Сучасний стан соціального партнерства в Україні

Значною є роль держави як безпосереднього  учасника колективно-договірного процесу. Тристороннє співробітництво — це перевірена на практиці форма досягнення балансу інтересів держави, роботодавців, найманих працівників. За такої форми навантаження в реалізації соціальної політики розподіляються між трьома партнерами, а органи, що представляють інтереси держави, мають можливість на практиці перевірити дієвість принципів соціального партнерства, досконалість чинної правової бази, реалізувати загальнодержавні інтереси. При цьому держава має здійснювати процедури, що забезпечують ефективні консультації, регулярні переговори між представниками сторін соціального партнерства з питань, що становлять предмет соціально-трудових відносин [8; 353].

Значна роль належить державним  органам і в регулюванні питань, що пов’язані з застосуванням  колективних договорів і угод, зокрема з установленням правової відповідальності за невиконання умов колективних договорів і угод.

Стабілізуюча та регулююча роль держави в галузі соціально-трудових відносин проявляється і в поширенні сфери дії укладених договорів і угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори й угоди поширюються лише на підприємства (організації), представницькі органи яких підписали ці акти, насправді нерідко їхні умови поширюються державними органами на інші господарюючі суб’єкти. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору у сфері праці. Подібна практика особливо властива періоду економічної нестабільності, коли підприємці задля виживання в конкурентній боротьбі намагаються знизити витрати соціального характеру. Підприємці, які не охоплені колективними договорами й угодами, можуть вдаватися до суттєвого зниження витрат соціального характеру та в такий спосіб отримувати певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства, як запобіжник вирівнювання стартових умов підприємств, діє в цілій низці країн Західної Європи (Франція, Італія, ФРН, Нідерланди, Бельгія, Швейцарія). Цей механізм слід використати й у вітчизняній практиці.

Державу слід розглядати і як гаранта  конституційних, законодавчих прав усіх сторін соціального партнерства, і  як організатора, координатора, незалежного  регулятора соціально-трудових відносин. Ці функції реалізуються як наданням чинності законодавчим, нормативним актом, так і ініціюванням розвитку соціального партнерства, прийняттям державних програм удосконалення соціально-трудових відносин, участю в підготовці кадрів для соціального сектору, координацією наукових досліджень у цій сфері тощо.

У взаємовідносини сторони соціального партнерства можуть вступати як безпосередньо, так і через свої представницькі органи. У цьому контексті принципово важливим є з’ясування сутності поняття «суб’єкт соціального партнерства».

Суб’єкт соціального партнерства  — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами в соціально-трудових відносинах. Суб’єктами відносин, що аналізуються, можуть бути окремі роботодавці, об’єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об’єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування [8; 354].

Як випливає зі сказаного, відмінність  між сторонами й суб’єктами соціального  партнерства полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона й носії первинного права в соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Разом з тим вони можуть делегувати деякі свої права й повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому разі кількість суб’єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об’єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).

Правомірно виділяти чотири групи  суб’єктів соціально-трудових відносин, а отже, і суб’єктів соціального партнерства.

Перша група — це первинні носії  прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група — це представницькі організації та їхні органи. Вони є  носіями делегованих повноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях).

Четверта група — це органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати  загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб’єкти соціального партнерства, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, є сторонами переговорів, угоди (договору), колективного чи індивідуального трудового спору тощо [8; 355].

Профспілки є однією з громадських  організацій, які створюються трудящими  для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну  справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Профспілки є головним інститутом соціального захисту найманих робітників.

В законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»  визначені права і обов'язки профспілок, їх об'єднань, правила ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод.

Профспілки, їх об'єднання  ведуть переговори, здійснюють укладання  колективних договорів, генеральних, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників, здійснюють контроль за виконанням колективних договорів, угод і в разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади умов колективного договору або угоди профспілки або їх об'єднання мають право направляти їм подання на усунення цих порушень.

 

 

 

 

 

2.2 Основні  форми і принципи функціонування соціального партнерства

Соціальне партнерство  з функціонального погляду слід розглядати як систему правових і  організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному рівнях та рівні підприємств (організацій). Його метою, як і на перших етапах становлення, є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.

Соціальне партнерства  допомагає збалансувати інтереси обох сторін, пом’якшити конфліктність  шляхом переговорів і пошуку компромісу. Його головна суспільна функція  полягає в тому, щоб, незважаючи на розбіжності в інтересах, знайти можливість для нейтралізації індивідуального і групового егоїзму як підприємців, так і працівників.

