Совершенствования системы управления персоналом в ООО «Элма»

3. определение условий для обеспечения  баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

Кадровая политика торговой фирмы базируется на кадровой стратегии компании и отражает стратегические цели долгосрочного и среднесрочного характера. Она разбивается на политики в следующих функциональных направлениях:

1. Политика в области отбора  и найма персонала;

2. Политика адаптации и удержания персонала.

3. Политика кадрового мониторинга;

4. Политика в области оценки  и аттестации персонала;

5. Политика обучения и развития  персонала.

6. Политика мотивации и стимулирования  персонала.

Явное формулирование этих политик в совокупности с желаемыми результатами, которые руководство желает получить в ходе реализации этих политик, позволяет успешно сфокусировать деятельность Отдела Управления Персоналом на наиболее важных приоритетных направлениях деятельности.

Формирование системы управления персоналом включает в себя решение двух задач:

1. Организационное оформление отдела  управления персоналом;

2. Выделение функций по управлению  персоналом и передачу их отделу  управления персоналом.

В какой последовательности решать эти задачи? В противоположность более традиционному способу, сначала формируется отдел, набираются люди, которые потом "озадачиваются", - в настоящее время более эффективной признана другая стратегия формирования отдела управления персоналом: сначала определяются основные функции, которые должны выполняться отделом управления персоналом, после этого с учетом выявленных функций происходит организационное формирование отдела управления персоналом.35

Для определения функций, которые должен выполнять формирующийся отдел управления персоналом, целесообразно провести организационно-функциональную диагностику. Эта процедура состоит в полном описании выполняемых функций в отношении управления персоналом, и последующем сравнении того, "что есть" с тем, как "должно быть". Например, необходимо оценить выполнение следующих важнейших функций:

- определение общей стратегии  управления персоналом;

- планирование потребности предприятия  в персонале с учетом существующего  кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала  и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

-построение и организация работ, в том числе определение рабочих  мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- реализация социальной политики  и социальных услуг;

- управление затратами на персонал  и т.д.

Естественно, что этот список можно расширять и конкретизировать, однако для эффективного формирования и функционирования Отдела Управления Персоналом необходимо получить ответы на вопросы:

- все ли вышеперечисленные функции  выполняются,

- должны ли они выполняться  отделом управления персоналом,

- если они не выполняются, то кто отвечает за выполнение этих функций.

Аутсорсинг - это термин, который означает передачу некоторых функций предприятия на выполнение сторонним организациям. Для выяснения необходимости аутсорсинга в работе службы управления персоналом, необходимо определить, работать ли с кадровыми агентствами по отбору персонала, или заниматься отбором и подбором самостоятельно? Иметь ли собственного тренера или специалиста по обучению, или привлекать сторонние организации для проведения обучения и тренингов? Чтобы ответить на эти вопросы, одной управленческой интуиции недостаточно; наиболее эффективным методом для выбора той или иной формы работы является методика анализа управленческих решений "затраты - результативность". Можно отметить, что передача многих функций на выполнение сторонним специалистам, пусть даже и профессионалам, не вызывает у руководителей большого энтузиазма, так как по их мнению, лучше иметь более слабого, но "своего" специалиста. Однако дефицит и высокие цены на высококлассных специалистов приводит к тому, что в настоящее время заметна тенденция к росту спроса на консалтинговые услуги и услуги по аутсорсингу, особенно по решению задач, связанных с управлением персоналом.36

 

2. Система управления персоналом торговой компании ООО «Элма»

 

2.1 Краткая характеристика компании ООО «Элма»

 

03 марта 1996 года в городе Красноярске образовалась компания ООО «Элма». Она расположена по адресу: 660061, г.Красноярск, ул. Калинина, 85, офис 2-04. Компании занимается оптово-розничной продажей бумаги для офиса и производства, а так же канцелярских принадлежностей. ООО «Элма» ежедневно сотрудничает с партнерами и заказчиками различных видов продукции, такими как: прокуратура Красноярского края, Сибирьтелеком, торговый дом «Каравай», сеть магазинов «Алпи», Ростехнадзор, КраМЗ, Ростелеком, типография «Офсет», Енисеймед и т.д.

География поставок ООО «Элма» охватывает практически весь Красноярский край. Фирма работает с предприятиями и организациями в республиках - Хакасия, Тыва, Бурятия. Налажено взаимодействие с рядом организаций в Приморском и Хабаровском краях, Читинской и Амурской области т.д. На рисунке 2 (С.- 44) приведены основные регионы СФО с которыми у ООО «Элма» установлены производственно-хозяйственные связи.

ООО «Элма» имеет собственный грузовой автомобильный транспорт, который используется для оперативной доставки продукции потребителям которые находятся в г.Красноярске. Остальным предприятиям, находящимся за пределами г.Красноярска, груз, по желанию заказчика доставляется выбранной им транспортной компанией, за его же счет.

