Стимулирование торгового персонала розничной организации с целью увеличения объема продаж

 

 

 

 

 

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 

 

 

 

Дисциплина Менеджмент торговой организации

 

Курсовая работа

 

Тема: Стимулирование торгового персонала розничной организации с целью увеличения объема продаж.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

Работа в кризисный  период знаменует собой переход от количественных показателей в работе к качественной их реализации. Необходимого количества и объема продаж мы можем сегодня добиться благодаря качественному выполнению рабочих процедур и действий. Сотрудники, чьи «финансовые аппетиты» в период кризиса не снизились, а реальные доходы уменьшились, потеряли интерес и мотивацию к работе. Это привело к ухудшению качества обслуживания клиентов и общему снижению продаж.

В этой ситуации руководителям  необходимо искать новые подходы  к мотивации сотрудников, разрабатывать программы корпоративной лояльности и осуществлять контроль над происходящими изменениями.

В первую очередь нужно  пересмотреть и в случае необходимости  реструктурировать системы лояльности персонала. Вся система мотивации  должна быть ориентирована на прозрачность и четкое понимание материального и нематериального стимулирования.

Стимулирование как  управленческая деятельность ориентировано  на то, чтобы побудить работников направить  свои трудовые усилия на достижение целей, значимых для организации. Поэтому при нематериальном стимулировании персонала руководители оперируют нематериальными благами, стремясь подобрать их таким образом, чтобы они, отвечая актуальным потребностям работников организации, становились стимулами к эффективному труду.

Основными направлениями  нематериального стимулирования персонала  являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и  стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного  направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Целью данной работы является исследование стимулирования торгового персонала с целью увеличения продаж.

Реализация поставленной цели обусловила выполнение следующих задач  работы:

• рассмотреть теоретико-методологические основы стимулирования персонала;
• проанализировать стимулирование персонала на исследуемом предприятии;
• предложить пути совершенствования стимулирования персонала с целью увеличения продаж;

Объектом исследования является процесс стимулирования торгового персонала.

Предмет исследования – методы и способы стимулирования торгового персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты стимулирования персонала розничной организации

1.1 Понятие  стимулирования торгового персонала

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование торговли путем поощрения собственного торгового персонала (премии, конкурсы, конференции продавцов) – жизненно необходимая часть ведения бизнеса и одна из двигателей, заставляющих работать. Это один из немногих факторов, мотивирующих увеличение прибыли с копеек до рублей. Однако этот план должен быть разработан настолько тщательно, чтобы получить максимальную прибыль при минимальных затратах времени .   

Стимул торгового штата  имеет несколько важных причин, чтобы существовать. Одной из причин является просто-напросто присутствие инстинкта азарта у каждого человека. Потребность в конкурировании, чтобы быть самым востребованным и слыть признанным лидером среди себе подобных – двигатель не только бизнеса, но и всего человеческого бытия в целом. При стимулировании торгового персонала, никогда не надо забывать, что есть конкуренты с более заманчивыми, предложениями. Целями поощрения является стимулирование торгового персонала на более успешную и положительную работу. Кроме продвижения торговли, т.е. увеличения объема продаж, необходимо думать о расширении влияния фирмы на рынок в целом, о продвижении торговой марки среди населения, среди потенциальных покупателей, исследовать не занятые фирмой ниши в бизнесе. Также важно учитывать  мнения и идеии представителей торгового персонала, мерчендайзеров, так как их идеи могут быть более бесценны, чем результаты целого аналитического отдела.

Следующий нюанс, который  стоит учесть при стимулировании торгового персонала – это ясно и четко определенная цель. В данном случае, это показатели объема продаж, т.е. уменьшение товаров на складе, или повышение бюджета компании. В этом случае стимулом для рабочих могут быть не материальные блага, а обнародованные данные по месяцу, кварталу, полугодию или году. Эта информация как никакая другая стимулирует их к работе, а также обнародование данных конкурента в данной области.

Другая важная часть  стимула должна затрагивать бюджет. Для поощрения торгового персонала  обедами, корпоративами, премиями должен быть выделен определенный процент со всей суммы приносимой ими прибыли.

Таким образом, выбор правильного стимулирования торгового персонала прямопропорционален к его успеху и его показателям. Люди имеют особенность забывать про деньги на счету или о наличных, которые они успели уже потратить. Для этого стоит потратить небольшую часть прибыли и сделать незабываемый корпоративный отдых для торгового персонала. Это даст возможность усилить чувство команды у каждого из них. Также как и закон делового мира – наличка должна работать, а не лежать, торговый персонал это та же наличка для компании, нет выгоды от простого хранения ее, заставьте ее работать на себя, заставьте ее приносить вам доходы. Не стоит забывать о психологии человека как покупателя и как продавца. Каждый из нас является продавцом и покупателем определенных товаров и услуг. Поэтому надо, чтобы товар соответствовал продавцу.  
         Не стоит делать поощрений по показателям года, или пятилетки, как это было принято в утопической экономике. Люди любят получать подарки, и ваш торговый персонал - не исключение. Подарки и поощрительные призы и премии по месяцу или кварталу будут наилучшим стимулом для продолжения работы на повышенной волне настроения. Правильно и умело преподнесенные подарки помогут компании добиться желаемого за более короткие сроки, чем без него.

