Стиль руководства: понятие, сущность, классификация. Понятие и сущность стиля руководства

 

Теория "X"

1. Средний  человек имеет врожденное отвращение  к труду и будет стремиться  его избежать, если есть такая  возможность. 

2. Поэтому  большинство людей необходимо  принуждать к труду, контролировать  их и руководить ими под  угрозой наказания, чтобы они  могли сделать свой посильный  вклад для достижения цели.

3. Работник  склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности,  у него мало честолюбия, он  желает быть защищенным во  всем.

Теория "Y"

1. У человека  нет врожденной антипатии к  труду. Труд естественен, так  же как и отдых. 

2. Если  человек идентифицирует себя  с целями, то он воспитывает  в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза  наказания являются непригодными  средствами.

3. Обязанность  по отношению к поставке целей  состоит в функции вознаграждения.

4. При  соответствующих обстоятельствах  человек не только учится принимать  ответственность, но и стремится  к ней. 

5. Среди  трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух.

6. Духовный  потенциал едва активизируется  в индустриальной жизни. 

Теория "X" и теория "Y" позволяют  представить два противоположных  типа человека. Мак-Грегор считал, что  каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной  из этих теорий. При этом "X" характерна для автократов, а "Y" -для демократов.

Сама  по себе модель МакГрегора не является чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и точнее понять существовавшие на тот момент классификации и анализировать их.

б) Традиционный подход

Под традиционным подходом понимаются в основном исследования Левина (Lewin), Липпита (Lippitt) и Уайта (White) в 1939 году, во время которых они изучили воздействие автократичного, демократического стилей управления и стиля невмешательства (Laissez -faire - Fuhrungsstils) на подростков.

Основными критериями для разделения стилей руководства  являлись: степень активности руководителей  и сотрудников и степень вовлечения сотрудников в процесс принятия решения.

Авторитарный, демократический и попустительский  стили можно охарактеризовать с  двух позиций: формальная сторона, содержательная сторона.

Выделение формальной и содержательной стороны  обусловлено возможностью использования  руководителями одного стиля, формальной стороны другого стиля. Очень  часто встречаются автократы, которые  внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль  может себя проявить в той или  иной обусловленной целым рядом  условий, ситуации. К примеру, в экстремальном  случае руководитель может перейти  к самым жестоким авторитарным методам. Характеристика стилей с точки зрения этих сторон представлена в табл.2.

в) Современные  интерпретации стилей руководства

В современной  литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь его обычно называют кооперативным  стилем), так и об авторитарном стиле  руководства.

Авторитарный  стиль.

Согласно  уточненным в последние десятилетия  представлениям, авторитарный стиль  может быть эффективным при решении  однообразных, рутинных задач. Этот стиль  вполне оправдано применяется в  случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации. Эффективное  использование авторитарного стиля  требует от руководителя: высокой  ответственности; строго самоконтроля; широкого предвидения; развитой способности  принятия решений; хороших организаторских  качеств, способности проводить  решения в жизнь.

 

        Таблица 2.

Характеристика  стилей управления

Формальная  сторона	Содержательная  сторона
Авторитарный (директивный) стиль
Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения и угрозы Чёткий язык, неприветливый тон Похвала и порицание субъективны Эмоции в расчёт не принимаются  Показ приёмов - не система Позиция руководителя – вне группы	Дела  в группе планируются руководителем  заранее (во всём их объёме) Определяются лишь непосредственные цели, дальние не известны Голос руководителя - решающий
Демократический (коллегиальный) стиль
Инструкции  в форме предложений Сухая речь, товарищеский тон Похвала и порицание – с советами Распоряжения и запреты –  с дискуссиями Позиция руководителя – внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе За реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Либеральный (попустительский) стиль
Тон конвенциальный Отсутствие похвалы и порицаний Никакого сотрудничества Позиция руководителя - внутри группы	Дела  идут сами собой Руководитель не даёт указаний Разделы работы складываются из отдельных  интересов или исходя от лидеров  подгрупп

 

При этом предполагается, что средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы  им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном  вознаграждении.

Модификации авторитарного стиля руководства  выражены в классификации, в которой  они делятся в зависимости  от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных. Выделяются патриархальный; харизматический; автократический  и бюрократический стили руководства.

