Современные подходы к лидерству, как энергетически сильному стилю управления

     Несмотря на то, что слова лидер и лидерство являются синонимами слов руководитель и руководство эти явления имеют принципиально разные социальные, политические и психологические значения:

     - руководитель коллектива назначается извне, выше стоящим руководством; он так или иначе навязывается, т.е. не имеет значения как относятся к нему сотрудники. Лидер же избирается группой, коллективом, т.е. "снизу", здесь отношения носят демократический характер;

     - считается, что лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель - официальных отношений группы как некоей социальной организации;

     -  руководитель (менеджер) строит свое взаимодействие с подчиненными на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому;

     - менеджеры занимают пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидер, наоборот, сам устанавливает свои цели и использует их для изменения отношений людей к делу;

     -  менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину работы;

     - лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным, обычно он назначается выше стоящим органом;

     - по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе;

     - руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

     - сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя - более широкая социальная система;

     - процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе и в основном не всегда учитывая их мнение, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, обращая внимание на группу;

     - в отличие от руководства лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».

     Различия менеджера и лидера можно рассмотреть (таб. 1)

 

Таблица 1- Отличия менеджера от лидера.

 

 

      Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические, эмоциональные.

     Так вот, руководство, менеджмент – феномен, имеющий место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена в социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании предприятия ее нет.

     Следовательно, руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический. (Приложение B). И в этом – основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего:

     - и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», в системе формальных, официальных отношений, а другой – в системе отношений неформальных, неофициальных;

     - оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) – по неофициальным;

     -  обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

     Представьте  себе: небольшой офис, около десятков  сотрудников, кабинет владельца  пуст.  И вот пробивает час “Х”. Появляется он – Царь и Бог “данного сообщества”. Он, как правило, входит или влетает с тем самым лицом, которое явно говорит: “Я всех вас здесь кормлю и пою, содержу и даю возможность отдыхать, а вы работаете кое-как, просиживаете штаны, тратите мои деньги… Вы все …”

     Он обязан  следить за всем и всеми,  он не доверяет никому и  ничему. Он уверен, что никто не  справится с работой лучше,  чем он сам. Он  скрывает  любую информацию от всех и  вся, потому что главное –  страх, что кто-то из сотрудников сможет использовать полученные данные в другом конкурентном месте.

     Окружающие  воспринимают такого руководителя  соответственно. Вряд ли считают  его Отцом родным, скорее всего  сетуют на несправедливое отношение,  на самодурство и жестокость. В компании, как правило, царит кадровая текучка. О лидерстве нет и речи. Подчиненные просто не воспринимают своего босса лидером.

     В чем ошибки?

     Желание  быть лидером присуще не малому  числу людей. Но одного только  желания и даже усилий по  его реализации все же оказывается еще недостаточно. В качестве лидера человек должен быть, прежде всего, воспринят членами своей группы. Что же лежит в основе подобного восприятия? Почему именно в одном из членов группы коллеги    склонны усматривать лидера, а в другом – нет? (Таб. 2)

.

Таблица 2 - Качества лидера

 

 

     Лидерство  – это пример, в первую очередь.  И если сам владелец не показывает  собственное рвение, но при этом  требует от подчиненных неукоснительного  выполнения, не будет ни понимания,  ни четкой работы.

     Лидерство – это набор определенных качеств и умение применять полученные знания, опыт и навыки. Поэтому главная задача лидера – грамотно распределить роли  в группе, используя лучшие качества сотрудников.

     Лидерство – это  способность мотивировать и вести за собой. Следовательно, от способности поддерживать нужный настрой в команде, зависит успех  бизнеса в целом.

     Лидерство – это  профессионализм, высший пилотаж  в той области, которую вы  выбрали для себя.  Ужасное  впечатление остается от общения  с предпринимателем, который не понимает того, о чем он говорит.  Речь иде не о технических моментах, а о навыках бизнесмена.

     Лидерство – это  умение брать ответственность  на себя. Самое простое – списать  ту или иную ошибку на работу  команды, подчиненных, партнеров. Самое сложное – научиться отвечать на вопрос:  ”Что делать?”  вместо : “Кто виноват?”

    Несмотря на  реальности корпоративной жизни,  где царят алчность, жестокая  конкуренция и стремление получить  максимальную прибыль, лидеры  могут действовать, исходя из моральных ценностей, и воодушевлять других отстаивать высокую мораль в рабочей среде. Здесь очень важно, чтобы лидер на словах и особенно на деле доказывал, что он неуклонно соблюдает этические нормы. Именно на примере лидера сотрудники узнают, какие ценности в организации ставятся превыше всего.    И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество.

     Citizens Bank

     Лоуренс  Фиш, председатель совета директоров, президент и главный исполнительный  директор Citizens Bank, известен своими  нетрадиционными методами руководства.  Он имеет прочные моральные  убеждения, из-за которых ему  приходилось и одерживать победы, и терпеть неудачи. Его попытка спасти Bank of New England закончилась провалом: банк был продан Fleet Financial Group. Но под руководством Фиша Citizens Bank стал второй по величине банковской компанией в Новой Англии, войдя в тридцатку крупнейших банков США. По сообщению Корнелиуса Херли (Cornelius Hurley), банковского консультанта из Бостона, Фиш «создал мощнейшую коммерческую организацию». При этом сам Лоуренс говорит о своей работе в компании так: «Если бы мы думали только о деньгах, мы бы проиграли».