Соціальне партнерство  може бути ефективним методом регулювання  соціально-трудових відносин, якщо воно здійснюється у формах та функціонує на принципах, що обґрунтовані наукою та дієвість яких підтверджена практикою. На рівні підприємства (організації) соціальне партнерство між суб’єктами соціально-трудових відносин має здійснюватися в таких формах:

- спільних консультацій;

- колективних переговорів і укладення колективних договорів;

- спільного опрацювання політики доходів, зайнятості, інших складників предмета соціально-трудових відносин та соціально-економічної політики підприємства в цілому;

- спільного розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур;

- участі найманих працівників в управлінні виробництвом;

- участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства;

- участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором;

- обміну необхідною інформацією;

- контролю за виконанням спільних домовленостей [ 8; 348].

Формуючи сучасну систему  соціального партнерства, украй  важливо визначитися з принципами, на яких мають будуватися відносини між партнерами. Соціальне партнерство на рівні організації має функціонувати на базі таких принципів:

- поваги й урахування інтересів учасників переговорів;

- повноважності соціальних партнерів і їхніх представників;

- повноти представництва сторін;

- рівноправності сторін і довіри у відносинах;

- невтручання в справи один одного;

- свободи вибору й обговорення питань, що входять до предмета соціального партнерства;

- соціальної справедливості як прояву відповідності між роллю певних суб’єктів (осіб) і їхнім соціальним станом; між їхніми правами й обов’язками; трудовим внеском і винагородою за послуги праці, суспільним визнанням;

- добровільності прийняття зобов’язань на базі взаємного погодження;

- пріоритетності примирних методів і процедур погодження інтересів;

- регулярності проведення консультацій і переговорів з питань, що належать до предмета соціального партнерства;

- реальності забезпечення зобов’язань, які прийняті соціальними партнерами;

- обов’язковості виконання досягнутих домовленостей;

- систематичності контролю за виконанням прийнятих рішень;

- відповідальності сторін, їхніх представників за невиконання з їхньої вини прийнятих зобов’язань.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Колективний  договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів

Перші спроби соціального партнерства  було започатковано на рівні окремих  підприємств у формі консультацій та переговорів між роботодавцями  й найманими працівниками, які  стали об’єднуватися в професійні спілки. Важливою віхою в розвитку соціального партнерства стало започаткування практики укладення колективних договорів. Перші прототипи сучасного колективного договору з’явилися в США в 60-х роках ХІХ століття, а термін «колективний договір», під яким стали розуміти результат переговорів між роботодавцем і найманими працівниками, правову форму регулювання відносин між ними, уперше виник в Англії наприкінці ХІХ століття [8; 355].

За умов ринкової системи  господарювання колективний договір без перебільшення слід вважати основним інструментом регулювання соціально-трудових відносин. Як локальний правовий акт, колективний договір конкретизує та доповнює права трудящих, які закріплено в Конституції країни, законодавчих актах про працю, генеральній, галузевих і регіональних угодах, і на практиці регулює більшість питань соціально-трудових відносин між роботодавцем і найманими працівниками.

Процес співробітництва  соціальних партнерів у ході ведення  колективних переговорів, пошуку взаємоприйнятих  компромісних рішень і укладення  колективних договорів нерідко має суперечливий, нестабільний, конфліктний характер. Проте цей процес є цивілізованою формою узгодження інтересів соціальних партнерів на виробничому рівні, створення сприятливих умов для соціально-економічного розвитку підприємства.

Міжнародною правовою основою практики ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів є міжнародні норми, що їх опрацьовано і затверджено Міжнародною організацією праці (МОП). У Декларації про цілі й завдання МОП, яку було прийнято у Філадельфії (США) 10 травня 1944 р., зазначається, що МОП урочисто зобов’язується сприяти прийняттю всіма країнами світу програм, які мають на меті дійсне визнання права на колективні договори. Провідною нормою в цій галузі є Конвенція МОП № 98 (1949 р.), у якій зафіксовано права трудящих на організацію та ведення переговорів, а також на укладення колективних договорів. Ця Конвенція доповнюється низкою інших міжнародних трудових норм [8; 356].

Україна ратифікувала Конвенцію  МОП № 98 (1949 р.), як і чимало інших  норм, що безпосередньо стосуються налагодження соціального партнерства, умістила їхні положення в національне законодавство, створивши в такий спосіб гарантії найманим працівникам на ведення переговорів і укладення колективних договорів.

Відповідно до Рекомендації МОП № 91 про колективні договори (1951р.) під колективним договором слід розуміти усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з іншого, — однією чи кількома представницькими організаціями працівників або, за відсутності таких організацій, представниками самих працівників, належним чином обраними та вповноваженими згідно з законодавством країни.