Авторитарный  стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников  на их осуществление, позволяет быстрее  стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного  стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных  решений из-за субъективизма или  чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация  подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально  отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой  наказаний порождает у них  страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение  к руководителю и предприятию  в целом. Из-за чинимых начальником  препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные  вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно  влияющих на атмосферу в коллективе.

Кооперативный стиль.

В данном случае термин «кооперативный» точнее отражает суть этого стиля, чем слово  «демократический», поскольку большинство  современных деловых организаций  в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

При кооперативном  стиле руководства произведенная  активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого  содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и  подчиненных, а также преимущественно  нематериальную мотивационную структуру  сотрудников. Кооперативный стиль  руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:

1. Взаимовлияние  руководителя и сотрудников, которое  предполагает отказ руководителя  от исполнения части своих  прав и обязанностей по принятию  решений и передачу их членам  группы, а также не только активное  участие членов группы в принятии  решений, но и их широкое  повседневное сотрудничество.

2. Функциональная  дифференциация ролей с учетом  компетентности членов группы. Кооперативный  стиль старается сочетать стремление  всех к выполнению общей задачи  с рациональным распределением  функций в зависимости от способностей  работников.

3. Многосторонние  информационные и коммуникационные  отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных  информационных потоков призвана  облегчать компетентное выполнение  организационных задач, а также  развитие межличностных отношений. 

4. Урегулирование  конфликтов с помощью переговоров,  торга и компромиссов. В конфликтных  ситуациях руководитель, придерживающийся  кооперативного стиля, использует  именно эти методы и отказывается  от односторонних авторитарных  решений. 

5. Ориентация  на группу. Первостепенное внимание  руководителя к коллективу и  людям позволяет сотрудникам  осуществлять растущее влияние  на процессы руководства и  тем самым повышать удовлетворенность  трудом и пребыванием в группе.

6. Доверие  как основа сотрудничества. Атмосфера  взаимного доверия между членами  организации является непременным  условием кооперативного стиля  руководства. 

7. Удовлетворение  потребностей сотрудников и руководителей.  Эта черта имеет ту особенность,  что обладающий ею руководитель  обращает особое внимание на  реализацию личных и профессиональных  интересов членов организации,  которая не ставится в прямую  зависимость лишь от экономической  эффективности предприятия. 

8. Ориентация  на цели и результаты. Противоречия  между индивидуальными целями  сотрудников и целью организации  не камуфлируются, что имеет  место при авторитарно-бюрократическом  руководстве, а разрешаются на  основе их интеграции при активном  участии всех заинтересованных  лиц. Это позволяет обеспечивать  реальную поддержку общей ориентации  на достижение высоких результатов  работы организации. 

9. Ориентация  на развитие персонала и всей  организации. Непрерывный процесс  обучения и повышения квалификации  персонала строится на базе  потребностей организации и интересов  сотрудников и направлен на  укрепление их организационно-целевой  и трудовой (связанной с процессом  труда) мотивации. 

Американские  исследователи Б. Басе и А. Баретт отмечают, что эффективность использования кооперативного стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач.

К кооперативному стилю наиболее склонны уверенные  в себе руководители. Чаще всего  это люди достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет  и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств. В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения и возражения подчиненных. Его основное правило: «делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказать, насколько это необходимо». Такой руководитель признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть. Неизбежный для производства контроль руководитель осуществляет по результатам, а не в форме детального исполнительского контроля, как это имеет место при авторитарном стиле руководства. В определенных рамках используется также самоконтроль сотрудников. Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к формальной власти, поскольку не нуждается в ней. Он пользуется, прежде всего не формальным, а деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта.

Тренерский  стиль.

К кооперативному стилю примыкает так называемый тренерский стиль (или кочингстиль, от английского «coaching» - тренерство, репетиторство). Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а скорее служит подготовке сотрудников для последующего использования кооперативного стиля. Тренерский стиль можно определить как систематическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения. Тренерский стиль предполагает:

1. Согласие  подчиненного на использование  руководителем по отношению к  нему особого, репетиторского  подхода; 

2. Индивидуальный  подход к сотруднику, хорошее  знание его личных и деловых  качеств, настроения и ожиданий;

3. Систематическое  наблюдение поведения работника  либо непосредственно на рабочем  месте, либо в специальных тренингово-оценочных учреждениях (центрах оценки) с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей;