Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом

Компетентность персонала организации  представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами  и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой  должности и представляющей собой  совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.

В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

Однако технологии стратегического  управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной  из причин возникновения проблем  системы управления персоналом.

Человеческим ресурсам организаций  в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить /9, с. 9/.

Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.

Использование персонала как ресурса  характеризуется тем, что его  воспроизводство осуществляется после  определенного срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном  состоянии требуют больших  капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.

В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации.

Руководство кадровых служб становится полноправным членом общего руководства предприятий  и участвует в выработке стратегий корпораций. Особое место отводится оценке и формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту и развитию, повышению творческой и организационной активности.

Оценивая  деятельность организаций, имеющих  возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций /19, с. 218/.

1 тип: Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью;

2 тип: Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала;

3 тип: Делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Типы организаций использующих передовые методы управления.

 

         Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического  управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а  главное - формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

Из  определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации  с целью реализации стратегии  управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала /20, с. 205/.

Стратегическое  управление персоналом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой - оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом.

Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей организационной структуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:

- полное обособление системы  в самостоятельную структуру  (но при этом существует опасность  отрыва от оперативной практики  реализации стратегии)

- выделение органа стратегического  управления в самостоятельную  структурную единицу (отдел стратегического  управления) и формирование стратегических  рабочих групп на базе подразделений  системы управления персоналом

- формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль)

Наиболее эффективен вариант создания «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление персоналом».

 

1.3 Реализация стратегии управления персоналом.

 

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией  процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство  организации должно следовать следующим  правилам:

- цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;

- общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники. Оборудования, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии  является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.

Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.

В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.

Инструментами реализации стратегии  управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией стратегии  управления персоналом возлагается  на заместителя руководителя организации  по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение  стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

- разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

- разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

- активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического  контроля - определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ФАРЕНГЕЙТ».

2.1 Краткая производственно – экономическая характеристика.

Общество с ограниченной ответственностью «Фаренгейт» создано в соответствии с ФЗ от 08.02.98г. №14-ФЗ «Об обществах  с ограниченной ответственностью», Гражданским кодексом РФ, другими действующими законодательными актами РФ.

ООО «Фаренгейт» является юридическим  лицом, имеет круглую печать и  штампы со своим наименованием, свой торговый знак, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности.

Место нахождения Общества: Россия, амурская область, г. Благовещенск, ул. Амурская,71; (почтовый индекс 675000).

ООО «Фаренгейт» обладает полной хозяйственной  самостоятельностью в вопросах определения  формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта продукции, установления цен на товары и услуги, оплаты труда, распределения прибыли, то есть самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Общество создано в целях  наиболее полного и качественного  удовлетворения потребностей граждан  и юридических лиц в продукции (работах, услугах), производимой Обществом, и получения прибыли.

Общество вправе заниматься следующими направлениями деятельности:

- производством и реализацией  металлопластиковых оконных систем;

- розничной и оптовой реализацией  кондиционеров и вентиляционных  систем;

-  другие виды деятельности, направленные на достижение уставных целей Общества и не запрещенные законом.

Деятельность ООО «Фаренгейт»  направлена на выпуск металлопластиковых  окон предназначенных для установки  в квартирах и на предприятиях потребителей г . Благовещенска и районов Амурской области. А также на розничную реализацию кондиционеров и вентиляционных систем.

Миссия ООО «Фаренгейт»: «Удовлетворение потребностей общества путём обеспечения потребителей высококачественными товарами и услугами, предназначенными для создания комфортных условий для жизни и деятельности населения г. Благовещенска и районов Амурской области».

Цели ООО «Фаренгейт»:

. удовлетворение потребителя и  пользователя услуг;

. позиция на рынке, связанная  с желанием рыночного лидерства;

. условия благосостояния работающих  и развитие хороших отношений  среди персонала;

. техническая эффективность, высокий уровень производительности труда, придание особого внимания научным исследованиям и разработкам;

. минимизация издержек производства  и т.д.

Общие цели фирмы формулируются  и устанавливаются на основе общей  миссии организации и определённых ценностей и целей, на которые ориентируется руководитель.

Для того чтобы организация добилась успеха, цели должны обладать следующими характеристиками: