Современное понятие теории лидерства в управлении персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                                                                                                                    6

1 Теоретические основы лидерства в управлении персоналом                          8

1. Понятие и содержание лидерства                                                               9
2. Теории лидерства                                                                                        16

     

 2 Анализ теории лидерства в управлении персоналом и

    практическое применение на ОАО  «Пружанский льнозавод»                      27

      2.1 Организационно-экономическая 

    характеристика ОАО «Пружанский льнозавод»                                              28

      2.2 Анализ лидерских качеств и практическое применение                        33

 

3 Современное понятие теории лидерства в управлении  

    персоналом. Разработка направлений совершенствований                           37

     3.1 Новые подходы в теориях лидерства                                                        38

     3.2 Определение направлений совершенствования                                       44

Заключение                                                                                                   46

Список использованных источников                                                         48

Приложения                                                                                  49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ЛИДЕРСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Понятие и содержание лидерства

 

Лидерство (англ. leader - ведущий, руководитель) – руководство, способность оказывать влияние на отдельные личности или группы, направлять их усилия на достижение цели.

Лидерство можно назвать  одним из уникальных феноменов политической и общественной жизни, связанным с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности.

Лидерство, так же как  власть, составляет потенциал человека, однако для осуществления власти не обязательна  совместимость целей руководителя и группы, в то время как для реализации лидерства требуется определенное  совпадение целей и его последователей.

В менеджменте выделяют три основных подхода к пониманию лидерства: с помощью личных качеств, поведенческий и ситуационный. Личностная теория требует от руководителя  набора определенных качеств: уровень интеллекта и знаний, внешность, честность, инициативность, ответственность, социальное и экономическое образование, высокая уверенность  в себе. Но человек не становиться руководителем потому, что обладает набором особых личных качеств, да и не может быть набора особых качеств у всех хорошо работающих руководителей. И нередко эффективность работы менеджера зависит от ситуаций, которые меняются и требуют различных способностей и качеств.

Поведенческий подход в  эффективном руководстве – это  манера поведения руководителя с  подчиненными, т.е. стиль руководства.

В процессе управления у  руководителя вырабатывается повседневная манера  поведения по отношению  к подчиненным, посредством которой  он оказывает на них влияние в целях достижения целей организации. Это поведение принято называть стилем руководства.

Слово “стиль” - греческого происхождения.  Первоначально оно означало

стержень для писания  на восковой доске, а позднее употреблялось  в  значении “почерк”.  Отсюда  можно  считать,  что  стиль  руководства  –  своего  рода “почерк” в действиях менеджера. 

Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

В стиле руководства лидера вырабатываются способы влияния на подчиненных, забота о них, приверженность делу организации. Одним из первых описание стилей лидерства дал Курт Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили. Данные стили представлены в табл. 1.1

Таблица 1.1 Содержание трех стилей руководства по К. Левину

	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Пассивный стиль
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности  в руках лидера	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера	Снятие лидером с себя ответственности  и отречение от власти в пользу группы/ организации
	Прерогатива в установлении целей  и выборе средств	Принятие решений разделено  по уровням на основе участия	Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
	Коммуникационные потоки идут преимущественно  сверху	Коммуникация осуществляется активно  в двух направлениях	Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это  видится и без вмешательства  лидера
Слабые стороны	Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы	Демократический стиль требует  много времени	Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства

 

Авторитарному лидеру свойственна авторитарность. Посредством власти он навязывает свою волю подчиненным. Американский ученный  в области   менеджмента Д.  Мак-Грегор   считал,   что   отношение   автократа к подчиненным основывается на следующих умозаключениях, которые он назвал теорией Х:

   1) люди изначально не  любят трудиться и при любой  возможности избегают работы;

   2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться  от ответственности, предпочитая,  чтобы ими руководили;

   3) больше всего люди хотят  защищенности;

   4) чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и угрозу наказания.                                                                                                                                                                                                                                                