Конкурентный круг предприятия таков:- Техно-центр Исток; Ермак; Адонис-Библ; СибСК; Азимут.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 . Торгово-производственные связи ООО «Элма» в Сибирском Федеральном Округе

 

ООО «Элма» предоставляет в своем ассортименте продукцию таких марок как: Canon, Xerox, Архангельский ЦБК, Котлассовский ЦБК, фабрика «Гознак», Papirus Slim - высококачественная белая бумага для копировальных аппаратов, Светогорский комбинат компании International Paper, Parker.

Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами заместителя директора ООО «Элма».

Коллектив фирмы «Элма» обязан соблюдать правила торговли, обеспечивать сохранность продукции, обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности.

Познакомившись с организационно-правовой характеристикой фирмы ООО «Элма» и родом хозяйственной деятельности необходимо рассмотреть целевой подход к управлению компании.

Как у любой другой компании у ООО «Элма» есть своя миссия, цели и задачи. Рассмотрим миссию, цели и задачи, поставленные перед компанией ООО «Элма». Основные компоненты целевого управления кампанией и их взаимосвязь представлены на рисунке 3 (С. - 46). Для реализации стратегии по обеспечению выполнения миссии, целей и задач в компании ООО «Элма» как социально-экономической системе выделяется подсистема в виде структуры управления, которая имеет свои специфические связи. Таким образом, структурирование организации это распределение полномочий, прав принимать решения и функций. В основе построения структуры организации находятся функции разделения управленческой деятельности.37

 

2.2 Анализ системы управления  персоналом торговый компании  ООО «ЭЛМА»

 

Управление персоналом в ООО «Элма», направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие в управление продажами, становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом в ООО «Элма» представлена в таблице 3 (С. - 47)

 

Рис.3. Целевой подход к управлению компанией ООО «Элма»

 

Таблица 3.

Структура основных элементов, формирующих систему

управления персоналом в ООО «Элма»

Номер элемента	Содержание элементов	Вид управления и содержание элементов
		Классический	Ориентация на конечный результат
81.	Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная
			Групповая
92.	Регламентация исполнителя	Жёсткая	Разная степень свободы в организации труда
13.	Мотивация к труду	Индивидуальная	Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности
14.	Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
15.	Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные

 

Система управления кадрами в ООО «Элма» проходит в своём развитии 3 стадии:

- анализ ситуации (определение потребности в рабочей силе, исходя из планов продаж, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее);

- постановка целей (кадровые цели должны совпадать с целями организации). Цели включают меры по повышению продаж;

- контроль (сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников).

Этот подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов, которые состоят в следующем:

- наёмный работник может отказаться  от условий, на которых руководство  собирается его использовать;

- он может уволиться по собственному желанию;

- он может бастовать;

- он может переобучаться другим  профессиям;

- уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров;

Концепция управления персоналом на фирме базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу.

Теперь рассмотрим организационную структуру управления в ООО «Элма». Во главе предприятия стоит генеральный директор - Маслова Галина Ивановна. В ее непосредственном подчинении заместитель директора Агаларов Сафа Самед-оглы. Заместителю директора подчиняются: главный бухгалтер Венгурова Ольга Владимировна, менеджер по управлению персоналу Тутышкина Светлана Геннадьевна, начальник отдела продаж канцелярских товаров и бумажной продукции Сковпень Александр Васильевич, начальник отдела производственной бумаги Туткина Вера Михайловна, начальник транспортного отдела Краскин Степан Николаевич. Рассмотрим схему организационной структуры управления ООО «Элма». В ООО «Элма» организованна линейно-функциональная структура управления которая основана на так называемом "шахтном" принципе построения и специализации управленческого процесса в зависимости от обязанностей, возложенных на заместителей руководителя - функциональных руководителей. К их числу относятся: финансовый директор, начальник отдела кадров, отдел продаж и т.д. Таким образом, хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления в ООО «Элма»:

- чёткое разделение труда;

- чёткая регламентация полномочий  и степени ответственности каждого  работника;

- строгая дисциплина;

- принцип единоначалия;

- подчинённость личных интересов  общим интересам;

- справедливое вознаграждение  работникам;

- централизация в системе управления;

- четкая регламентация полномочий  руководителя;

- принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;

- принцип стабильности рабочих  мест;

- поощрение инициативы низовых  работников.

Рассмотрев структуру управления компании ООО «Элма», мы выяснили, что она является линейно-функциональной. Достоинства и недостатки линейно-функциональной организационной структуры управления представлены в таблице 4.

 

Таблица 4

Достоинства и недостатки линейно-функциональной организационной структуры управления.

Достоинства	Недостатки
1. Личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности подразделения. 2. Согласованность действий. 3. Четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным. 4. Единство и четкость распорядительства. 5. Единоначалие и быстрота реакции в ответ на прямые приказы.	1. Высокие требования к руководителю; 2. Перегрузка высшего уровня управления, что ограничивает возможность эффективно управлять.