Стиль руководства: понятие, сущность, классификация. Понятие и сущность стиля руководства

После проведения анализа структуры организации  было выявлено, что на сегодняшний  день в компании отсутствует менеджер по кадрам. Это значит, что подбором кадров занимается непосредственно  руководитель предприятия (директор). Отсюда можно сделать вывод о  том, что процесс поиска, отбора и найма персонала происходит на невысоком (неспециализированном) уровне.

Для анализа  системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Чики Брики» представилось необходимым провести опрос об удовлетворенности сотрудников трудом, вознаграждением, а также существующими в организации трудовым отношениями. Исходя из анализа полученных данных было выявлено следующее:

На вопрос № 1 «Устраивает ли Вас система  оценки Вашего труда?» утвердительно  ответили 45%, отрицательно 25%, не всегда устраивает 30%. Таким образом, т.е. подавляющее  большинство работников (66,67%) довольны или не совсем довольны системой оплаты труда.

Опрос показал, что коллектив ООО «Чики Брики» практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет строго зависеть от труда и его результатов.

Об этом свидетельствуют ответы на вопрос № 2 «Считаете ли вы оправданным, чтобы  каждый сотрудник получал заработную плату строго по объему выполненной  работы?». Положительно ответили 70% работников, отрицательно - 30%.

Анализ  ответов, полученных на вопрос № 4 («Считаете  ли вы ваши отношения с начальником  удовлетворительными?») свидетельствует  от том, что сотрудники организации  удовлетворены взаимоотношениями  с непосредственным начальником  в количестве 70%, не совсем удовлетворены - 30%.

Исходя  из ответов сотрудников на вопрос № 5 «Какими основными мотивами работы на данном предприятии вы руководствуетесь?» было установлено, что в подавляющем большинстве случаев основными мотивами работы в организации являются: заработная плата (85 %), в меньшей степени - гибкий график и возможность карьерного роста (по 7,5 %).

Анализ  ответов работников на вопрос № 6 показал, что в долгосрочной перспективе  согласны работать больше половины коллектива (54 %), не согласны - меньшинство (46 %).

Таким образом, система оплаты труда в ООО  «Чики Брики» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, к примеру, разработать положение о премировании работников.

Наряду  с этим, проведенный анализ  методов  и стиля управления в ООО «Чики Брики» позволил выделить определенные недостатки, которые заключаются в следующем: отсутствие на предприятии должности менеджера  по кадрам; отсутствие разработанных систем обучения, служебного продвижения работников, а также подготовки резерва сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в компании ООО «Чики Брики» для развития и совершенствования системы методов управления персоналом необходимо ввести в штатное расписание новую должность - менеджер по персоналу, главной задачей которого станет комплексное развитие системы управления предприятием.

     2.3 Разработка рекомендаций  по совершенствованию стиля и  методов руководства в ООО  «Чики Брики»

Как видно  из проведенного в данной работе анализа, в настоящее время для эффективной  работы любой организации большую  значимость имеет подбор руководителем  стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли, привлечение  новых клиентов и удовлетворенность  нынешних).

При этом общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

В целях  повышения эффективности менеджмента  в организации современные руководители должны непременно задумываться над  проблемами собственного стиля работы. Более того, стилем необходимо заниматься постоянно. И для этого совершенно необходимо знать требования работы, свои способности и склонности. Также  нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых  условий.

Каждый  из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата  вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей. В настоящее время довольно часто  в коллективе появляются сотрудники, которые недовольны какими-либо аспектами  деятельности коллектива или отдельных  личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и тому подобные факторы могут послужить причиной или поводом для возникновения  конфликта.

Таким образом, на основе проведенного исследования стиля и методов руководства  в ООО «Чики Брики» представляется необходимым разработать и предложить  следующие рекомендации.

В первую очередь хотелось бы сказать, конечно  же о взаимоотношениях   типа «директор - сотрудники».

Директор  любого предприятия общепита - это  тот человек, которого могут и  не любить. Могут даже недолюбливать. В коллективе всегда найдется человек, который будет «олицетворять» недовольный  глас народа. Такие рано или поздно «вымываются» из команды сами по себе. При этом директора должны уважать  и чувствовать не понаслышке его  профессионализм.

Директор - человек прошедший все тернии общепита от помощника повара - до директора - зав. производством. Директор - законодательная, исполнительная и судебная власть в одном лице. Он же - защитник и надежда в глазах коллектива в том, что касается, премий, бонусов, благ, особых условий. Он - глашатай воли учредителей и правил работы.  

В связи  с этим на предприятии  ООО «Чики Брики» «правила игры» должны быть объяснены сразу: при приеме на работу, на еженедельных собраниях коллектива, на корпоративных вечеринках типа: «Наша работа - наша пахота. Только тогда наша пахота превратится в наш бизнес, где каждый почувствует на себе - что такое качество производственного процесса - что такое увеличение объемов производства и что такое увеличение заработной платы. Работа в системе - это не наем и не «сдельщина». Это обоюдовыгодное сотрудничество. Это демократия в выборе пути развития, обсуждения ошибок, нововведений, жалоб».

Не последнюю  роль также играет собственно  мотивация  персонала (например, премии, о бонусы, «горячие путевки» сотруднику года в  Турцию, внеплановый выходной и т.п.).