Исходя из этих посылок,  автократ централизует полномочия  единовластно принимает решения, оказывая психологическое воздействие на подчиненных, нередко прибегая к  угрозам. Так же установлено, что автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Наблюдалась низкая мотивация, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая к руководителю и к другим членам группы, большая подавляемая тревога. Демократический лидер, по мнению Мак- Грегора, исходит из теории У, которая основывается на следующих положениях:

1) труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

2) если люди приобщены  к реорганизационным целям, они  будут использовать самоуправление  и самоконтроль;

3) приобщение является  функцией вознаграждения, связанного  с достижением цели;

4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Таким образом, руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению и высокой  цели. Роль руководителя – демократа сводится к осуществлению связей между целями организации и целями группы, а затем к оценке выполненной работы. Здесь царит атмосфера открытости и доверия, люди решают проблемы самостоятельно, обращаясь к руководителю только в редких случаях.

Либеральный стиль руководства. При этом стиле подчиненные получают почти полную свободу по выработке своих целей и сами же контролируют свою работу. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие, с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Влияние стилей управления на эффективность  работы групп в течение продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем 

Сравнивая группы с низкой и высокой производительностью  труда в различных отраслях производства, профессор Р. Ликерт из Мичиганского университета разработал четыре базовых системы стиля лидерства табл. 1.2.

Таблица 1.2 Стили лидерства

Стиль руководства	Характеристика стиля
Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей  угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
Благосклонно-автортраный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют  основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.

 

 

Продолжение таблицы 1.2

Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются  с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

Сосредотачиваясь только на работе, руководитель не может не уделять внимания людям. Он вынужден в какой-то степени стимулировать потребности подчиненных. Авторитарный подход и подход с позиции человеческих отношений имеют много приверженцев. И тот и другой подходы в практике управления зарекомендовал себя положительно. Разумеется, что оптимальными моментами в оценке того или другого стиля должны быть удовлетворительность работой и высокая производительность труда. Однако на практике рост этих показателей нельзя связать с каким-то одним стилем. Удовлетворенность работой и высокая производительность труда могут быть результатами управления авторитарного руководителя. И наоборот, противоположными могут быть результаты при демократическом стиле управления.

Ни один стиль управления не может быть признан лучше других. В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Хорошим окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать свои полномочия, а также способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, что потребует  изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство  в какой-то мере является искусством, поэтому эффективным окажется лидер, способный при необходимости    изменить   стиль

руководства,  т.е.  ориентироваться    на    реальные    условия   производства   и

окружающей среды. Такой  подход позволяет говорить об адаптивном руководстве.

Обязательное условие  лидерства  -  обладание  властью  в  конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба  от государства  и  даже  группы  государств  до  правительственных  учреждений, местного самоуправления  или  народных  и  общественных  групп  и  движений.

Формализованная власть лидера  закрепляется  законом.  Но  во  всех  случаях лидер имеет социальную и психологическую,  эмоциональную  опору  в  обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

 Выделяют формальное  и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности.  Процесс  влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил  название неформального лидерства.

 Считается, что идеальным  для лидерства является сочетание двух  основ власти: личностной и организационной.

В зависимости от стадий зрелости коллектива, которые можно  сравнить с детством  (познание себя и окружающего мира), юностью (поиски смысла и целей жизни) и зрелостью (реализация жизненного плана) можно выделить три этапа развития лидерства:

На этапе  формирования коллектива личные потребности его участников доминируют над коллективными целями и задачами, поэтому лидер должен выяснить ожидания и возможности каждого человека, определить оптимальные зоны ответственности каждого  сотрудника, исходя из его желаний, интересов, возможностей, их совместимости с таковыми у других и с общими целями.

На этапе  формирования коллективных задач лидер должен показать людям прагматичную пользу для каждого человека следования общим задачам и целям, достижение которых объективно приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей, позволит реализовать себя в составе коллектива.