы и 6 формул.  При написании данной работы были использованы 13 литературных источников.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Термины "персонал" и "кадры  организации", “трудовые ресурсы“, а также " human resource" будем считать равносильными. Аналогично вышесказанному имеет схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", " personnel planning" и "human planning". В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность.

Теперь пара слов собственно о предмете исследования. Базой кадрового  планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и  издержках на их содержание.

До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала  ориентировались лишь на текущие  потребности организации. При таком  подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных  категориях персонала. Сегодня все  большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических  реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

 

Введение

Управление персоналом занимает центральное место в менеджменте  любой организации, не является исключением  и международная компания. И это  не случайно. Кадры – главный  стратегический ресурс любого предприятия. Знания, способности, умения и навыки работников, их профессиональный опыт во многом предопределяют возможности  предприятия по использованию имеющихся  у него ресурсов, а также конечные результаты его работы. Поэтому руководителю любого ранга необходимо овладеть теорией  управления персоналом, грамотно использовать ее узловые положения, рекомендации и выводы в своей практической деятельности, постоянно изучать  передовой опыт управления персоналом ведущих российских и зарубежных компаний. Знание теории управления персоналом необходимы и рядовым работникам для того, чтобы установить нормальные деловые отношения со своими руководителями, отстаивать свои законные права, поддерживать здоровый морально-психологический  климат в трудовом коллективе.

Потребности организации  в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних  и внутренних для организации  факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.

Эффективное управление персоналом становится решающим фактором успешной работы любой компаний в рыночных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Планирование численности  персонала

1. Сущность кадрового планирования и его место в системе управления персоналом

Предприниматели, особенно те, которые не имеют специального экономического образования, считают, что их успех не связан с формальным планированием, а является следствием личного предпринимательского таланта. Наблюдается снижение внимания к  значению плановой работы, которое  объясняется потерей планами  своей актуальности вследствие постоянного  изменения конъюнктуры рынка. Но следует иметь в виду, что предпринимательский  успех в будущем придет к тем  предпринимателям, которые будут  хорошо понимать рыночные процессы и  обоснованно представлять стратегические планы.

Планирование – это функция, связанная с определением целей и задач предприятия, а также ресурсов, необходимых для достижения этих целей. Это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов предприятия к достижению ее общих целей [2,287].

Элементом общей системы  планирования предприятия является кадровое планирование, которое решает задачи, связанные с обеспечением рабочей силой необходимой численности  и качества, ее эффективного использования, совершенствования социальных отношений. Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, которое позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Чтобы определить место планирования персонала в системе управления персоналом, раскроем основные направления этого процесса (рис.1).

Рисунок 1 - Функции управления персоналом

Процесс управления персоналом, изображенный на рис.1, является (с некоторой условностью) отображением всего управления как совокупности пяти основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, контроля и координации (рис.2).

Рисунок 2-Функции процесса управления

Планирование персонала  является первым этапом процесса управления персоналом. С помощью процесса планирования человеческих ресурсов реализуется  концепция долгосрочной, ориентированной  на будущее, кадровой политики. Планирование является особым процессом управления персоналом, которое объединено со стратегией управления персоналом и  образует функцию планирования.  В то же время планирование содержит в себе оценку имеющихся ресурсов, прогнозирование будущих нужд предприятия  в персонале  и разработку программы удовлетворения этих нужд.

Процесс планирования предусматривает  пять основных этапов (рис.3): оценка наличия персонала, оценка будущей потребности в персонале, разработка программы удовлетворения будущих потребностей, определение необходимых затрат, оценка удовлетворения потребностей.

Рисунок 3- Этапы кадрового планирования.

Процесс планирования нужд в персонале ведется с учетом действия многих факторов, под влиянием которых находится предприятие. Соответственно месту предприятия  на рынке труда, всю совокупность факторов, которые определяют потребность  в персонале, можно разделить  на две группы по признаку направленности действия: на внешние (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработица, структурные сдвиги, политика, конкуренция) и внутренние (стратегические, среднесрочные  и текущие).

Итак, планирование персонала  является важной составляющей процесса его постоянного формирования и  приведения в соответствие с текущими нуждами развития предприятия.

1.2 Количественная характеристика персонала

Планирование количества персонала – набор решений  по размещению и развитию персонала  и направления его (персонала) использования  для достижения целей организации;

Планирование персонала  можно охарактеризовать и другими  словами- это часть общей системы планирования в организации; включает следующие сферы: определение потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование задействования персонала, планирование высвобождения персонала, планирование развития персонала, планирование затрат на персонал [6,269].

например, при увеличении объема продаж на 20 % и при сохранении существующей рентабельности в компании можно предположить увеличение штатной численности на 15-30 % - в  зависимости от типа организации [5].

Планирование потребности  в персонале осуществляется в  трех основных направлениях:

1) потребность на планируемый  объем производства или услуг  (в условиях заданной или меняющейся  технологии) с учетом имеющейся  численности работающих;

2) покрытие предполагаемого  (планового) выбытия персонала;

3) покрытие внепланового  выбытия персонала.

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений,  отдельных категорий и групп  на определенную дату;

2. среднесписочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений  за определенный период;

3. удельный вес работников  отдельных подразделений (групп,  категорий) в общей численности  работников предприятия;

4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный период;

5. средний разряд рабочих  предприятия;

6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее  специальное образование в общей  численности служащих и (или)  работников предприятия;

7. средний стаж работы  по специальности руководителей  и специалистов предприятия;

8. текучесть кадров;

9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется такими показателями, как  списочная явочная, и среднесписочная  численность работников. Списочная  численность работников предприятия  – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это  количество работников списочного состава, явившихся на работу [5].

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного  определения среднесписочной численности  работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава  с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение  трудового договора.