     Лоуренс  Фиш известен своей благотворительностью  и служением обществу. Так, он  перечислил половину своей годовой  зарплаты университету Дрейка (Drake University) в штате Айова, где некогда  учился. Когда ему предложили  занять пост главного исполнительного директора Citizens Bank, он принял его только через три месяца. В течение этого времени Фиш работал рядовым сотрудником в детском приюте, делая уборку помещений, ухаживая за детьми и читая им книги. Он основал социальную службу Rhode Island Commission, которая проводит обширные программы, помогая нуждающимся людям.

     Методы  руководства, которые применяет  Фиш в Citizens Bank, нетрадиционны для  банковского бизнеса. Компания  обслуживает в основном простых  рабочих, придавая особое значение  непосредственному живому общению с клиентами, хотя в банке имеется новейшее оборудование и используются самые современные технологии. Фиш убежден, что живое общение с клиентами - лучший способ сохранения прибыльного бизнеса. Он предоставляет директорам локальных отделений право принимать самостоятельные решения о выдаче кредитов, не требуя, чтобы они каждый раз обращались за разрешением в штаб-квартиру. Ежедневно Фиш отправляет по крайней мере одному сотруднику послание, в котором выражает благодарность за хорошую работу. Он поощряет подчиненных, участвующих в добровольной благотворительной деятельности. Его часто высмеивают, называя «слишком мягким человеком». И все же, по мнению Эйнат Берд (Anat Bird), банковского консультанта из Нью-Йорка, успех Citizens Bank доказывает: «Теплым человеческим отношениям к клиентам еще есть место в банковском бизнесе».

    Фиш считает,  что жизнь не должна ограничиваться  зарабатыванием денег. Эти убеждения  сформировались у него в конце  1960 года, когда, окончив Гарвардскую  школу бизнеса, он отправился не в фешенебельный офис на Уолл-стрит, а в ашрам, расположенный в северной части Индии, где в течение года вел жизнь аскета. «Та сила, которая заставила меня отправиться Индию, попрежнему со мной, и она помогает мне работать на благо людям», - признается Лоуренс Фиш.

     Георг Байер - лидер Mercedes-Benz Credit Corporation

     Заняв пост президента одного из отделений МВСС, Георг Байер стал активно проводить политику реорганизации корпоративной деятельности. Он хотел, чтобы компания была в большей мере ориентирована на потребителей и быстрее реагировала на изменения внешней среды. Байер вдохновил сотрудников реконструировать организацию снизу доверху. Его принцип «никакого страха» уверил людей в том, что они могут брать на себя риски и допускать ошибки без опасения получить взыскание или потерять работу.

«Будущее связано с  рисками, - утверждает Байер. - Недостаточно сказать сотрудникам, что мы поощряем риски. Лидеры должны поддерживать людей, берущих на себя ответственность  и совершающих ошибки, они должны изгнать из организации страх». В подтверждение этих слов были сформированы кросс-функциональные команды, призванные выполнить новую миссию компании: сократить расходы и оптимизировать производственные операции. В процессе реорганизации некоторые сотрудники делали рацпредложения, предполагавшие сокращение их должностей. Но они не опасались потерять работу, поскольку были уверены: они получат новое назначение.

     За время  реорганизации четверо из восьми  топ-менеджеров были уволены. Были устранены привилегии для высшего руководства (например, специальные места для парковки автомобилей). Теперь каждый сотрудник вне зависимости от должности и звания мог брать в аренду автомобиль «Mercedes-Benz». Согласно новой программе получения компенсаций, каждый человек вознаграждался не только за результаты своего труда, но и за результаты работы своей команды и всей организации в целом. Смелые методы руководства, которые использовал Георг Байер, позволили МВСС сократить расходы, разнообразить финансовый сервис, улучшить качество обслуживания клиентов, создать благоприятную рабочую атмосферу и научиться быстро реагировать на непрерывные изменения требований рынка.

     Изменять  существующее положение вещей  бывает довольно трудно. Гораздо  легче цепляться за хорошо знакомое (пусть такое поведение и сулит неудачу или даже катастрофу), чем бросаться в омут неизвестности. По признанию одного морского летчика, многие пилоты гибнут, потому что не хотят покинуть неисправный самолет и остаются в привычной им кабине, не желая пользоваться непривычным парашютом. Аналогично этому многие лидеры вредят своей организации и собственной карьере, пытаясь сохранить существующее положение вещей и отказываясь от изменений, вызывающих определенные трудности. Большинство изменений, инициируемых лидерами, встречают как поддержку и одобрение, так и сопротивление, которое может закончиться для лидера отверженностью, одиночеством и даже осмеянием. Риск может приводить к ошибкам и иногда к неудачам.