Директор  ООО «Чики Брики» должен стать тем человеком, который может проявить человечное отношение ко всем людям, уделять им внимание,  хвалить когда требуется и создавать эффект «небольшой семьи, общины». При этом нужно не распускать коллектив, но работать над его общим духом.

Также хотелось бы порекомендовать директору ООО «Чики Брики» самолично распоряжаться определенным премиальным фондом. Директор должен единолично решать кого и когда (и как) поощрить. Так, получая деньги из его рук, сотрудники будут ощущать его отношение, вес, а также авторитет. Ни в коем случае директор не должен позволять выдавать зарплату бухгалтеру. Зарплата должна быть выдана директором. Он должен смотреть сотруднику в глаза - 5 минут обговорить предыдущий месяц - общие достижения и поражения. Неудачи и радости. Он должен похвалить и указать на промахи. Если наказать - то обязательно объяснить за что и почему. Спросить, осознал ли человек свою ошибку, или остался при своем мнении.

Также хотелось бы внести некоторые корректировки  в действующую в ООО «Чики Брики»  систему подбора кадров.

Прежде  чем ООО «Чики Брики» предложит кому-либо работу, оно должно найти людей, которые хотели бы получить ее, т.к. прием на работу является необходимой частью управления персоналом.

В то же время следует отметить, что необходимость  привлечения персонала должна предполагать:

а) выработку  в ООО «Чики Брики» стратегий привлечения будущих сотрудников, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;

б) выбор  варианта привлечения;

в) определение  перечня требований к будущим  сотрудникам, методов работы с документами;

г) установление уровня оплаты труда, способов их мотивации  и перспектив служебного роста;

д) осуществление практических действий по привлечению персонала.

Основной  целью отбора сотрудников для  ООО «Чики Брики» должен быть набор работников с высокой культурой работы. К сожалению, приходится констатировать, что на протяжении последних 2-х лет в ООО «Чики Брики» складывается ситуация, когда на работу устраиваются низко-квалифицированные работники, а зачастую и просто случайные лица, которые не только не приносят какой-либо прибыли, а зачастую и ущерб организации. 

Для того чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Также нельзя не сказать и о существующей на предприятии системе оплаты труд. Действующая в ООО «Чики Брики» система требует дополнительного совершенствования: уже сегодня необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Также целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников.

Также на предприятии необходимо создать  кадровую службу в лице менеджера  по кадрам (персоналу), который находился  бы в подчинении у главного бухгалтера. При этом главной целью кадровой службы  ООО «Чики Брики» должно стать обеспечение организации кадрами данного предприятия, их эффективное использование, а также профессиональное и социальное развитие.

При этом основными функциями названного отдела видятся следующие:

1.Разработка  кадровой политики, концепции управления  персоналом и планов реформирования  кадровой службы;

2.Обновление  положения о подразделениях кадровой  службы;

3.Внедрение  принципиально новых методов  подбора, отбора и оценки персонала;

4.Внедрение  системы планирования деловой  карьеры и служебно-профессионального  продвижения персонала, ротации  кадров;

5.Разработка  программы профориентации и адаптации  персонала; 

6.Разработка  системы стимулирования и трудовой  мотивации работников;

7.Выработка  мер по управлению трудовой  дисциплиной.

Также помимо сказанного, директору  ООО «Чики Брики» необходимо применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными, вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе, уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций, уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо; уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях, уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их; вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата; стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива (здесь подразумевается - объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать); в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников; быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться; искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества; справедливо относиться ко всем членам коллектива; стремиться наиболее конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности; проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других.

 

                                                                                                                   Заключение

 

 

Таким образом, эффективное управление трудовыми  ресурсами  предприятия во много  зависит от стиля и методов  управления, существующих в данной организации.

В связи  с тем, что и люди, и ситуации постоянно меняются, руководитель должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся ᴨеременам. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обесᴨечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность своего предприятия.

Управление  персоналом - это целенаправленное воздействие на персонал с целью наиболее полного использования его потенциала.

В настоящее  время перед многими российскими  предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики. Первое место в данном ряду занимает проблема, которая во многом объясняет существование  остальных. Она заключается в  ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и  особенно высшими руководителями. Это  приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как  следствие, к отсутствию продуманной  стратегии их достижения. Непонимание  различными членами общества своей  социальной роли и неприятие ответственности  за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего  общества в целом.

До тех  пор, пока в организации не существует проблем с персоналом, на управление этими ресурсами обращают мало внимания. Понимание важности кадров приходит только тогда, когда становится ясно, что прибыль фирме приносит именно персонал. Помимо привлечения клиентов справиться с задачей удержания  смогут только специалисты, которых  нужно ценить.

Что касается данного предприятия, то  необходимо повысить определенную культуру, способствующую здоровой атмосфере, даже конкурентной и в чем-то соревновательной, если требуется. Эти принципы лежат в  плоскости перемещения сотрудников  из смены в смену, а также в  поднятии общего корпоративного духа сотрудников.

Этому будут  способствовать следующие методы: доска  объявлений; поздравления к дню рождения; вручение дипломов и призов; ящик для жалоб и предложений сотрудников - анонимно; еженедельные совещания; корпоративные новости (например, в сети), рассылаемые директором своим сотрудникам.