1.2. Рыночные  ситуации, обуславливающие необходимость  стимулирования продаж

 

Продажа – это сделка между людьми, в которой каждый из участвующих имеет свою задачу и преследует свою цель, это коммерческая деятельность, где каждый отстаивает свой интерес, обменивается услугой с партнером. Прилагая все усилия, для того чтобы условия обмена в этой сделке были для него наиболее благоприятными.   

Конкурентная  борьба на российском рынке розничной  торговли становится все более острой. Объем продаж по многим категориям товаров быстро достигает насыщения. Все труднее рассчитывать на рост продаж за счет увеличения количества магазинов - рынок торговой недвижимости в крупных городах "перегрет" до предела, за каждый хоть сколько-нибудь пригодный объект разворачивается настоящая битва.

Предприятия новых для  российского рынка форматов (в  первую очередь - гипермаркеты и дискаунты, как продовольственные, так и непродовольственные) предлагают цены, значительно более низкие, чем супермаркеты и другие магазины. Владельцам магазинов и сетей приходится идти на снижение цен для сохранения своих позиций на рынке.

С другой стороны, покупатель становится все более разборчивым и капризным. Уже недостаточно просто открыть магазин и считать, что покупатель в любом случае придет. Вполне возможно, что он придет к конкуренту, который предлагает лучший ассортимент, более низкие цены, и лучший сервис.

Таким образом, сегодня стимулирование продаж - это очень важный и актуальный вопрос, который остро стоит перед каждым владельцем бизнеса. Бизнеса, который еще несколько месяцев назад регулярно и бесперебойно приносил хорошие доходы, а сейчас при тех же усилиях и тех же принципах ведения всех процессов приносит нулевые доходы, а расходы и долги при этом, только растут.

1.3. Факторы воздействия на персонал в процессе управления

Для нормального успешного  функционирования любого бизнеса необходим  баланс между внешней и внутренней средой предприятия. Не соответствие стратегии развития предприятия и "среды" - держит его в состоянии войны с "внешним миров".

Факторы воздействия – совокупность организационно– экономических, социально – политических, психологических отношений, условий и субъектов, их реализующих в рамках организации.

К объективным факторам относят:

1) условия организационного  механизма, к которым относится  вид деятельности организации  или предприятия, динамичность  или нединамичность внешней среды,  в которой функционирует организация, тип организационной структуры и ее гибкость, уровень стратегической направленности деятельности организации;

2) правила его функционирования, оказывающие воздействие на персонал  организации, трудовой режим,  сочетание физического и умственного  труда, автоматизированность труда, эргономичность рабочего места;

3) возрастание роли  интеллектуальной составляющей  человеческих способностей в  процессе производства, повышение  культурного уровня персонала,  увеличение затрат на образование  и профессиональную подготовку человека, рост конкурентоспособности проффессионалов, признание проффесионального опыта специалиста, развитие практики  переманивания высококвалифицированных специалистов.

К субъективным факторам относят  физиологические и психологические особенности персонала, воздействующие или мотивирующие его поведение в рамках организации (стремление построить карьеру, завоевать признание окружающих или удовлетворить какие либо личные амбиции).

Эти факторы на практике редко используются в отдельности. От того какому из них отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в организации.   

Так же факторы воздействия  на людей в организации можно  разделить на:

1. экономические – характеризуют наличие, уровень и перспективы увеличения материальной мотивации, к которой относится прежде всего заработная плата, надбавки, компенсационные выплаты, премии, льготы;
2. психологические – характеризуют престижность учреждения, его статус в обществе и имедживую позицию, возможность карьерного роста, самоутверждения;
3. социальные – характер деловых связей, приобретаемых сотрудником во время трудовой деятельности, социальная позиция организации, способствующая созданию благоприятного отношения общества к ней;
4. конечно-целевые – степень соответствия цели сотрудника и целым организации. Целевые установки обуславливаются его мотивациооным ядром и могут не соответствовать целям организации. В случае несоответствия процесс взаимодействия человека и организации может привезти к негативным последствиям, а соответствие является залогом достижения успеха организации и высокой степени удовлетворенности сотрудником результатами своей деятельности.

Таким образом, различают объективные и субъективные факторы воздействия на персонал. Кроме того, существует деление факторов воздействия на персонал на экономические, психологические, социальные и конечно-целевые.

1.4. Концепция управления персоналом с учетом личного фактора

 

Рыночные отношения  создаются в России уже более  десяти лет. Многое уже состоялось: приватизация, либерализация цен, налоговая реформа, законодательные инициативы и т.д. Не задумываются только, пожалуй, о ситуации с рабочей силой, так как в России всегда исходили из того, что уже чего-чего, а работников хватает.

Многие успешные российские компании уже пришли к пониманию  этого и вкладывают значительные средства в формирование и развитие своего персонала. Многие другие еще не пришли к этому. Но реальный выбор не велик: или всерьез заниматься своими кадрами, или проигрывать в конкурентной борьбе.

Концепция управления персоналом – система теоретико–методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев,  принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.