Сучасний стан соціального партнерства в Україні

Укладанню колективного договору передує проведення колективних переговорів. У Конвенції МОП № 154 про колективні переговори (1981 р.) зазначається, що термін «колективні переговори» означає всі переговори, що проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями працівників, з іншого — для:

а) визначення умов праці  й зайнятості;

б) регулювання відносин між роботодавцями й працівниками;

в) регулювання відносин між роботодавцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників.

Для підприємств і  організацій України практика проведення переговорів і укладення колективних  договорів є усталеною, повсюди  вживаною ще з радянських часів. Утім на сучасному етапі мають відродитися  первісні функції та роль колективного договору.

Дотеперішня економічна система була заснована практично  на одній — державній. Тому всі  трудящі розглядалися як працюючі за наймом у держави. Остання, у свою чергу, виступала в ролі управляючого загальнонародною власністю і разом з тим була виразником інтересів трудящих. Соціально-трудові відносини регулювалися в централізованому порядку законами про працю та нормативними актами, які розроблялися на їхній базі. Ці акти перед наданням їм чинності погоджувалися з партійними й профспілковими органами та органами господарського управління різних рівнів, але вони не були наслідком переговорів і пошуку взаємоприйнятних компромісних рішень суб’єктів соціально-трудових відносин. Колективним договором за дотеперішньої економічної системи відводилася роль фіксації взаємних зобов’язань адміністрації та профспілкового комітету з виконання державного плану. За умов багатоманітності форм власності й господарювання держава не може самостійно диктувати зміст соціально-трудових відносин та тотально регламентувати умови праці в їхньому широкому розумінні [8; 357].

У розвитку колективно-договірних методів регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій) однаковою мірою заінтересовані як роботодавець, так і наймані працівники, оскільки колективний договір має виконувати такі важливі функції:

а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;

б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;

в) стабілізація соціально-трудових відносин.

Сутність першої функції полягає в тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого, — працівників, які є найуразливішим суб’єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.

Друга, організуюча, функція  договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дають роботодавцю змогу завчасно планувати витрати виробництва й очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди й підвищення ефективності праці.

Третя функція спрямована на встановлення й підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Уже наголошувалося на тому, що інтереси власника й найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти в стосунках суб’єктів соціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляються взаємоприйнятні рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної й економічної стабільності, яка забезпечується забороною проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього) [8; 358].

Правомірним є твердження, що відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

Особливої уваги заслуговує питання про необхідність укладення  колективного договору на акціонерних  товариствах, особливо закритого типу, та колективних підприємствах. Існує  думка, що на підприємствах цих форм господарювання потреби в укладанні колективного договору немає, що є наслідком зміщення уявлень про власника й трудящого, їхнього статусу та ролі у визначенні змісту соціально-трудових відносин. Як донедавна, так і нині все ще можна почути таке судження: «Оскільки наші працівники тепер є реальними співвласниками підприємства, то немає ніякої необхідності захищати їх від самих себе, а тому на нашому підприємстві немає місця профспілці та немає потреби в колективному договорі». Така думка є глибоко помилковою. Саме в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах украй важливо відрізняти соціально-трудові відносини від відносин власності [8; 358].

Особи, які є співвласниками підприємства, на якому вони працюють, і відповідно до трудового договору виконують певні функції як наймані працівники, відрізняються за кваліфікацією, рівнем інтенсивності та продуктивності праці, умовами роботи, ступенем відповідальності за обладнання, предмети праці, життя оточуючих тощо. Звідси випливають відмінності в організації праці, нормуванні виконуваних робіт, режимах праці та відпочинку, системах заробітної плати, формах і методах матеріальної та нематеріальної мотивації тощо. Не можна не враховувати й того, що працюючі входять до складу того чи іншого структурного підрозділу (цеху, відділу тощо), колективні інтереси яких далеко не завжди збігаються. Залишати всю цю гаму відносин нерегульованою було б великою помилкою. Отже, і в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах, де співвласниками є їх працівники, колективний договір є вкрай необхідним.

