Стили управления

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:

- знать себя;

- понимать ситуацию;

- оценивать стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;

- учитывать потребности  группы;

- учитывать нужды ситуации  и подчиненных.[5]

Каждый руководитель имеет  свои личные особенности, которые проявляются  в процессе руководства, поэтому  складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления:

1 Авторитарный

2 Демократический

3 Либеральный.

Авторитарный  стиль руководства

Авторитарный стиль руководства (влияние) властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет. При таком стиле руководитель привержен формальному характеру  взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам  лишь минимум информации, поскольку  никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых  людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли  начальника. В такой атмосфере  процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности  работников, так как подчиненные  все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя. В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.

Данный стиль руководства  характеризуется централизацией и  концентрацией власти в руках  одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности  проявить инициативу. Подчиненные исполняют  то, что приказано; при этом необходимая  для них информация сводится к  минимуму. Деятельность подчиненных  жестко контролируется. Он состоит  в том, что руководитель стремится  сконцентрировать власть в своих  руках, берет на себя всю ответственность  за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы  навязывать свою волю работникам.

Итак, при авторитарном стиле  управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду  и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается  в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно  избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

Авторитарный стиль руководства  целесообразен при обстоятельствах:

- в условиях чрезвычайных  ситуаций, аварий, боевых действий;

- на первых этапа создания  нового коллектива;

- в коллективах с низким  уровнем сознательности членов.

Авторитарный стиль руководства  имеет несколько разновидностей.[4]

Агрессивный стиль руководства

Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в  основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы.  Исходя из этого, подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.

Агрессивно-податливый стиль руководства

Данный стиль характеризуется  избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным  и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные  слабости и недоработки.

Эгоистичный стиль руководства 

Руководитель, разделяющий  этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому  стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к  поспешным, но не всегда верным решениям.

Добросердечный  стиль руководства

Основой данного стиля  является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность  своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех  или иных решений. Для оценки результатов  работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и  поощрения.

Демократический стиль руководства

Демократический стиль руководства (власть народа) основан на инициативе коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие  всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении.

Демократический стиль руководства  предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает  чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Руководитель убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.

Настоящий демократичный  руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения  и стимулирования; к санкциям прибегает  лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль  руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется  у специалистов, участвующих в  выработке решений. Подчиненные  получают достаточную информацию, чтобы  иметь представление о перспективах своей работы.

С психологической точки  зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает  доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой  и положением в коллективе. Благоприятный  психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных  характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства  целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий демократичный  руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Имеются две разновидности  демократического стиля руководства.[4]

Совещательный стиль руководства

Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается  сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет  своего превосходства. За последствия  принятых решений ответственность  не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля  руководства используют возможности  двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у подчиненных есть возможность  принятия отдельных конкретных решений  самостоятельно.

Участвующий стиль руководства

Основная идея данного  стиля вовлечение коллектива сотрудников  в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае руководитель оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, и повышению эффективности производства.

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства (свободный) предполагает склонность к  излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Он отличается полной свободой решений сотрудников при  минимальном участии руководителя, который самоустраняется от руководящих  функций. Обычно в такой роли выступают  люди недостаточно компетентные, не уверенные  в прочности своего служебного положения. Руководитель предпринимает решительные  действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой  трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Этот стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим ответственности.

Он отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. С одной  стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка; с другой - либеральный  стиль является единственно возможным  в организациях основанных на высочайшем профессионализме и индивидуальном характере работы сотрудников (партнерство известных адвокатов) и занимающихся творческой работой (союз писателей).[4]

С психологической точки  зрения либеральный стиль руководства  можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль  дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных  специалистов, обладающих большими способностями  к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель управляет тем коллективом, в  котором есть знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. Коллективом  руководят и принимают решения  заместители.

В некоторых коллективах  руководителем-либералом командуют  его подчиненные, а он слывет у  них «хорошим человеком». Однако это  продолжается до тех пор, пока не возникнет  конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, ухудшению трудовой дисциплины.

При попустительском стиле  руководства руководитель самоустраняется  от дел организации. Главное для  него поддержание хороших отношений  с подчиненными, а не результат  работы. Ее дела в этом случае идут как  бы сами по себе за счет достаточного уровня квалификации подчиненных. При исследованиях  часто такой руководитель практически  ничего не может сказать о своих  сотрудниках. Такой стиль имеет  преимущество, заключающееся в высокой  квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности  компании.[4]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Факторы формирования стиля

У молодого специалиста свой собственный стиль руководства  вырабатывается в первые три года. Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить:

-        черты характера;

-        личные качества;

-        общий уровень воспитанности и образованности;

-        пример другого руководителя.[2]

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив  к инициативному и творческому  подходу к выполнению возложенных  на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может  служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности  обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать  в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений  и поведения. Степень, до которой  управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его  забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства  данного руководителя. [2]

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль  руководства соответствующий сложившийся  ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И  он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль  руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности  личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль  не был избран руководителем, его  выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и  метод его действий. Кроме этого  существуют и другие объективные  компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления, специфика сферы конкретной деятельности, единые требования, предъявляемые к руководителям, социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.), уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.[6]