Ще раз можна підкреcлити, що колективні договори є стрижнем усієї системи колективно-договірних відносин. Вони регулюють соціально-трудові відносини між найманими працівниками й роботодавцями з урахуванням норм трудового законодавства, інших нормативно-правових актів та фінансового стану підприємства.

Розділ III. Сучасний стан соціального партнерства в Україні

3.1 Нормативно-правові та організаційні проблеми становлення системи  соціального партнерства в Україні

Для становлення та розвитку системи соціального партнерства  в Україні вже здійснено цілий  ряд важливих кроків. Подальший розвиток українського суспільства потребує конституювання демократичних, політичних та правових механізмів управління соціальними  процесами.

Перехід України до ринкової економіки породив низку соціальних проблем, які вимагали відповідних  заходів соціальної політики, зокрема, у сфері соціально-трудових відносин, де виникла гостра потреба нового законодавчого регулювання.

В Україні в червні 1992 р. було прийнято Закон «Про об’єднання громадян», відповідно до якого профспілки законодавчо визнано громадськими організаціями, котрі об’єднують громадян для задоволення та захисту їх законних, соціальних, економічних та інших спільних інтересів. У тому ж році ухвалено Закон України "Про охорону праці", який визначає основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні для здоров’я умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища. В червні 1993 р. було прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», який врегульовує трудові відносини і соціально-економічні інтереси найманих працівників з власниками підприємств, установ, організацій [19].

Водночас постала необхідність створення повноправних представницьких  органів як  найманих працівників, так і роботодавців. У цьому  напрямі були здійснені відповідні організаційні та правові заходи. Указом Президента України в травні 1993 p. було створено Національну раду соціального партнерства; в 1993 p. укладено Тарифні угоди, а потім Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів і профспілковими об'єднаннями України, в 1997 p. – з Українським союзом промисловців і підприємців, а в 1999 p. і Конфедерацією роботодавців України. В 1995 p. прийнято Закон України "Про оплату праці" (із змінами 1997р.) та Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"; в 1998 p. – Закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); в 2002 р. – Закон "Про об'єднання роботодавців"; Указом Президента в листопаді 1998 p. створюється Національна служба посередництва і примирення [19].

Важливим показником розвитку соцiально-трудових відносин в Україні є формування представницьких структур – професійних спілок та об'єднань працедавців, які інституалізували свої інтереси в політико-економічній сфері, найчисельнішими з яких є Федерація Профспілок України та Український Союз промисловців і підприємців.

Професійні спілки –  закономірний та необхідний інститут демократичного суспільства. На сьогодні відмінність вітчизняних профспілок від західноєвропейських полягає  в їхній соціальній строкатості. Вони включають представників як найманих робітників, так і власників. В нинішніх умовах така єдність є об'єктивною реальністю.

Іншою особливістю вітчизняних  профспілок є їх специфічні функції (організація дозвілля та оздоровлення, забезпечення належного рівня життя працівників та членів їх сімей тощо). Досвід розвинених країн вказує, що для підвищення ефективності профспілок щодо формування, представлення і захисту прав та інтересів своїх членів, коло напрямів та адресатів повинно бути звужено. Концентрація зусиль на головних напрямах регулювання соціально-трудових відносин дозволить ефективно захищати інтереси найманих працівників, а в результаті - підвищити результативність профспілкової діяльності.

Натомість об’єднання вітчизняних  роботодавців спрямовують свою діяльність передусім у сфері лобіювання інтересів роботодавців в органах виконавчої і законодавчої влади, а не для переговорів з робітниками та профспілками. Як свідчить досвід європейських та інших індустріально розвинених країн, виникнення об’єднань підприємців, що беруть участь у переговорах з робітниками, відставало від створення профспілок на 10-15 років. Саме профспілки, посиливши свій вплив на роботодавців, змусили останніх об’єднатися. Тому в умовах, коли немає сильних профспілок, у такій ситуації бракує і дієвого соціального партнерства [19].

Єдиним реально ефективним суб’єктом залишається держава. Кабінет Міністрів України виступає в системі соціального партнерства  як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності. Держава також  виконує таку важливу функцію як створення правової бази для регулювання соціально-трудових відносин, встановлення на державному рівні мінімальних гарантій для найманих працівників у сфері праці.

Вітчизняною практикою  регулювання соціально-трудових відносин стало укладання на тристоронній основі Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та Всеукраїнськими профспілками і профспілковими об’єднаннями. На загальнодержавному рівні предметом переговорів є основні напрями соціально-економічної політики уряду, включаючи розробку показників соціального добробуту нації, системи соціальних гарантій для всіх прошарків населення, а також заходів із захисту інтересів суб’єктів трудових відносин.

Сторони визнають, що цією Угодою на державному рівні встановлюються соціально-трудові гарантії для найманих працівників, регулюються виробничі, трудові і соціально-економічні відносини між найманими працівниками і роботодавцями та відповідальність сторін за виконання досягнутих домовленостей. Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» в державі почали реалізовуватися на практиці елементи вертикальної системи соціального партнерства на всіх рівнях суспільства. Укладаються генеральні, галузеві, територіальні та інші угоди, а також колективні договори [19].

Головною умовою формування партнерських відносин при цьому  є спільність інтересів найманих працівників та власників підприємств. Узгодження інтересів найманих працівників  і роботодавців у сфері соціально-трудових відносин здійснюється шляхом переговорів і завершується укладанням колективних договорів і угод. Практика укладання колективних договорів свідчить про фіксацію домовленості сторін з широкого кола питань: розміру заробітної плати, інших грошових виплат; індексації заробітної плати і доходів; грошових компенсацій за роботу в нічний час або святкові дні; зайнятість та перекваліфікацію; тривалість робочого дня, робочого тижня та оплачуваної відпустки; умов та охорони праці; основних обов’язків сторін (адміністрації і робітників); контролю за виконанням колективного договору чи умов внесення до нього змін.

Важливою складовою  соціального партнерства є форми  та методи вирішення трудових спорів та конфліктів, що дозволяють їх попередити або пом‘якшити. Суттєвим кроком у  цьому напрямі є створення в Україні у 1993р. Національної Ради соціального партнерства при Президентові України (НРСП). За участю Національної ради було розроблено проект Закону України "Про соціальне партнерство", однак у 1999 році він не був прийнятий Верховною Радою України. Окрім законотворчої роботи, НРСП має сприяти тому, щоб регіональні проблеми вирішувалися не тільки на законодавчому рівні та виконавчою владою, а й через місцеві представницькі органи соціального партнерства [19].

Держава зацікавлена  в тому, щоб працівники самостійно домовлялися з підприємцями про рівень заробітної плати, розмір соціальних виплат тощо й стимулює їх до цього. Водночас, слід зазначити, що загострення проблем у вугільній, транспортній та й інших галузях свідчить, що будь-яка домовленість сторін щодо соціально-трудових відносин може мати успіх лише у тому випадку, коли існує профспілка на підприємстві і адміністрація прислухається до її позиції. Якщо профспілкова організація слабка і не може домовитися з адміністрацією підприємства, то держава, а не власник, має виступати гарантом мінімально необхідного рівня життя та безпеки працівника. Тобто мають бути законодавчо визначені і неухильно дотримуватися стандарти не лише прожиткового мінімуму, але й всі інші соціальні стандарти: норми погодинної оплати праці, заробітної плати та відпусток в галузях. Все це захищатиме працівників на відповідному рівні, зниження якого роботодавець не може встановлювати. Такі засади стануть дієвою підмогою зміцнення профспілок, відстоювання ними законних прав громадян.